Вопрос: Потенциальному работнику было направлено приглашение на работу, устно были согласованы основные условия будущего трудового договора. Однако, пока он проходил медкомиссию и проверку перед трудоустройством, работодателем было принято решение о сокращении этой штатной единицы. Как правильно отказать работнику в приеме на работу в такой ситуации?
Ответ: Если потенциальный работник не относится к категории лиц, которым в соответствии с действующим законодательством нельзя отказывать в заключении трудового договора, то работодатель вправе отказать соискателю в приеме на работу, даже если ранее присылал ему официальное приглашение на работу, с указанием причины отказа - "в связи с закрытием вакансии".
Обоснование: Ответ на данный вопрос зависит от того, относится ли потенциальный работник к категории лиц, которым нельзя отказывать в заключении трудового договора.
Конституция РФ и Трудовой кодекс РФ провозглашают принцип свободы труда, означающий, что каждый вправе свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ). Одной из основных гарантий, направленных на реализацию данного принципа, является запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора.
Запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора предусматривается ст. 64 ТК РФ, в соответствии с которой любое прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Перечисленные ограничения или преимущества признаются дискриминацией в сфере труда (ст. 1 Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-й сессии Генеральной конференции МОТ), ратифицирована Указом Президиума ВС СССР от 31.01.1961, ст. 19 Конституции РФ, ст. 3 ТК РФ).
Статья 64 ТК РФ предусматривает еще случаи, когда нельзя отказать в приеме на работу:
- женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ);
- работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). В данном случае запрет отказа в приеме на работу ограничен сроком в один месяц со дня увольнения работника. После истечения данного срока заключение трудового договора с таким работником является правом, а не обязанностью работодателя.
Кроме случаев, непосредственно указанных в ст. 64 ТК РФ, исходя из положений ТК РФ можно выделить еще ряд ситуаций, когда работодатель не вправе отказать в приеме на работу.
На основании вышеизложенного, если потенциальный работник не относится ни к одной из категорий, которым предоставляется дополнительная гарантия в виде запрета на отказ в трудоустройстве, предложение работы в виде официального или устного подтверждения приема на работу не гарантирует заключения трудового договора, а предполагает лишь намерение работодателя заключить его.
Соблюдение работодателем общепризнанных принципов о запрете дискриминации не должно ущемлять его право на свободный подбор кадров, необходимый для достижения тех целей, ради которых работодатель осуществляет свою деятельность.
В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" отмечается, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (а именно - осуществлять подбор персонала, его расстановку, увольнение). Заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя (п. 10), и ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.
Поэтому работодатель вправе отказать потенциальному работнику в приеме на работу даже после письменного приглашения, поскольку трудовой договор между сторонами еще не подписан, не было и фактического допуска к работе приглашенного соискателя. При этом обстоятельства, при которых необходимость в новом работнике отпала, значения не имеют, важен сам факт закрытия вакантной должности.
Напомним, что необоснованный отказ в приеме на работу, а также непредставление по требованию соискателя письменного мотивированного отказа в приеме на работу могут повлечь для организации и ее руководителя административную ответственность по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, а в ряде случаев - уголовную ответственность по ст. 145 Уголовного кодекса РФ.
Поэтому для законного отказа в приеме на работу нужно подготовить письменный отказ в течение семи дней с момента получения письменного требования о причине отказа в приеме на работу (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). В связи с этим необходимо будет зафиксировать две даты: дату предъявления соискателем письменного требования о получении письменного мотивированного отказа в трудоустройстве; дату направления (выдачи) ему письменного отказа. Форма сообщения о причинах отказа в трудоустройстве может быть произвольной.
В формулировке отказа соискателю в данной ситуации можно указать причину отказа - "в связи с закрытием вакансии".
В.И.Неклюдов
Государственная инспекция труда
в Нижегородской обл.
09.02.2016
