Вопрос: Как перевести офисных работников на удаленную работу в связи с эпидемиологической обстановкой и что делать, если работник отказывается от перевода?

style="max-height: 50vh;">

Как перевести офисных работников на удаленную работу в связи с эпидемиологической обстановкой и что делать, если работник отказывается от перевода?


Для временного перевода работников на удаленную работу из-за эпидемиологической обстановки работодателю необходимо обеспечить их необходимым оборудованием и иными средствами для выполнения трудовой функции, при необходимости провести обучение по применению данного оборудования, принять ЛНА о временном переводе работников и ознакомить с ним работников. Согласия работников не требуется.
В случае отказа от временного перевода на удаленную работу работодатель, по нашему мнению, может предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы, оформить простой по вине работника или расторгнуть трудовой договор.
Дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети Интернет, и сетей связи общего пользования (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ).
Под дистанционным работником понимается в том числе работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со ст. 312.9 ТК РФ (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ).

Порядок перевода на удаленную работу
В исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, в частности в случае эпидемии, работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств (случаев). Временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления (ч. 1 ст. 312.9 ТК РФ).
Согласие работника на такой перевод не требуется. При этом работодатель обеспечивает работника, временно переведенного на дистанционную работу по инициативе работодателя, необходимыми для выполнения этим работником трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами либо выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, возмещает расходы, связанные с их использованием, а также возмещает дистанционному работнику другие расходы, связанные с выполнением трудовой функции дистанционно. При необходимости работодатель проводит обучение работника применению оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, рекомендованных или предоставленных работодателем (ч. 2 ст. 312.9 ТК РФ).
Работодатель должен с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принять ЛНА о временном переводе работников на дистанционную работу, содержащий, в частности (ч. 3 ст. 312.9 ТК РФ):
• указание на обстоятельство, послужившее основанием для принятия решения о временном переводе работников;
• список работников, временно переводимых на дистанционную работу;
• срок, на который работники временно переводятся на дистанционную работу (но не более чем на период наличия обстоятельства, послужившего основанием для принятия решения о временном переводе);
• порядок обеспечения работников, временно переводимых на дистанционную работу, за счет средств работодателя необходимыми для выполнения ими трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок выплаты дистанционным работникам компенсации за использование принадлежащего им или арендованного ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств и возмещения расходов, связанных с их использованием, а также порядок возмещения дистанционным работникам других расходов, связанных с выполнением трудовой функции дистанционно;
• порядок организации труда работников, временно переводимых на дистанционную работу (в том числе режим рабочего времени, включая определение периодов времени, в течение которых осуществляется взаимодействие работника и работодателя (в пределах рабочего времени, установленного ПВТР или трудовым договором), порядок и способ взаимодействия работника с работодателем (при условии, что такие порядок и способ взаимодействия позволяют достоверно определить лицо, отправившее сообщение, данные и другую информацию), порядок и сроки представления работниками работодателю отчетов о выполненной работе);
• иные положения, связанные с организацией труда работников, временно переводимых на дистанционную работу.
Так, работодатель с учетом своей фактической возможности и работников, а также решений, принятых органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления, может установить категории работников, имеющих приоритетное право на перевод на временную дистанционную работу (Рекомендации, утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 26.03.2021, протокол N 2).
Например, к ним можно отнести:
• работников, рабочие места которых находятся в зоне непосредственной угрозы для их жизни и здоровья;
• беременных женщин;
• работающих пенсионеров и работников, имеющих хронические заболевания;
• работников (родителей, опекунов, попечителей, приемных родителей), имеющих детей в возрасте до 14 лет;
• работников, осуществляющих уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;
• инвалидов;
• других работников, предусмотренных коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
Работники, переводимые на удаленную работу, должны быть ознакомлены с указанным ЛНА способом, позволяющим достоверно подтвердить его получение (ч. 4 ст. 312.9 ТК РФ).
При временном переводе на дистанционную работу в связи с эпидемией внесение изменений в трудовые договоры с работниками не требуется. По окончании срока такого перевода (но не позднее окончания периода наличия обстоятельства, послужившего основанием для принятия решения о временном переводе) работодатель обязан предоставить работникам прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работники обязаны приступить к ее выполнению (ч. 5 ст. 312.9 ТК РФ).
Если специфика работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте, не позволяет осуществить его временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя либо работодатель не может обеспечить работника необходимыми для выполнения им трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой этого времени простоя согласно ч. 2 ст. 157 ТК РФ, если больший размер оплаты не предусмотрен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 7 ст. 312.9 ТК РФ).

Действия работодателя в случае отказа работника от временного перевода
Трудовым законодательством не определен порядок действий работодателя, в ситуации, если работник отказывается от временного перевода на удаленную работу в связи с эпидемиологической обстановкой.
Порядок изменения условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, в случае перевода работников на удаленную работу в связи с неблагоприятной эпидемиологической обстановкой применению не подлежит, поскольку в данной ситуации не требуется внесения изменений в трудовой договор (ст. 74, ч. 5 ст. 312.9 ТК РФ).
В случае отказа работника от временного перевода на удаленную работу в связи с эпидемиологической ситуацией работодатель, по нашему мнению, может (ч. 3 ст. 72.2, ст. ст. 78, 79, ч. 1 ст. 128, ч. 3, 4 ст. 157 ТК РФ):
• предоставить работнику по его письменному заявлению отпуск без сохранения заработной платы до момента нормализации эпидемиологической обстановки;
• оформить простой по вине работника;
• расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон или по инициативе работодателя.
Если работник отказывается от перевода на удаленный режим, мотивируя это тем, что не может продолжить работу в удаленном режиме по причинам технологического, технического или организационного характера, при том, что работодатель обеспечил его необходимыми для этого оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами либо выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, возмещает расходы, связанные с их использованием, возмещает дистанционному работнику другие расходы, связанные с выполнением трудовой функции дистанционно, а также обучил работника их применению, по нашему мнению, работодатель вправе оформить простой по вине работника. Время простоя по вине работника не оплачивается (ч. 3 ст. 157, ч. 2 ст. 312.9 ТК РФ).
В случае немотивированного отказа работника от перевода на удаленную работу он может быть уволен по инициативе работодателя. Так, в частности, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника) (ч. 1 ст. 312.8, ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ).

Подготовлено на основе материала
Э.А. Акопяна
Министерство труда и
социальной защиты
Российской Федерации



См. также: Можно ли перевести работника на другую должность, соответствующую его квалификации, в связи с эпидемиологической обстановкой из-за коронавируса, а в случае его отказа - уволить?