Вопрос: В трудовом договоре работника прописано, что в дополнение к выходным дням работнику предоставляются три дополнительных оплачиваемых выходных дня в связи с ненормированным рабочим днем и отдых в нерабочие праздничные дни. Также организация предоставляет согласно ст. 119 ТК РФ дополнительные ежегодные три дня отпуска (однако ни в трудовом договоре, ни в локальных актах это не указано).
Может ли организация выплатить работнику денежную компенсацию за неиспользованные дополнительные оплачиваемые выходные дни и еще компенсацию за дополнительный отпуск, предусмотренный ст. 119 ТК РФ?
Ответ: Работодатель может выплатить работнику денежную компенсацию за неиспользованные дополнительные оплачиваемые выходные дни и еще компенсацию за дополнительный отпуск. Однако замена трех дополнительных оплачиваемых выходных дней и дней дополнительного отпуска денежной компенсацией является правом работодателя.
Обоснование: Трудовым кодексом РФ определено два вида работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени: работа на условиях ненормированного рабочего дня и сверхурочная работа.
Ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ч. 1 ст. 101 ТК РФ).
Привлекать к работе работника, которому установлен ненормированный рабочий день, можно как до начала рабочего дня, так и после его окончания (Письмо Роструда от 07.06.2008 N 1316-6-1). При этом не требуется каждый раз получать согласие работника на привлечение его к работе в данном режиме.
Необходимо помнить, что при таком режиме работник во всяком случае обязан приходить на работу к началу рабочего дня, как и остальные, а уходить с работы - не раньше окончания рабочего дня. Иными словами, на него распространяется правило, предусмотренное в правилах внутреннего трудового распорядка и трудовом договоре, о времени начала и окончания рабочего дня так же, как и на остальных работников.
Установление ненормированного рабочего дня работнику, за которым закреплено неполное рабочее время, допускается только в случае, если он трудится на условиях неполной рабочей недели, но полного рабочего дня (смены) (ч. 2 ст. 101 ТК РФ).
В действующем трудовом законодательстве нет ограничений на продолжительность переработки при ненормированном рабочем дне. Однако хотелось бы отметить, что систематическое привлечение работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени может рассматриваться органами, осуществляющими надзор и контроль, и судебными органами как сверхурочная работа, за которую положена соответствующая компенсация как за сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ).
Что касается компенсации за переработку при ненормированном рабочем дне, то она предусмотрена в виде ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (ст. 119 ТК РФ). То есть доплата за переработку действующим законодательством не установлена. Согласно ст. 119 ТК РФ продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней.
Для предоставления отпуска достаточно наличия условия о ненормированном рабочем дне в локальном нормативном акте и в трудовом договоре.
Также на работников с ненормируемым рабочим днем распространяются нормы ТК РФ, которые запрещают работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ). На основании ст. 111 ТК РФ всем работникам предоставляются выходные дни. Из этого следует, что выходной день предоставляется работнику независимо от того, установлен или нет ему ненормированный рабочий день. То есть привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни возможно исключительно на общих условиях, с повышенной оплатой отработанного времени не менее чем в двойном размере. По желанию работника взамен ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае оплачивается в одинарном размере только работа в выходной или нерабочий праздничный день (ст. 113, ч. 1, 3, 4 ст. 153 ТК РФ). К такому выводу пришел Курганский областной суд в Апелляционном определении от 16.06.2016 N 33-2113/2016.
Согласно ч. 1 ст. 126 ТК РФ часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Следовательно, отпуск за ненормированный рабочий день может быть заменен денежной компенсацией по заявлению работника.
Необходимо отметить, что замена отпуска денежной компенсацией является правом, а не обязанностью работодателя (Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 19.12.2013 по делу N 33-203/13,2-328/13). Следовательно, работодатель вправе отказать работнику в денежной компенсации.
По общему правилу компенсация должна быть рассчитана исходя из среднего заработка. Следует учесть, что нельзя заменять денежной компенсацией отпуск отдельным категориям работников (ч. 1, 3 ст. 126, ч. 4 ст. 139 ТК РФ). Так, не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях.
Также ч. 2 ст. 116 ТК РФ предусмотрено, что работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Однако необходимо учитывать: если работник увольняется и не использовал ко дню увольнения все положенные ему дни отпуска, то работодатель обязан выплатить за все такие неиспользованные дни денежную компенсацию всем без исключения категориям работников (ст. 127 ТК РФ).
В рассматриваемой ситуации работодатель работникам с ненормируемым рабочим днем согласно ст. 119 ТК РФ предоставляет ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в размере трех дней. Данное условие не зафиксировано в трудовых договорах и локальных актах, однако это и не нужно, так как предоставление такой компенсации установлено напрямую ТК РФ.
Однако обязанность у организации по замене таких дней отпуска денежной компенсацией возникнет только в случае установления такого условия в трудовых договорах или локальных актах организации (за исключением лиц, которым компенсация в силу ТК РФ не подлежит замене). Если условие не зафиксировано, то у работодателя возникает право, а не обязанность заменить такие дни денежной компенсацией (если речь не идет об увольнении работника).
Также в трудовых договорах с работниками, которым установлен ненормируемый рабочий день, указана следующая формулировка: "в дополнение к выходным дням работнику предоставляются три дополнительных оплачиваемых выходных дня в связи с ненормированным рабочим днем и отдых в нерабочие праздничные дни".
На наш взгляд, согласно данной формулировке организация помимо предоставления работникам дополнительных дней ежегодного оплачиваемого отпуска согласно ст. 119 ТК РФ, которые, как рассмотрено выше, могут предоставляться работодателем в повышенном размере, а не в количестве трех дней, которые устанавливает ТК РФ, предоставляет работникам три дополнительных оплачиваемых выходных дня. О замене выходных дней денежной компенсацией в трудовых договорах и локальных актах ничего не указано.
В таком случае полагаем, что такие выходные дни необходимо расценивать как дополнительную гарантию, предоставляемую работодателем вне рамок ст. 119 ТК РФ, и не считать отпуском.
Действующее законодательство не регулирует порядок замены выходных дней, которые работодатель по своему усмотрению предусматривает трудовыми договорами и локальными актами. На наш взгляд, в такой ситуации замена трех выходных дней денежной компенсацией является правом работодателя, а не обязанностью. Поэтому в случае обращения работника с заявлением о замене выходных дней денежной компенсацией организация на свое усмотрение может либо предоставить дни отдыха работнику, либо заменить денежной компенсацией.
А.Н. Кошелева
РУНА
Региональный информационный центр
22.01.2018
