Вопрос: Работодатель не выплатил работнику премию по итогам работы за месяц. Через 15 дней работник, известив работодателя в письменной форме, приостановил работу на период до выплаты задержанной суммы и обратился в суд, чтобы взыскать премию. Суд, рассмотрев дело, решил, что работодатель не обязан выплачивать премию, и отказал работнику в требованиях. Правомерно ли в этой ситуации уволить работника за прогул, учитывая, что, как выяснилось, у работника не было оснований приостанавливать работу?
Ответ: Работодатель вправе уволить работника за прогул, если он отсутствовал на работе. По нашему мнению, заблуждение работника о правомерности своих действий нельзя признать уважительной причиной отсутствия на работе. Вывод подтверждается и судебной практикой.
Обоснование: В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Исключением являются отдельные случаи, когда приостановление работы не допускается. Такие правила закреплены в ч. 2 ст. 142 Трудового кодекса РФ.
Под заработной платой понимается вознаграждение за труд, размер которого определяется квалификацией работника, сложностью, количеством, качеством, условиями выполняемой работы. В состав заработной платы включаются выплаты компенсирующего и стимулирующего характера (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).
Условно все премии можно разделить на две группы: входящие в систему оплаты труда и не входящие в нее. Система оплаты труда - это совокупность правил определения заработной платы (ст. 135 ТК РФ). Однако в любом случае у работника не было оснований приостанавливать работу.
Суд установил, что работодатель не обязан был выплачивать премию, следовательно, работник приостановил работу необоснованно. Это можно квалифицировать как дисциплинарный проступок (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
В период приостановления работы работник вправе отсутствовать на рабочем месте (ч. 3 ст. 142 ТК РФ). Если в этот период работник, безосновательно приостановивший свою трудовую деятельность, отсутствовал на работе, то можно говорить и о прогуле.
Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является прогул. Под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Поэтому до расторжения договора работодателю требуется соблюсти процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ). Несоблюдение указанного порядка является основанием для признания увольнения незаконным.
Кроме того, при увольнении за прогул должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абз. 3 п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Таким образом, в рассматриваемой ситуации работодатель может уволить работника за прогул, учитывая вышеназванные требования и условия. По нашему мнению, заблуждение работника о правомерности своих действий нельзя признать уважительной причиной отсутствия на работе. Правомерность такого подхода подтверждает судебная практика (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.01.2014 по делу N 33-796).
К.В.Константинов
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
27.06.2016
