Вопрос: Правомерно ли в локальном акте ООО установить работникам, проработавшим 5 лет в организации, дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 14 календарных дней один раз в 5 лет? Не будет ли это дискриминацией по отношению к работникам, имеющим стаж работы на данном предприятии менее 5 лет? Обязательно ли такой дополнительный отпуск должен быть ежегодным?
Ответ: Установление в локальном акте организации (ООО) дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью 14 календарных дней один раз в 5 лет для работников, проработавших 5 лет в организации, является спорным. Рекомендуем закрепить ежегодный дополнительный отпуск за стаж работы, но с уменьшением его продолжительности.
Установление права на дополнительный отпуск при достижении 5 лет стажа работы на данном предприятии и по истечении данного периода не будет дискриминационным по отношению к тем работникам, которые еще не отработали 5 лет в данной организации.
Обоснование: Частью 5 ст. 37 Конституции РФ каждому гарантировано право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Согласно положениям ст. 114 Трудового кодекса РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
ТК РФ зафиксировал обязанности работодателя по предоставлению ежегодных основных отпусков (ст. 115 ТК РФ), а также случаи и порядок предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков (ч. 1 ст. 116 ТК РФ).
Согласно ч. 2 ст. 116 ТК РФ работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
При предоставлении работодателям указанного права на установление дополнительных отпусков законодатель не указал на ежегодность таких отпусков, хотя во всех иных случаях установления дополнительного отпуска в соответствии с нормами закона на данную качественную характеристику периода отдыха (ежегодность) неизменно указывал.
В законодательстве РФ имеются случаи установления неежегодного оплачиваемого отпуска. Например, пп. 10 п. 2 ст. 17 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" такой отпуск предусмотрен для предоставления работодателем работнику, являющемуся застрахованным и нуждающимся в санаторно-курортном лечении по причинам, связанным с наступлением страхового случая. Он является оплачиваемым отпуском для санаторно-курортного лечения (сверх ежегодного оплачиваемого отпуска, установленного законодательством РФ) и предоставляется на весь период санаторно-курортного лечения и проезда к месту санаторно-курортного лечения и обратно. Таким образом, указанный Федеральный закон предусматривает случаи предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков, не связанных с условиями ежегодного предоставления и условиями труда.
Однако ч. 1 ст. 122 ТК РФ фиксирует требование о том, что оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.
Так, из анализа норм ТК РФ и вышеприведенного примера Закона можно было бы сделать вывод, что теоретически дополнительный отпуск, устанавливаемый локальным актом работодателя, не обязан быть ежегодным. В то же время анализ совокупности вышеуказанных норм Конституции РФ, ст. ст. 114, 115, 116, 139 ТК РФ с учетом того, что рассматриваемый дополнительный отпуск связан с продолжительностью стажа в одной организации, является поощрительной мерой для выработки лояльности и постоянства работника, может привести и к прямо противоположному выводу о том, что данный отпуск должен быть установлен как ежегодный.
Следует учитывать, что при принятии решения о внедрении данного отпуска как неежегодного работодателю необходимо иметь в виду, что у него непременно возникнут проблемы с исчислением стажа для формирования у работников права на данный вид дополнительного отпуска. Например, для работников, которые имеют стаж работы в данной организации более 5 лет, но при этом 3 года из них пришлись на отпуск по беременности и родам и по уходу за ребенком и другие случаи. Сложность состоит и в исчислении права на отпуск при увольнении работника ранее окончания отработанных 5 лет, дающих право на дополнительный отпуск.
Таким образом, установление в локальном акте организации (ООО) дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью 14 календарных дней один раз в 5 лет для работников, проработавших 5 лет в организации, будет весьма спорным и обладает сложностью в применении и высоким риском споров, хотя и не будет явно противоречить нормам ТК РФ.
Поэтому оптимальным и рекомендованным вариантом будет все-таки закрепление ежегодного дополнительного отпуска за стаж работы, но с уменьшением его продолжительности. Например, закрепление права на один день дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска при достижении 5-летнего стажа работы в данной организации, при этом в стаж работы не включаются отпуска по уходу за ребенком.
Статьей 3 ТК РФ даны понятия дискриминации в сфере труда. Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены ТК РФ или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. Установление права на дополнительный отпуск при достижении 5 лет стажа работы на данном предприятии и по истечении данного периода не будет дискриминационным по отношению к тем работникам, которые еще не отработали 5 лет в данной организации.
Н.В. Пластинина
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
11.10.2017
