Как разработать правила и утвердить кодекс корпоративной этики?
Порядок разработки правил корпоративной этики для составления кодекса корпоративной этики определяется работодателем самостоятельно. В частности, работодатель может поручить их разработку, например, работнику отдела HR или юридического отдела.
Готовый кодекс утверждается приказом (распоряжением) работодателя. В ряде случаев для его принятия потребуется наличие согласия профсоюза или выборного органа первичной профсоюзной организации. С соответствующим приказом работодателя работники должны быть ознакомлены в общем случае под подпись.
В настоящее время законодательством не определены понятия "корпоративная этика" и "кодекс корпоративной этики". Вместе с тем некоторые организации используют кодексы корпоративной этики, которые регламентируют стандарты поведения работников и вводят определенные санкции за их нарушение.
Работодатели в большинстве случаев в кодексах корпоративной этики хотят сформулировать набор стандартов поведения работников, которые, по их мнению, соответствуют целям и задачам организации. Такой свод правил может определять стандарты поведения работников как во взаимоотношениях друг с другом внутри самой организации, так и с клиентами и органами государственной власти.
Обратите внимание! За нарушение работниками кодекса корпоративной этики работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ, Письмо Роструда от 18.03.2021 N ПГ/04981-6-1, Письмо Минтруда России от 16.09.2016 N 14-2/В-888).
Соотношение понятий корпоративной и профессиональной этики
При составлении этического кодекса организации необходимо иметь в виду, что корпоративная этика и профессиональная этика являются разными понятиями.
Так, в общем понимании корпоративная этика включает конкретные правила поведения и взаимоотношений работников конкретной организации между собой, с клиентами и органами государственной власти, а также меры ответственности за их нарушение. Нормы корпоративной этики в конкретной организации определяются приказом (распоряжением) работодателя.
В свою очередь, профессиональная этика включает обязательные правила поведения для работников определенной профессии (специальности) при осуществлении соответствующего вида деятельности, а также основания и порядок привлечения работников соответствующей профессии (специальности) к ответственности за ее нарушение.
Правила профессиональной этики, как правило, принимаются на советах (съездах) представителей определенных профессий или утверждаются органами государственной власти и не могут самостоятельно определяться работодателем конкретной организации (см., например, Кодекс профессиональной этики адвоката, принятый I Всероссийским съездом адвокатов 31.01.2003, Кодекс профессиональной этики нотариусов в Российской Федерации, утв. Минюстом России 12.08.2019, 19.01.2016, Кодекс профессиональной этики аудиторов (приложение к протоколу заочного голосования Совета по аудиторской деятельности от 21.05.2019 N 47)).
Порядок разработки правил корпоративной этики
Для принятия кодекса корпоративной этики работодателю первоначально необходимо разработать его основные правила.
Законодательством не определено, что должны включать в себя правила корпоративной этики, а также кто именно в организации должен заниматься их разработкой.
Так, работодатель может поручить разработку правил корпоративной этики, например, работнику отдела HR или юридического отдела.
В случае если работник соответствующего подразделения не обладает необходимой компетенцией, то работодатель может направить его на обучение или же обратиться за разработкой правил корпоративной этики к сторонней организации или ИП.
Общепринятые правила делового этикета
При разработке правил корпоративной этики работодатель самостоятельно определяет, какие положения должны подлежать применению в данной организации.
Вместе с тем отметим, что на практике существуют общепринятые правила делового этикета, которые рекомендуется учесть при утверждении кодекса корпоративной этики. Так, в частности:
• в официальной обстановке, при обращении впервые или к малознакомому собеседнику, для подчеркивания вежливого обращения, а также при обращении к старшему по положению (возрасту) - следует обращаться только на "вы";
• на "ты" можно обращаться к хорошо знакомому собеседнику, при неофициальной обстановке, а также к равному или младшему по положению (возрасту);
• при встрече рукопожатие не должно быть слишком сильным или слишком слабым;
• при рукопожатии первым руку протягивает старший по статусу вне зависимости от пола и возраста;
• низшего по должности работника следует представлять при знакомстве работнику старшему по должности;
• при назначении деловой встречи рекомендуется являться на 5 - 10 минут раньше назначенного времени;
• при назначении деловой встречи в кафе или ресторане, как правило, счет оплачивает лицо, назначившее встречу, вне зависимости от ее итогов;
• при ведении переговоров необходимо соблюдать конфиденциальность технологических секретов компании;
• при ведении переговоров недопустимо перебивать или унижать собеседника, а также игнорировать его мнение;
• на встречи необходимо являться всегда только в чистой, выглаженной, официальной и деловой одежде и др.
Принятие кодекса корпоративной этики
После определения с правилами корпоративной этики для придания юридического статуса кодексу корпоративной этики работодателю необходимо его принять как локальный нормативный акт. С кодексом корпоративной этики работодатель должен ознакомить всех работников, на которых распространяется действие его положений, в общем случае под подпись (ч. 1 ст. 8, абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Дистанционные работники должны быть ознакомлены с кодексом корпоративной этики в письменной форме, в том числе под подпись, либо путем обмена электронными документами, либо в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (ч. 5 ст. 312.3 ТК РФ).
Отметим, что согласование кодекса с представительным органом работников необходимо в случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями (ч. 3 ст. 8 ТК РФ).
В случае если кодекс корпоративной этики является не просто декларативным документом, а регламентирует правила поведения работников и предусматривает ответственность за их нарушение, то он является частью правил внутреннего трудового распорядка и должен приниматься с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ (ч. 4 ст. 8, ч. 4 ст. 189, ч. 1 ст. 190 ТК РФ).
Содержание кодекса корпоративной этики
Так как в трудовом законодательстве отсутствует понятие корпоративной этики, требования к содержанию кодекса корпоративной этики определяются работодателем исходя из целей и приоритетов своей организации самостоятельно.
Условно в кодексе корпоративной этики можно выделить следующие основные разделы:
Общие положения:
• цели и задачи кодекса корпоративной этики;
• термины и определения, используемые в кодексе.
Корпоративные ценности организации:
• защита окружающей среды и использование ресурсов;
• охрана труда.
Нормы корпоративного поведения:
• взаимоотношения работников с коллегами, контрагентами, конкурентами, государственными органами и обществом;
• требования к личному поведению работников;
• стандарт внешнего вида работника "дресс-код".
Противодействие коррупции:
• конфликт интересов;
• получение работником подарков в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• совместная работа родственников;
• информирование работодателя о нарушениях, о которых стало известно работнику.
Механизм применения кодекса:
• поощрение работника;
• ответственность работника за нарушение кодекса корпоративной этики.
Заключительные положения.
В целом кодекс корпоративной этики должен соответствовать следующим условиям:
не противоречить нормам действующего трудового законодательства;
правила поведения работников должны быть сформулированы максимально конкретно, чтобы исключить их оценочное толкование при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
В случае судебного спора с работником отсутствие вышеуказанных условий может повлечь отмену приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
Подготовлено на основе материала
С.А. Терентьева
Министерство труда и
социальной защиты
Российской Федерации
