Вопрос: Правомерно ли предусмотреть в ЛНА работодателя выплату премии за вакцинацию работников? Является ли такое условие дискриминацией в отношении работников, не прошедших вакцинацию, в том числе имеющих противопоказания? Если условие правомерно, то как правильно это оформить и можно ли в целях премирования требовать у работников документальное подтверждение прохождения вакцинации (справку или сертификат)?
Ответ: Правомерность выплаты премии за вакцинацию зависит от того, как предусмотреть данное условие в локальных нормативных актах. Рекомендуем в локальном нормативном акте выплату за вакцинацию установить как меру социальной поддержки работников, прошедших вакцинацию. В таком случае получение выплаты за вакцинацию не будет дискриминирующим по отношению к тем работникам, которые по собственной инициативе не прошли вакцинацию, поскольку данные работники имеют равные возможности в реализации своего права на получение указанной выплаты. При этом работодателю следует быть готовым к возникновению трудовых споров с работниками, не прошедшими вакцинацию в связи с медицинскими противопоказаниями, поскольку у данных работников будет отсутствовать возможность пройти вакцинацию в связи с медицинским отводом, соответственно, другие работники будут иметь перед ними преимущество, поэтому рекомендуем распространить данную выплату и на этих работников.
В ЛНА следует отразить цель выплаты, ее размер, категорию работников, на которых будет распространяться выплата, условия выплаты, основания для выплаты, сроки осуществления выплаты. Выплата за вакцинацию оформляется приказом работодателя, который составляется на основании заявления работника с подтверждающими документами о вакцинации.
Полагаем, что работодатель вправе требовать у работников документальное подтверждение прохождения вакцинации (справку или сертификат), если данное условие предусмотрено приказом.
Обоснование: Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к обязательным условиям трудового договора (ст. 57 Трудового кодекса РФ).
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) входят в состав заработной платы, порядок и размеры начисления которой устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 129, ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Статьей 191 ТК РФ предусмотрена возможность применения работодателем поощрений за труд. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Согласно ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Ориентируясь на предоставленное ст. 8 ТК РФ работодателям право принимать локальные нормативные акты, следует учитывать ограничения, установленные ч. 4 указанной статьи, согласно которой нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.
Статьей 2 ТК РФ установлено, что исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ одними из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается равенство прав и возможностей работников.
В соответствии с ч. 2 ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Работодатель обязан обеспечивать работникам равную плату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Исходя из системного толкования приведенных норм трудового законодательства, по нашему мнению, правомерность выплаты премии за вакцинацию зависит от того, как предусмотреть данное условие в локальных нормативных актах. Работодатель не должен предусматривать данную выплату как премию, поскольку она не может быть увязана с трудовыми достижениями, так как не является мерой поощрения в рамках ст. 191 ТК РФ. Данную выплату следует рассматривать как меру социальной поддержки работников, прошедших вакцинацию. В таком случае противоречия требованиям ст. 3 ТК РФ не возникнет, поскольку выплаты социального характера не зависят от квалификации работников, сложности, качества, количества, условий выполнения самой работы, не являются вознаграждением за труд (ст. 129 ТК РФ, Постановление Президиума ВАС РФ от 14.05.2013 N 17744/12).
ТК РФ не содержит точного перечня выплат социального характера. Согласно п. 3 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, к выплатам социального характера и иным выплатам, не относящимся к оплате труда, относятся материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие. Перечень выплат социального характера незакрытый, поэтому его можно дополнить выплатой привившимся работникам.
Кроме того, в некоторых регионах работодателям рекомендовано обеспечить проведение в отношении работников мероприятий, направленных на стимулирование вакцинации, в частности от коронавирусной инфекции (п. 7.8 Постановления Правительства Санкт-Петербурга от 13.03.2020 N 121).
Работодатель вправе предусмотреть меры социальной поддержки и распространить их на работников, которые добровольно прошли вакцинацию. Подобные меры социальной поддержки устанавливаются, например, для лиц, вступивших в брак, и т.п. Соответственно, выплата за вакцинацию не будет связана с деловыми качествами работников, а будет направлена на социальную поддержку работников, прошедших вакцинацию, в целях поддержки здоровья и улучшения иммунопрофилактики инфекционных болезней. Данная выплата не предусмотрена трудовым законодательством РФ, является в основном инициативой работодателя и выплачивается за его счет. Порядок таких выплат должен быть закреплен в локальном нормативном акте, коллективном договоре.
Установление в ЛНА условия, предусматривающего право работника на получение выплаты за вакцинацию, не будет дискриминирующим по отношению к тем работникам, которые по собственному желанию не прошли вакцинацию, поскольку данные работники имеют равные возможности в реализации своего права на получение указанной выплаты.
Тем не менее следует отметить, что если работодатель все же изъявит желание установить выплату за вакцинацию, ему следует быть готовым к возникновению трудовых споров с работниками, не прошедшими вакцинацию не по своей воле, например в связи с медицинскими противопоказаниями, поскольку у данных работников будет отсутствовать возможность получить данную выплату в связи с медицинским отводом, соответственно, другие работники будут иметь перед ними преимущество. В целях недопущения дискриминации в этой ситуации рекомендуем работодателю распространить данную выплату также и на тех работников, которые желали бы сделать прививку, но не могут пройти вакцинацию по медицинским противопоказаниям. В таком случае выплата будет предоставляться при предъявлении подтверждающих медицинских документов.
Таким образом, если работодатель желает обеспечить соответствующее стимулирование вакцинации, то он вправе установить порядок осуществления выплаты работникам за вакцинацию в локальном нормативном акте организации (ст. ст. 8, 41 ТК РФ). В ЛНА следует отразить:
- цель выплаты (например, с целью социальной поддержки, противодействия распространения инфекционных заболеваний, улучшения иммунопрофилактики инфекционных болезней и т.п.);
- размер выплаты и категорию работников, на которых будет распространяться выплата;
- условия выплаты (например, после второй инъекции вакцины);
- основание выплаты (например, основанием для выплаты является сертификат о вакцинации, представленный вакцинированным работником);
- сроки осуществления выплаты (например, выплата осуществляется в дату выдачи заработной платы).
Факт получения работником денежных средств как стимулирующей надбавки (премии и прочее) за вакцинацию или за соблюдение требований безопасных условий труда в период распространения заболевания может быть признан дискриминационным, поскольку будет являться частью оплаты труда. Поэтому рекомендуем не использовать слово "премия", а заменить его на "выплата социального характера".
Выплата за вакцинацию оформляется приказом работодателя. Приказ следует оформить в произвольном виде. Унифицированные бланки по формам Т-11 и Т-11а рекомендуем не применять, поскольку они предназначены для премий за трудовые успехи (Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденные Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 N 1).
Для получения работниками выплаты за вакцинацию необходимо их волеизъявление, которое можно оформить в виде заявления, содержащего их согласие с условиями предоставления выплаты (в том числе документальное подтверждение прохождения вакцинации как основание для осуществления выплаты). На основании полученного заявления и документов работодатель издает приказ.
Согласно абз. 7 ст. 88 ТК РФ работодатель не вправе запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции.
Следует отметить, что Минтруд России и Роспотребнадзор разработали Рекомендации действий для работодателей при принятии главными санитарными врачами субъектов Российской Федерации решений о проведении профилактических прививок по эпидемическим показаниям (в виде мотивированных постановлений о проведении профилактических прививок гражданам или отдельным группам граждан) (направлены Письмом Минтруда России от 23.07.2021 N 14-4/10/П-5532). В соответствии с данными Рекомендациями работодателю при издании приказа об организации проведения профилактических прививок необходимо указать в нем в том числе сроки прохождения вакцинации и предоставления информации о прохождении вакцинации или об отказе от этой процедуры, а также порядок представления сведений (сертификатов) о прохождении вакцинации.
Кроме того, в Письме Роструда от 13.07.2021 N 1811-ТЗ также указано, что работодатель вправе требовать от работников, имеющих противопоказания к вакцинации от COVID-19, представить подтверждающие медицинские документы.
Таким образом, полагаем, что работодатель вправе требовать у работников документальное подтверждение прохождения вакцинации (справку или сертификат). Иначе у работодателя не будет основания для осуществления указанной выплаты работнику.
При этом следует учитывать, что данные о прохождении вакцинации относятся к персональным данным (ст. 88 ТК РФ, ст. ст. 3, 6 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных"). Согласно п. 1 ст. 86 ТК РФ обработка персональных данных работника может осуществляться работодателем исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, получении образования и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества.
В.И. Неклюдов
Государственная инспекция труда
в Нижегородской обл.
30.09.2021
