Вопрос: Вправе ли работодатель принять ЛНА, согласно которому при формировании графика отпусков работники не могут планировать ежегодный основной оплачиваемый отпуск в летний период более чем на две недели?
Ответ: Работодатель не вправе принять ЛНА, согласно которому при формировании графика отпусков работники не могут планировать ежегодный основной оплачиваемый отпуск в летний период более чем на две недели. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска возможно только по взаимному согласию работника и работодателя.
За принятие такого ЛНА работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
Обоснование: В соответствии со ст. 114 Трудового кодекса РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ч. 1 ст. 123 ТК РФ).
В силу ч. 2 ст. 123 ТК РФ график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время (ч. 4 ст. 123, ст. ст. 125, 260, 262.2, 267 ТК РФ, п. 11 ст. 11 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих", п. 1 ч. 1 ст. 23 Федерального закона от 20.07.2012 N 125-ФЗ "О донорстве крови и ее компонентов" и др.).
Согласно ч. 1 ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
В ст. 10 Конвенции N 132 Международной организации труда "Об оплачиваемых отпусках (пересмотренная в 1970 году)" (принята в г. Женеве 24.06.1970 на 54-й сессии Генеральной конференции МОТ) установлено, что время предоставления отпуска, если оно не устанавливается нормативными документами, коллективным соглашением, арбитражным решением или иными способами, соответствующими национальной практике, определяется работодателем после консультации с работником или с его представителями. При определении времени предоставления отпуска должны учитываться потребность предприятия в рабочей силе и возможности для отдыха, доступные работнику.
Роструд считает, что работодатель не вправе самостоятельно решить вопрос не только о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части, но и о продолжительности этих частей. Этот вопрос решается только по соглашению сторон трудового договора (Письмо Роструда от 17.07.2009 N 2143-6-1).
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 9 ТК РФ).
По общепринятым нормам ежегодные оплачиваемые отпуска планируются в графике отпусков так, чтобы не нарушались производственный процесс и работа организации, с учетом пожеланий работников.
Таким образом, работодатель не вправе принять ЛНА, согласно которому при формировании графика отпусков работники не могут планировать ежегодный основной оплачиваемый отпуск в летний период более чем на две недели. Несмотря на то, что работодатель формирует и утверждает график отпусков исходя из потребности в рабочей силе, он должен учитывать мнение работников по конкретному времени и продолжительности отпуска. Если работник и работодатель не могут прийти к соглашению о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части, то такой отпуск должен быть предоставлен целиком (неделимой частью).
Соответственно, принятые работодателем положения об оплачиваемом отпуске в летний период не более чем на две недели будут ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, что недопустимо (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). В противном случае работодатель может быть привлечен к ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
Если при наступлении летнего периода станет ясно, что предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска тем или иным работникам может неблагоприятно сказаться на производственной деятельности организации, то такой отпуск с письменного согласия работника возможно будет перенести на другой срок.
В соответствии с ч. 3 ст. 124 ТК РФ в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
В.И. Неклюдов
Государственная инспекция труда
в Нижегородской обл.
14.09.2021
