Вопрос: В каких случаях можно лишить работника премии?

style="max-height: 50vh;">

В каких случаях можно лишить работника премии?


Если премия не отнесена трудовым договором или ЛНА к обязательным выплатам, то работодатель самостоятельно оценивает показатели работника и принимает решение о начислении либо неначислении (лишении) премии.
Во избежание споров с работниками возможно описать в ЛНА организации основания неначисления (лишения) премии (например, невыполнение плана работ, наличие дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия, и др.).
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдает премию (ч. 1 ст. 191 ТК РФ).
Премия является стимулирующей выплатой, входящей в состав заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).
В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Не начислить работнику премию (лишить премии) можно, если она не отнесена работодателем к обязательным выплатам. Так, если в трудовом договоре и ЛНА прописано только, что премии устанавливаются приказом работодателя в зависимости от результата работы каждого работника, то право оценки выполнения работником трудовых обязанностей остается за работодателем (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.05.2021 по делу N 33-19611/2021, 2-4791/2020). При этом работодатель не обязан делать премиальные расчеты прозрачными (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2018 по делу N 33-32564/2018).
ТК РФ не устанавливает критерии установления, порядок начисления и выплаты премии, а также порядок оформления лишения премии или ее снижения. Особенности премирования у конкретного работодателя устанавливаются коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (например, положением о премировании). Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, лишение премии или ее снижение тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов, поэтому в приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер. При этом в отношении премий правильнее говорить об их установлении и выплате за трудовые достижения в зависимости от степени этих достижений, чем о лишении (снижении) в связи с недостатками в работе и нарушениями дисциплины. ТК РФ не предусматривает такое дисциплинарное взыскание (Письма Минтруда России от 28.09.2020 N 14-2/ООГ-15428, от 14.03.2018 N 14-1/ООГ-1874).
Во избежание споров с работниками целесообразно подробно описать в ЛНА организации основания неначисления (лишения) премии.
Например, работодателем могут быть закреплены условия лишения премии или снижения ее размера в зависимости от наличия дисциплинарного проступка в периоде, за который начисляется премия (например, замечания или выговора) (Информация Роструда от 10.12.2018; Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 26.02.2020 N 77/7-5692-20-ОБ).
Однако, если впоследствии работник будет лишен премии по основанию, не предусмотренному ЛНА, суд может принять решение о доначислении премии (Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 28.06.2017 по делу N 33-4450/2017, Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 15.12.2020 N 88-18187/2020).
Кроме того, при составлении ЛНА работодатель не должен допускать дискриминации в сфере труда. Премирование должно производиться на тех условиях, которые указаны в ЛНА, и эти условия должны быть одинаковы для всех работников, а уменьшение премии для отдельного работника должно быть мотивировано. Данный вывод также относится к работникам, которые уволились к моменту издания приказа о премировании, но полностью соответствуют показателям премирования, например при начислении премии за предшествующий отработанный год (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12.01.2021 по делу N 88-398/2021, Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 27.01.2020 N 88-1174/2020, Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 05.11.2020 по делу N 88-23225/2020, Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 07.11.2019 по делу N 33-6593/2019).
Работодатель также не вправе не начислять предусмотренную ЛНА премию работнику на удаленном режиме по причине, что не имел возможности оценить качество его работы, учесть опоздания и иные критерии, указанные в ЛНА, позволяющие начислить работникам премии (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 15.04.2021 по делу N 88-5130/2021).
Вместе с тем работодатель вправе устанавливать разным работникам разные поощрительные выплаты либо начислять их одним работникам при неначислении другим, если такое решение принято с учетом результатов труда работников и их деловых качеств (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 29.03.2021 N 88-5576/2021, Апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2020 по делу N 33-3146/2020, 2-3170/2019).

Подготовлено на основе материала
В.А. Недвиги
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению



См. также: Является ли невыплата премии нарушением трудового законодательства, если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада и премии?