Вопрос: Работодатель провел сокращение численности работников организации, не предложив увольняемым работникам другую работу. В период проведения мероприятий по сокращению в штатном расписании вакансии отсутствовали, но в это время на сайте организации была размещена вакансия администратора, которая подходила увольняемым работникам. Кроме того, объявления об этой вакансии с подробными требованиями к соискателю неоднократно появлялись в районной газете. Правомерно ли увольнение, если объявления о подходящей вакансии действительно размещались, но в штатном расписании такая работа отсутствовала? Достаточно ли работодателю сослаться на штатное расписание, чтобы доказать отсутствие такой работы именно в период проведения мероприятий по сокращению?
Ответ: Штатное расписание является основным документом, свидетельствующим о наличии или отсутствии у работодателя вакансий. Поэтому работодатель может сослаться на него, с тем чтобы подтвердить отсутствие в организации работы. Это подтверждают и суды.
Вместе с тем у сокращаемых работников есть возможность доказать существование у работодателя подходящих вакансий, даже если на момент сокращения они отсутствовали в штатном расписании. По нашему мнению, суд, исследовав доказательства, может установить этот факт. Если работники докажут, что работодатель не предложил им все имеющиеся у него вакансии, суд признает увольнение неправомерным.
Обоснование: Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). При сокращении работодатель обязан предложить увольняемому работнику перевод на другую имеющуюся у него работу. Под другой работой понимается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях следует предлагать только в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
Штатное расписание - обязательный для применения документ. Оно необходимо для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Это следует из системного толкования ст. ст. 15 и 57 ТК РФ; абз. 1 подраздела "Штатное расписание" разд. 1 "По учету кадров" Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1; Письма Роструда от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1.
Именно штатное расписание является основным документом, свидетельствующим о наличии у работодателя вакансий. Поэтому по общему правилу под вакансией следует понимать предусмотренную в штатном расписании вакантную должность (работу).
Работодатели могут ссылаться на штатное расписание, чтобы доказать отсутствие подходящих вакансий (см., например, Апелляционные определения Хабаровского краевого суда от 10.04.2015 по делу N 33-1612/2015, Омского областного суда от 07.05.2014 по делу N 33-2942/2014, Московского городского суда от 20.01.2014 по делу N 11-1428).
Более того, отдельные суды отмечают, что само по себе объявление о работе еще не свидетельствует о наличии у работодателя подходящей вакансии (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 06.08.2015 по делу N 33-11450/2015).
Возможно, суд примет объяснения работодателя, основанные на том, что объявления о вакансиях публиковались для привлечения соискателей для работы, которая только должна была появиться, а в период сокращения свободных мест не было. Подтвердить, что работа действительно планировалась, можно, например, проигранными тендерами, в которых участвовала организация (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 22.08.2012 по делу N 11-18280/12).
Подходящим будет и довод работодателя о том, что объявления о вакансиях размещались с целью формирования кадрового резерва. Публикация таких объявлений не свидетельствует о наличии в организации открытых вакансий (см. Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 16.12.2014 по делу N 33-27359/14).
Кроме того, если из объявления о работе не следует, что администрация ищет именно работника по трудовому договору, то в суде допустимо объяснить объявление поиском исполнителя по договору гражданско-правового характера. При этом отсутствие вакансий подтвердить штатным расписанием. Дело в том, что работодатель не обязан предлагать сокращаемому работнику работу, которую требуется выполнить по гражданско-правовым договорам (см. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.05.2010 N 5848).
Но все эти доводы могут не сработать. По нашему мнению, суд, оценив фактические обстоятельства дела, может признать, что подходящая вакансия у работодателя была, несмотря на ее отсутствие в штатном расписании. Полагаем, что полностью исключать такую возможность нельзя.
В подтверждение этому считаем возможным обратить внимание и на разъяснения Пленума Верховного Суда РФ по вопросам рассмотрения споров, связанных с отказом в приеме на работу. Они закреплены в абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2).
Из них следует, что о вакансиях в организации может свидетельствовать публично сделанное работодателем предложение о работе, например, путем сообщения о вакансиях в органы службы занятости, помещения объявления в газете, объявления по радио, оглашения во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещения на доске объявлений.
Поэтому на реальное наличие в организации вакансий могут указывать, в частности, и объявления о работе.
Суд признает увольнение неправомерным, если будет установлен факт того, что работодатель не предложил работникам все подходящие им вакансии (п. 29 Постановления N 2). Практика это подтверждает (см., например, Апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 11.08.2015 N 33-13865/2015 по делу N 2-812/2015, Тульского областного суда от 10.07.2014 по делу N 33-1660, Ставропольского краевого суда от 19.05.2015 по делу N 33-3177/15).
В ситуации, когда у сокращаемых работников появились неоспоримые доказательства наличия у работодателя подходящих вакансий, можно попробовать сослаться на то, что все вакансии были общедоступны и не скрывались от работников. Суду в этом случае необходимо пояснить, что закон не устанавливает конкретной процедуры предложения сокращаемым работникам подходящих вакансий. Поэтому администрация и ознакомила их с вакансией, опубликовав ее на корпоративном сайте. Если в организации принят электронный вариант ведения делопроизводства и документооборота, то не исключено, что суд примет и такой довод (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 12.03.2014 по делу N 33-7380).
Итак, в случае спора работодателю в этой ситуации рекомендуем выработать правовую позицию исходя из конкретных обстоятельств.
К.В.Константинов
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
03.06.2016
