Вопрос: Как составить и утвердить положение об оплате труда и премировании в организации?

style="max-height: 50vh;">

Как составить и утвердить положение об оплате труда и премировании в организации?


Работодатель вправе самостоятельно определить структуру положения об оплате труда и премировании. Утверждается положение приказом (распоряжением) работодателя с учетом мнения профсоюзной организации или другого представителя интересов работников (если в организации нет профсоюзной организации).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Положение об оплате труда и премировании является одним из локальных нормативных актов работодателя, в котором устанавливаются применяемые в организации системы оплаты труда, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, механизмы начисления и выплаты заработной платы (ч. 1, 2 ст. 135 ТК РФ).
Типовой формы положения действующим законодательством не установлено. Поэтому структура и содержание положения определяются работодателем самостоятельно исходя из специфики деятельности, финансовых возможностей и штата организации (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).
Положение об оплате труда и премировании не должно ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями (ст. 8, ч. 5, 6 ст. 135 ТК РФ).

Структура положения об оплате труда и премировании
Как правило, при составлении положения об оплате труда и премировании выделяются следующие разделы.
1. Общие положения.
В данном разделе обычно указываются цели и порядок применения положения об оплате труда и премировании, указываются действующие нормативные правовые акты (законы, подзаконные акты, локальные нормативные акты организации), которыми регулируются вопросы оплаты труда и премирования работников в организации.
Также может указываться лицо, ответственное в организации за исчисление заработной оплаты, за решение вопросов о премировании работников и др.
2. Термины и определения.
В данном разделе прописываются термины и определения, относящиеся к оплате труда и премированию работников, используемые в положении.
3. Система оплаты труда.
Это один из основных разделов положения. Здесь указываются применяемые в организации системы оплаты труда. Если для разных категорий работников предусмотрены разные системы оплаты труда, то дается описание всех применяемых систем, могут указываться должностные оклады и тарифные ставки для каждой категории работников.
Можно указать форму оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты работников, а также процент возможной оплаты части заработной платы в натуральной форме.
Также указывается срок выплаты заработной платы, правила, форма и сроки представления работникам расчетных листков (ст. ст. 131, 136 ТК РФ).
4. Правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ).
В данном разделе конкретизируется, какие доплаты и в каком размере производятся:
• при выполнении работ различной квалификации (ст. 132 ТК РФ);
• при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 60.2 ТК РФ);
• при расширении зон обслуживания или увеличении объемов работ (ст. 60.2 ТК РФ);
• за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 99 ТК РФ);
• за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ);
• за работу в ночное время (ст. 96 ТК РФ).
Указывается оплата труда работников при невыполнении норм труда, а также при простое (ст. ст. 155, 157 ТК РФ).
5. Премирование работников.
Систему премирования работников необходимо выделить отдельным разделом в локальном нормативном акте.
В данном разделе следует выделить следующие подразделы, в частности:
1) виды премирования.
Виды премирования будут зависеть от установленных работодателем критериев - регулярности выплат, заслуг работников, источников финансирования. Как правило, виды премирования классифицируются по характеру выплат и обстоятельствам назначения.
Например, положением могут быть установлены текущие или периодические премии, которые выплачиваются с регулярностью в течение определенного временного интервала (месяц, квартал, полугодие, год). Конкретных требований или ограничений в этой части законодательство не устанавливает, работодатель и представители работников самостоятельно определяют периодичность премирования. Кроме того, работодатель может предусмотреть единовременные премии, которые приурочены к каким-либо производственным показателям или к конкретным событиям или датам (например, за выполнение какого-либо важного производственного задания, за выслугу лет, достижения порога пенсионного возраста, к юбилею и т.п.) (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).
Премии также могут назначаться за индивидуальные заслуги работника (например, за перевыполнение плана продаж в конкретный период) и могут быть коллективными;
2) показатели премирования.
Данные показатели должны быть определены максимально четко, понятно и объективно, с описанием порядка их определения, поскольку это будет являться ключевым элементом системы премирования. К примеру, должна быть указана зависимость размера премии от результатов работы. Показатели премирования могут быть:
• количественными (например, рост объемов производства, объема продаж и чистой прибыли и т.п.);
• качественными (соблюдение стандартов, технических условий, недопущение брака, обеспечение бесперебойной работы и т.п.).
При начислении коллективной премии следует предусмотреть такой показатель, как коэффициент трудового участия с описанием методики его определения.
В данном подразделе можно также указать, кто оценивает результат работы конкретного работника, как этот результат фиксируется, кто принимает конечное решение по выплате премии;
3) размеры вознаграждений.
Премии не ограничиваются размером и устанавливаются работодателем в зависимости от заранее определенных показателей. Размер премии может быть фиксированным, а также дифференцированным (в процентном отношении к некоторой величине). Фиксированный процент премии можно установить в виде конкретной суммы (например, в размере 10 000 руб. к окладу) либо в процентном отношении к окладу (например, в размере 10% от оклада).
Дифференцированный размер может устанавливать предел премии с градацией от минимального до максимального (например, сумма ежемесячной премии от 10 до 60% оклада работника в зависимости от процента перевыполнения плана продаж). Если в организации применяются различные дифференцированные премии, то могут быть разработаны регламенты по различным видам премий и иным поощрительным выплатам, которые будут являться приложениями к положению об оплате труда;
4) категории премируемых работников.
Система премирования может основываться на двух подходах: на дифференцированном премировании различных категорий работников либо на единообразном премировании всех работников данного работодателя. При применении дифференцированного премирования выделяются различные категории работников, для каждой из которых устанавливаются свой порядок и условия премирования. При этом категории работников могут определяться по различным признакам: в зависимости от выполняемых функций применяется традиционное деление работников на рабочих, служащих, специалистов и руководителей; в зависимости от принадлежности к различным сферам производства применяется деление на работников основного производства, вспомогательного производства и непроизводственной сферы и т.п.
При установлении единообразного премирования для всех работников данного работодателя предусматривается единый порядок и условия премирования, без деления работников на категории. Такой подход обычно применяется в организациях, где большая часть работников выполняет одинаковую трудовую функцию;
5) сроки выплат премий.
Ограничение сроков выплаты заработной платы 15 календарными днями со дня окончания периода, за который начислена зарплата, установленное в ч. 6 ст. 136 ТК РФ, не распространяется на премии. Сроки осуществления стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом (Письма Роструда от 26.09.2016 N ТЗ/5802-6-1, Минтруда России от 21.06.2020 N 14-1/ООГ-9132).
Работодатель определяет, когда возникает право на получение премии и когда ее выплата должна быть произведена.
6. Гарантийные и компенсационные выплаты работникам.
В данном разделе необходимо отразить гарантии и компенсации работникам при направлении в служебные командировки, при переезде на работу в другую местность, при исполнении государственных или общественных обязанностей, при совмещении работы с обучением, при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании, при направлении на медицинское обследование, для повышения квалификации, возмещение расходов при использовании личного имущества работника и др. (ст. 165 ТК РФ).
7. Порядок индексации заработной платы работников.
В данном разделе необходимо установить сроки и порядок индексации заработной платы. Индексация может производиться ежегодно в зависимости от роста индекса цен, характеризующего уровень инфляции, или в зависимости от изменения МРОТ (ст. 134 ТК РФ).
8. Ответственность работодателя.
Указывается ответственность работодателя за задержку, невыплату заработной платы и за другие нарушения порядка оплаты труда и премирования (ст. 236 ТК РФ).
9. Прочие условия оплаты труда.
В данном разделе описываются правила вступления положения в силу, внесения в него изменений и т.п.
В положение при необходимости могут быть включены дополнительные разделы.

Порядок составления и утверждения положения об оплате труда и премировании
Для разработки проекта положения об оплате труда и премировании приказом (распоряжением) работодателя может быть сформирована рабочая группа и назначено ответственное должностное лицо.
Разработанный проект положения, как правило, направляется на согласование заинтересованным должностным лицам. В процессе согласования могут быть высказаны замечания и дополнения к проекту локального нормативного акта.
Проект положения, подготовленный с учетом поступивших предложений и замечаний, вместе с обоснованием направляется в выборный орган первичной профсоюзной организации или иной представительный орган работников, представляющий их интересы (ч. 4 ст. 135, ч. 1 ст. 372 ТК РФ).
Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта положения об оплате труда и премировании должен направить работодателю мотивированное мнение по документу в письменной форме. Если такое мнение не содержит согласия с проектом положения либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения (ч. 2, 3 ст. 372 ТК РФ).
Положение об оплате труда и премировании утверждается приказом (распоряжением) работодателя в виде локального нормативного акта.

Информирование работников о принятом положении об оплате труда и премировании
Утвержденный документ необходимо довести до сведения всех работников организации в установленном порядке (ч. 2 ст. 22, ч. 2 ст. 22.1, ст. 22.3, ч. 5 ст. 312.1, ч. 5 ст. 312.3 ТК РФ).
В частности, можно ввести лист ознакомления работников с положением или оформить их информирование в журнале ознакомления с локальными нормативными актами.
Если положение разработано в связи с изменением организационных или технологических условий труда, то работников о таких изменениях необходимо уведомить не менее чем за два месяца до вступления в силу нового положения (ч. 2 ст. 22.1, ст. 22.3, ч. 2 ст. 74, ч. 5 ст. 312.1, ч. 5 ст. 312.3 ТК РФ).
Положение об оплате труда и премировании вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, оговоренного в самом документе, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие положения, оно применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие (ч. 7 ст. 12 ТК РФ).

Подготовлено на основе материала
В.И. Неклюдова
Государственная инспекция труда
в Нижегородской обл.



См. также:
• Как внести изменения в положение об оплате труда и премировании в организации?
• Правомерно ли работодатель утвердил положение об оплате труда, не уведомив об этом работников, если в организации нет их представительного органа?
• Какой максимальный размер ежемесячной премии возможно установить работникам?