Вопрос: Работник временно переведен на дистанционную работу в порядке ст. 312.9 ТК РФ. В период дистанционной работы работник намерен переехать в другую местность и выполнять там свою трудовую функцию. Вправе ли работодатель запретить работнику такой переезд? Если да, то какие меры дисциплинарного воздействия вправе применить работодатель в случае его переезда, учитывая то, что в ЛНА о временном переводе работников на дистанционную работу такого запрета не содержится?
Ответ: Временный перевод работников на дистанционную работу обязательно должен быть закреплен в локальном нормативном акте. При этом согласие работника на такой перевод не требуется.
Работодатель не вправе запретить работнику переезд в иное место работы, не обусловленное трудовым договором, и привлечь его к дисциплинарной ответственности в случае отсутствия такого условия в ЛНА.
Обоснование: В любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия таких обстоятельств (случаев). Временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления (ст. 312.9 Трудового кодекса РФ). При этом согласие работника на такой перевод не требуется.
Однако осуществить такой перевод работодатель может только на основании локального нормативного акта о временном переводе работников на дистанционную работу, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Такой локальный акт содержит:
- срок, на который работники временно переводятся на дистанционную работу (но не более чем на период наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу);
- порядок организации труда работников, временно переводимых на дистанционную работу (в том числе режим рабочего времени, включая определение периодов времени, в течение которых осуществляется взаимодействие работника и работодателя (в пределах рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором), и так далее).
Работник, временно переводимый на дистанционную работу, должен быть ознакомлен с указанным локальным нормативным актом способом, позволяющим достоверно подтвердить получение работником такого локального нормативного акта.
Принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы (ст. 13 ТК РФ).
Кроме того, на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ.
При временном переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя по основаниям, указанным в ч. 1 ст. 312.9 ТК РФ, внесение изменений в трудовой договор с работником не требуется (ч. 5 ст. 312.9 ТК РФ).
При этом дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя (ст. 312.1 ТК РФ).
Однако в соответствии со ст. 57 ТК РФ место работы работника должно быть указано в трудовом договоре (обязательное условие).
В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16.09.2019 N 5-КГ19-106).
Изменить определенные условия трудового договора возможно только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменном виде согласно ст. 72 ТК РФ.
Таким образом, учитывая, что при временном переводе на дистанционную работу по ч. 1 ст. 312.9 ТК РФ внесение изменений в трудовой договор с работником не требуется (ч. 5 ст. 312.9 ТК РФ), а место работы работника должно быть указано в трудовом договоре, работник не может переехать в другую местность (по другому адресу), не обусловленную трудовым договором, без согласования с работодателем. Однако, учитывая особые условия перевода работника на дистанционную работу, он выполняет свои трудовые функции не по месту работы, указанной в трудовом договоре, соответственно, ТК РФ допускает такую возможность.
Из Апелляционного определения Московского городского суда от 18.03.2020 N 33-11871/2020 можно сделать косвенный вывод о том, что, если работник выполнял трудовые обязанности дистанционно, отсутствовали замечания со стороны работодателя к трудовой дисциплине, учитывалось отработанное истцом время в табеле учета рабочего времени, начислялись и выплачивались ему зарплата и премии, оформлялись отпуска и больничные, к нему не может быть применено дисциплинарное взыскание, в том числе за исполнение трудовых обязанностей не по месту работы, закрепленному в трудовом договоре.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в том числе в виде увольнения по соответствующим основаниям.
При этом в рассмотренной выше судебной практике суды пришли к выводу о незаконности привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения в ситуации, когда работник работал дистанционно и изменил место проживания, в котором выполнял трудовую функцию, хотя между работодателем и работником не было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору о работе дистанционно.
Учитывая изложенное, по нашему мнению, в случае если ЛНА, составленный в соответствии со ст. 312.9 ТК РФ, не предусматривает запрета на переезд работника в другое место жительства и соответствующее изменение места осуществления трудовой деятельности на время дистанционной работы, привлечение работника к дисциплинарной ответственности неправомерно.
Для исключения конфликтных ситуаций сторонами трудового договора может быть достигнуто соответствующее соглашение в соответствии со ст. 72 ТК РФ, предусматривающее возможность переезда работника на время перевода на дистанционную работу, несмотря на то, что согласно ч. 5 ст. 312.9 ТК РФ внесение изменений в трудовой договор с работником не требуется.
Настоящее мнение не является официальным разъяснением и (или) нормативно-правовым актом.
Е.А. Ширшова
Федеральная служба
по труду и занятости
30.06.2021
