Вопрос: Можно ли принять работника на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ежегодный отпуск, отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком) по одному срочному трудовому договору или нужно заключать отдельные договоры?

style="max-height: 50vh;">

Можно ли принять работника на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ежегодный отпуск, отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком) по одному срочному трудовому договору или нужно заключать отдельные договоры?


Принять работника на весь период отсутствия основной работницы (ежегодный отпуск, декретный отпуск, отпуск по уходу за ребенком) можно по одному срочному трудовому договору. Если основная работница планирует выходить на работу между отпусками, то рекомендуется заключать три срочных трудовых договора.
При заключении срочного трудового договора его продолжительность определяется либо конкретным сроком его действия (календарной датой), либо конкретным событием, с которым связано заключение трудового договора на определенный срок, либо выполнением определенной работы.
Срочный трудовой договор может заключаться на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Со дня выхода этого работника на работу договор с лицом, принятым на его место, расторгается (ст. 59 ТК РФ).
Из разъяснений Минтруда России следует, что если в срочном трудовом договоре было оговорено, что он заключен на определенный срок с указанием конкретной даты, то он подлежит расторжению с истечением срока его действия в указанную дату. Если же в срочном трудовом договоре было оговорено, что он заключен на время отпуска по уходу за ребенком основного работника, он подлежит расторжению на следующий рабочий день после окончания отпуска по уходу за ребенком основного работника. Если в трудовом договоре не указана конкретная причина отсутствия основного работника, а также дата расторжения трудового договора, трудовой договор продолжает свое действие до выхода основного работника (Письма Минтруда России от 07.03.2019 N 14-2/В-139, от 13.08.2020 N 14-2/ООГ-12996).
Таким образом, при заключении трудового договора по рассматриваемому основанию в условии о сроке его действия рекомендуем указать не конкретную календарную дату, а конкретное событие - выход работницы на работу, поскольку она имеет право выйти на работу в любое время.
В этом случае ее досрочный выход будет являться законным и бесспорным обстоятельством, прекращающим срочный трудовой договор с замещающим ее работником.
Необходимо отметить, что трудовым законодательством и другими законами и иными нормативными правовыми актами определяются случаи, когда работодатель обязан сохранить за отсутствующим работником место его работы.
В рассматриваемом случае и ежегодный оплачиваемый отпуск, и отпуск по беременности и родам, и отпуск по уходу за ребенком будут как раз такими случаями, когда за работницей сохраняется право на свое место работы (ст. ст. 114, 256 ТК РФ).
Учитывая изложенное, работодателю допускается заключать срочный трудовой договор с работником, принимаемым на работу для выполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Срок действия такого трудового договора определяется временем отсутствия основного работника, и договор подлежит прекращению с выходом его на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ, п. 2 Письма Минтруда России от 21.03.2018 N 14-2/В-191).
Соответственно, если работодатель не будет привязывать срок трудового договора к календарной дате, например на 14 календарных дней в связи с уходом в ежегодный оплачиваемый отпуск основного работника или на 140 дней в связи с уходом в отпуск по уходу за ребенком, допускается заключение одного срочного трудового договора с условием о сроке его действия до выхода работницы на работу.
Действующее трудовое законодательство предусматривает возможность, не выходя из ежегодного оплачиваемого отпуска на работу, уходить в отпуск по беременности и родам. Так, в ст. 260 ТК РФ закреплено право работницы перед отпуском по беременности и родам оформить по ее желанию ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя. Также законодатель позволяет работнику уйти в отпуск по уходу за ребенком, не выходя из отпуска по беременности и родам.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).
В данной ситуации последним днем работы и, соответственно, днем увольнения временного работника, принятого на период отсутствия основной работницы, будет рабочий день, предшествующий дню выхода основной работницы из отпуска. При этом предупреждать временного работника за три дня о прекращении срочного трудового договора нет необходимости, поскольку трудовой договор прекращается с выходом основного работника на работу.
Как уже было указано, выход на работу основной работницы является основанием для прекращения срочного трудового договора с временным работником. В случае если основная работница выходит на работу между отпусками, то срочный договор с временным работником каждый раз должен прекращаться с выплатой всех причитающихся сумм. При данном варианте развития событий с временным работником необходимо будет заключать новые трудовые договоры на период временного отсутствия основной работницы.
На основании вышеизложенного следует, что принять временного работника можно по одному срочному трудовому договору. В условии о сроке его действия указать событие: "Выход основного работника на работу".
Если основная работница выйдет на работу между отпусками, то действие срочного трудового договора с временным работником прекращается. Затем, когда основная работница опять уйдет в отпуск, нужно заключить новый трудовой договор до следующего выхода на работу основного работника.

Подготовлено на основе материала
В.И. Неклюдова
Государственная инспекция труда
в Нижегородской обл.



См. также: Можно ли принять на работу подменного работника в целях постоянной замены других работников на период их временного отсутствия?