Вопрос: Каковы критерии определения профессиональной пригодности работника?

style="max-height: 50vh;">

Каковы критерии определения профессиональной пригодности работника?


Если на законодательном уровне не установлено иного, то работодатель самостоятельно определяет критерии определения профессиональной пригодности работника, закрепив их в соответствующем локальном нормативном акте. Оценку уровня развития личных и деловых качеств работника следует производить путем проведения аттестации работников.
Профессиональная пригодность работника - это совокупность психологических и физических качеств, а также специальных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения трудовых функций и должностных обязанностей.
Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст. 195.1 ТК РФ).

Определение профессионально-квалификационных требований
Трудовой договор предполагает, с одной стороны, обязанность работодателя предоставить работу по обусловленной трудовой функции, а с другой стороны, обязанность работника эту трудовую функцию выполнять лично (ч. 1 ст. 56 ТК РФ).
Если работник не соответствует занимаемой должности или некачественно выполняет свою работу вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, то работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор по своей инициативе (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
При этом необходимо иметь в виду, что уволить работника из-за профнепригодности можно, если нет возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся в организации работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Подтвердить квалификацию работника могут результаты аттестации, при проведении которой проверяются способности и профессиональная пригодность работников, осуществляется оценка деловых и личных качеств работника. Так, соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией в соответствии с применяемым в организации положением о порядке проведения аттестации (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 27.02.2013 по делу N 33-1369). Аттестационная комиссия должна руководствоваться требованиями, сформулированными в локальных нормативных актах работодателя.
Для определенных должностей, профессий и специальностей требование о проведении аттестации закреплено законодательством.
Например, для руководителей федеральных государственных унитарных предприятий (п. 2 ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях"), для гражданских служащих (ст. 48 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"), для работников авиации (п. 4 ст. 8 ВК РФ), для работников любых организаций, производственная деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования (п. 4 ст. 25 Федерального закона от 10.01.2003 N 17-ФЗ "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации"), для работников таможенных органов (ст. 47 Федерального закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации"), для работников, работающих на опасных производственных объектах, для работников, занятых в сферах электроэнергетики, эксплуатации гидротехнических сооружений (ст. 351.6 ТК РФ, п. 2 ст. 9, ст. 14.1 Федерального закона от 21.07.1997 N 116-ФЗ "О промышленной безопасности опасных производственных объектов", ст. 9.1 Федерального закона от 21.07.1997 N 117-ФЗ "О безопасности гидротехнических сооружений"), и др.
Так, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Соответственно, для определенных должностей, профессий и специальностей законодательством установлены требования как к компетенции работника, так и к его психофизиологическим характеристикам.
Следует отметить, что согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями.
После введения в действие ст. 195.1 ТК РФ характеристика квалификации, в том числе уровня образования, необходимого работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, определяется профессиональным стандартом.
В ст. 195.3 ТК РФ определяется статус профессиональных стандартов в действующем трудовом законодательстве. Так, профессиональные стандарты в части требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, являются обязательными для работодателя, если они установлены законодательством.
Таким образом, при проверке того или иного работника на профпригодность можно руководствоваться существующими профстандартами и квалификационными справочниками.

Критерии оценки профессиональной пригодности работника
Тем не менее нельзя сделать вывод о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности, не имея четких закрепленных критериев оценки. Критерии оценки - это ключевые параметры (деловые, поведенческие, личностные показатели и характеристики), по которым оценивается эффективность деятельности работника.
Критерии, которые используются при определении профессиональной пригодности работника, могут разниться в зависимости от должности, функциональных обязанностей и задач, поставленных перед работником.
Поэтому при установлении критериев определения профессиональной пригодности работника следует:
• определить группу должностей, для которых будут разрабатываться критерии (по профессиональным признакам);
• определить существенные факторы деятельности данных работников (например, выпуск продукции, принятие эффективных управленческих решений, заключение договоров и т.д.);
• оценить выбранные критерии (являются ли они важными, достаточно ли информации, чтобы производить оценку по данным критериям, что необходимо для получения соответствующей информации и т.п.);
• описать критерии и сделать ранжирование (определить вес факторов, влияющих на результат деятельности). Это необходимо для того, чтобы разделить основные и вспомогательные показатели деятельности работника.
При выборе критериев для оценки деловых качеств работника следует обратить внимание на критерии, которые показывают, насколько уровень профессионализма того или иного работника соответствует занимаемой им должности. Перечень критериев оценки деловых качеств является открытым.
Среди наиболее часто встречающихся можно выделить следующие критерии оценки деловых качеств:
• производительность труда;
• знание особенностей рабочих процессов, технологий и способов их усовершенствования;
• быстрая обучаемость;
• способность заниматься несколькими проектами одновременно или умение работать по нескольким профессиям (должностям);
• умение правильно выбирать средства и методики достижения результатов;
• эффективное планирование собственного рабочего процесса;
• четкое и жесткое решение оперативных вопросов;
• желание добиваться наилучших показателей и т.п.
При оценке личных качеств работника выделяют универсальные свойства личности и те, которые определяются характером конкретной профессии. Среди личностных критериев оценки можно выделить:
• коммуникативные способности (умение вступать в отношения и поддерживать их оптимальное состояние);
• интеллект (общая способность к познанию и решению проблем);
• творческие способности (чувствительность к проблемам, к дефициту знаний, поиск нестандартных решений);
• рефлексия (способность осознавать и анализировать свое поведение) и т.п.
Все большее распространение в оценке качеств работника получает психодиагностика. В большинстве случаев оценка личностных качеств проводится в формате тестирования или интервью. Работодателю необходимо выявить наиболее ценные для него личностные качества. Как правило, работодателем приветствуется наличие у подчиненного следующих характеристик личности:
• умение работать в команде;
• справедливость и честность;
• умение прислушиваться к чужому мнению, оценивать ситуацию, принимать советы и рекомендации;
• адекватное восприятие критики;
• умение отстаивать свои решения и интересы, принципиальность;
• обязательность, умение держать слово;
• тактичность, решительность и настойчивость.
Таким образом, при оценке уровня развития личных и деловых качеств работника необходимо выбрать подходящую методику проведения анализа или разработать собственную, закрепив ее в локальном нормативном акте организации (например, в Положении об аттестации), утвердить форму подведения итогов. Локальный нормативный акт вводится в действие приказом руководителя организации. С ним нужно ознакомить всех работников и каждого нового работника при приеме на работу (ч. 1 - 3 ст. 22.1, ч. 11 ст. 22.2, ч. 3 ст. 68, ч. 5 ст. 312.1, ч. 5 ст. 312.2 ТК РФ).

Аттестация работника на профессиональную пригодность
В коммерческих организациях, если иное не установлено законом, аттестация проводится на основании локального акта работодателя при условии наличия такой обязанности в трудовом договоре с работником.
Оценку профессиональной пригодности работника следует начинать с принятия решения о проведении аттестации. Такое решение оформляется приказом, в котором следует указать сроки, место проведения аттестации, перечень работников, которых будут оценивать, аттестационную комиссию. Состав комиссии может быть любым. Обычно в нее входят руководители отделов, работники отдела кадров. Если в организации есть профсоюз, его представитель обязательно входит в состав комиссии (ст. 82 ТК РФ). Итогом подобного исследования чаще всего являются конкретные управленческие решения, затрагивающие определенного работника.
Дополнительно отметим, что именно работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом наделен правом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2).

Подготовлено на основе материала
В.И. Неклюдова
Государственная инспекция труда
в Нижегородской обл.



См. также: Могут ли уволить за несоответствие занимаемой должности?