Какие существуют особенности привлечения к дисциплинарной ответственности за длящийся дисциплинарный проступок?
За длящийся дисциплинарный проступок на работника может быть наложено новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение, если неисполнение трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на ранее наложенное дисциплинарное взыскание. Если имел место длящийся прогул и отсутствуют доказательства получения работником запроса о предоставлении объяснений в связи отсутствием на работе, то применять дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение, рекомендуется не ранее даты выхода работника на работу.
За совершение работником дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
При наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти требования ст. 193 ТК РФ. Указанной нормой определен порядок применения дисциплинарного взыскания. Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не предусмотрено понятие "длящийся дисциплинарный проступок".
В судебной практике встречаются следующие подходы, в частности:
• длящимся является неисполнение работником трудовых обязанностей, несмотря на примененное к нему дисциплинарное взыскание (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 25.04.2016 по делу N 33-2121/2016);
• длящимся является дисциплинарный проступок, продолжающийся до момента его пресечения (см., например, Апелляционные определения Новосибирского областного суда от 18.05.2017 по делу N 33-4651/2017, Суда Еврейской автономной области от 18.05.2012 по делу N 33-210/2012).
В связи с этим рассмотрим некоторые особенности привлечения к дисциплинарной ответственности при длящемся неисполнении работником возложенных на него обязанностей или длящемся прогуле.
Длящееся неисполнение обязанностей
В случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, трудовой договор с ним может быть расторгнут (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Увольнение работника по данному основанию является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).
Важно отметить, что поводом для увольнения может быть как неисполнение трудовых обязанностей работником, так и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (Доклад, утв. Рострудом).
При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, Доклад, утв. Рострудом).
При этом применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является незаконным в том случае, когда в действиях работника отсутствует признак неоднократности неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть такого неисполнения трудовых обязанностей, которое было допущено им после наложения на него ранее дисциплинарного взыскания (п. 9 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).
Неоднократным будет считаться привлечение к ответственности как в случае продолжения работником своего неправомерного поведения, так и в случае совершения нового нарушения, никак не связанного с первым (Доклад, утв. Рострудом).
Следует также учитывать, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, поскольку взыскание погашается (ч. 1 ст. 194 ТК РФ, Доклад, утв. Рострудом). Помимо этого, работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ч. 2 ст. 194 ТК РФ).
Таким образом, длящийся дисциплинарный проступок может привести к увольнению, если к работнику ранее уже применялось дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Длящийся прогул
Мерой дисциплинарного взыскания является также увольнение за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81, ч. 3 ст. 192 ТК РФ).
Уволить работника за прогул возможно только при одновременном выполнении следующих условий (Доклад, утв. Рострудом):
• работник без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд;
• работодатель затребовал от работника письменные объяснения причин его отсутствия на рабочем месте и получил либо их, либо отказ в даче объяснений;
• работодатель ознакомил работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания либо получил от работника отказ от ознакомления с данным приказом.
В целях соблюдения требований ст. 193 ТК РФ работодателю необходимо запросить у работника объяснения и получить их либо у работодателя должно быть подтверждение о получении работником соответствующего запроса. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт и работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Важно понимать, что увольнять работника за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе нельзя. Прежде чем предпринимать какие-либо дальнейшие действия по увольнению работника, работодателю необходимо предпринять меры, чтобы выяснить причины отсутствия работника на рабочем месте (например, направить заказное письмо с уведомлением о вручении по последнему известному адресу работника с просьбой объяснить причины отсутствия на работе, выехать на место проживания работника, по возможности пообщаться с супругом, родственниками и соседями для выяснения причин отсутствия работника, сообщить в орган внутренних дел) (Письмо Роструда от 04.12.2020 N ПГ/56975-6-1).
В случае если работником не получено уведомление - запрос о даче письменных объяснений о причине отсутствия на рабочем месте, работодатель не вправе расторгнуть с работником трудовой договор.
Справедливо возникает вопрос, как же соблюсти трудовое законодательство и не нарушить при этом права работника.
Не рекомендуется увольнять работника, пока он не выйдет на работу, так как причины отсутствия могут быть уважительные, но работник не мог физически предупредить работодателя о своем отсутствии.
Рекомендуется составлять акты об отсутствии работника на рабочем месте не реже чем раз в неделю, что поможет избежать пропуска срока, установленного ч. 3 ст. 193 ТК РФ.
Факт отсутствия работника следует также зафиксировать в табеле учета рабочего времени, проставив отметку "неявка по невыясненным причинам" (НН), которая затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, меняется на отметку "прогул" (ПР) (Письмо Роструда N ПГ/56975-6-1).
Если после выхода работника уважительных причин для отсутствия не будет выявлено, то его можно будет уволить за прогул с даты, когда он в последний раз был на работе, при условии, что он не возобновил исполнение трудовых обязанностей (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.02.2019 N 33-1968/2019 по делу N 2-5533/2018, Определение Московского городского суда от 25.12.2018 N 4г-17193/2018, Доклад Роструда).
Если прогул существенно затянулся и в течение года в месте жительства работника нет сведений о том, где он находится, работодателю следует обратиться в суд для признания работника безвестно отсутствующим (ст. 42 ГК РФ).
Работник, признанный судом безвестно отсутствующим, может быть уволен датой вступления решения суда в законную силу (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, ч. 2 ст. 13, ст. 210 ГПК РФ, Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1552-6).
Подготовлено на основе материала
Э.А. Акопяна
Министерство труда и
социальной защиты
Российской Федерации
