Вопрос: В организации разрабатываются новые правила внутреннего трудового распорядка. Правомерно ли включить в них условие о том, что в случае временной приостановки работы работодатель вправе с письменного согласия работника направить его в отпуск без сохранения заработной платы?
Ответ: По нашему мнению, включить в правила внутреннего трудового распорядка условие о том, что в случае временной приостановки работы работодатель вправе с письменного согласия работника направить его в отпуск без сохранения заработной платы, будет неправомерно.
Обоснование: По семейным и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. В отдельных случаях предоставить такой отпуск - обязанность работодателя. Это следует из положений ст. 128 Трудового кодекса РФ.
По нашему мнению, инициатива предоставления отпуска без сохранения заработной платы должна исходить именно от работника.
Во-первых, с заявлением о предоставлении такого отпуска обращается работник.
Во-вторых, отпуск без сохранения заработной платы можно предоставить только при наличии уважительных причин. Поэтому в заявлении работник должен указать причину, по которой ему необходим отпуск.
В-третьих, отпуск без сохранения заработной платы следует рассматривать как особую форму социальных гарантий для работников.
Таким образом, работодатель не вправе по собственной инициативе направлять работника в отпуск без сохранения заработной платы, даже если работник на это согласен.
В случаях временной приостановки работы работодателю нужно оформить простой. Под простоем следует понимать временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Оплата времени простоя зависит от того, по чьей вине он произошел (см. ст. 157 ТК РФ).
Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) предназначены для регламентации в соответствии с ТК РФ и другими федеральными законами порядка приема и увольнения работников, основных прав, обязанностей и ответственности сторон трудового договора, режима работы, времени отдыха, применяемых к работникам мер поощрения и взыскания, а также иных вопросов регулирования трудовых правоотношений. Это предусмотрено в ч. 4 ст. 189 ТК РФ.
ПВТР - это локальный нормативный акт, то есть самостоятельный документ (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Однако ПВТР могут быть и приложением к коллективному договору (ч. 2 ст. 190 ТК РФ). В этом случае они уже не являются локальным нормативным актом, они - неотъемлемая часть коллективного договора.
В любом случае положения коллективных договоров, а также локальных нормативных актов, регулирующие условия и порядок предоставления отпусков без сохранения заработной платы, ухудшающие по сравнению с законодательством об этих отпусках положение работников, не подлежат применению (ч. 4 ст. 8, ч. 2 ст. 9 ТК РФ). То есть договорное регулирование трудовых отношений возможно только в рамках, обозначенных в законе.
Как следствие, если в ПВТР работодатель включит условие о том, что в случае временной приостановки работы работодатель вправе с письменного согласия работника направить его в отпуск без сохранения заработной платы, это можно квалифицировать как нарушение трудового законодательства. Ответственность за такое нарушение предусмотрена ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
К.В.Константинов
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
20.01.2016
