Вопрос: Правомерно ли ввести смешанную оплату труда: по тарифным ставкам и сдельным расценкам?
Если да, то как в локальном нормативном акте установить оплату работы в выходные дни: в двойном размере из тарифной ставки или из сдельной расценки?
Ответ: Нормами действующего законодательства запрет на установление работнику смешанной системы оплаты труда - по тарифным ставкам и сдельным расценкам - не установлен. Работодатель вправе ввести смешанную систему оплаты такого вида.
По нашему мнению, в общем случае в локальном нормативном акте следует установить, что за работу в выходной день каждая часть заработной платы данного работника, выбравшего двойную оплату, должна быть оплачена не менее чем в двойном размере - для сдельной части заработной платы не менее чем по двойным сдельным расценкам, для тарифной части не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.
Обоснование: Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к обязательным условиям трудового договора (ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ).
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются, помимо прочего, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 5 ТК РФ).
Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).
Под тарифными системами оплаты труда понимаются системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом тарифная система включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты (ст. 143 ТК РФ).
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов (ч. 8 ст. 143 ТК РФ).
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда (ч. 9 ст. 143 ТК РФ).
Сдельная оплата труда применяется в том случае, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда работника, поскольку заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (то есть за количество произведенной работником продукции, выполненных работ, оказанных услуг). Расчет заработной платы при сдельной системе оплаты труда осуществляется по сдельным расценкам, которые определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (ст. 129, ч. 1 ст. 132, ч. 4 ст. 143, ч. 2 ст. 150 ТК РФ). При этом сдельные расценки могут устанавливаться как индивидуально, так и на нескольких работников. При этом работодатель устанавливает не только сдельные расценки, но и норму труда (норму выработки) (ст. 160 ТК РФ).
Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.
Нормами действующего законодательства запрет на установление работнику смешанной системы оплаты труда не установлен.
С учетом вышеизложенного можно сделать вывод, что работодатель вправе ввести смешанную систему оплаты труда: по тарифным ставкам и сдельным расценкам.
Исходя из положений ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается:
- для сдельщиков - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.
Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов) (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 4 ст. 153 ТК РФ).
Исходя из вышеизложенного, по нашему мнению, за работу в выходной день каждая часть заработной платы работника со смешанной системой оплаты труда, выбравшего двойную оплату, должна быть оплачена не менее чем в двойном размере - для сдельной части заработной платы не менее чем по двойным сдельным расценкам, для тарифной части - не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.
Конкретные размеры можно установить, в частности, в коллективном или трудовом договоре, локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения представительного органа работников (например, в положении об оплате труда) (ч. 2, 4 ст. 135, ч. 2 ст. 153 ТК РФ).
При этом следует учитывать конкретные условия, установленные работодателем в части сдельной оплаты труда. Например, возможна ситуация, что исходя из установленных работодателем норм труда невозможно определить сдельную расценку за день, в этом случае по вопросу оплаты работы в выходные дни рекомендуем работодателю обратиться за разъяснениями в официальные органы.
Отметим, ст. 153 ТК РФ установлены минимальные размеры оплаты труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день. Вместе с тем работодатель вправе установить более высокий размер выплаты (ст. 149 ТК РФ).
С.В. Авдеев
Государственная инспекция труда
в Орловской обл.
25.11.2021
