Каков порядок применения системы оплаты труда на основе грейдирования должностей?
Применение системы оплаты труда на основе грейдирования должностей предполагает порядок расчета заработной платы работника исходя из уровня, присваиваемого работнику с учетом его деловых качеств по конкретной должности.
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к обязательным условиям трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).
В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по вопросам форм, систем и размеров оплаты труда, выплаты пособий, компенсаций, рабочего времени и времени отдыха (ст. 41 ТК РФ).
Таким образом, вопрос о том, какая система оплаты труда будет применяться для работников организации, работодатель решает самостоятельно. Соответственно, действующее трудовое законодательство не запрещает установление системы оплаты труда на основе грейдирования должностей.
Система грейдирования должностей
Термин "грейд" в переводе с английского означает степень, ранг, звание, класс, уровень.
Система грейдов представляет собой процесс ранжирования всех должностей с точки зрения их важности для организации. Грейдирование - это метод мотивации персонала, в основе которого лежит оценка работника со стороны ценности его должности для организации (см., например, п. 2.3.4 Отраслевого тарифного соглашения, утв. Общероссийским отраслевым объединением работодателей "Союз коммунальных предприятий", Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 16.03.2017, п. 1 Дополнительного соглашения (утв. Общероссийским отраслевым объединением работодателей "Союз коммунальных предприятий", Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 07.12.2018)).
Иными словами, суть грейдирования должностей в системе оплаты труда состоит в том, что размер оклада внутри организации не является фиксированным для работников одинаковых должностей, а представляет собой диапазон, в пределах которого варьируется размер зарплаты с учетом того, к какому грейду относится каждый работник, то есть для одной и той же должности устанавливаются несколько уровней заработной платы. На каждом уровне (от самого низкого до самого высокого) устанавливается свой минимальный размер оклада в пределах общего диапазона.
Соответственно, грейдинговая система имеет сходство с тарифной системой оплаты труда, поскольку и та, и другая предполагают иерархическое расположение должностей внутри организации. Однако тарифы устанавливаются в зависимости от сложности труда и уровня квалификации (ст. ст. 143, 195.1 ТК РФ), в то время как грейды позволяют учитывать целый комплекс факторов, среди которых можно выделить квалификацию, опыт работы и иные деловые качества, имеющие определенную ценность в конкретной организации. К примеру, грейдирование должностей может быть осуществлено по деловым качествам работников, в том числе и путем проведения аттестации.
Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Зарплата обусловливается не только сложностью работы и затраченным трудом, но и квалификацией работника (ст. 132 ТК РФ). Соответственно, работа в одной и той же должности не означает ее одинаковый объем, сложность и количество, в связи с чем законодатель предоставляет право работодателю предусматривать любые условия оплаты труда, не ограничивая их максимальный размер и гарантируя минимальный размер оплаты труда, обеспечивая при этом индивидуальную оплату труда (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 09.06.2020 по делу N 33-4880/2020).
Таким образом, установление грейдинговой системы не является дискриминацией, если грейды устанавливаются на основе деловых качеств работников.
Разработка системы оплаты труда на основе грейдирования должностей, как правило, предполагает определение факторов, которые будут влиять на получение максимальной и минимальной оплаты труда. Работодатель вправе самостоятельно определять факторы с учетом особенностей должности работника, направления деятельности организации и других условий деятельности. Установленные факторы не должны содержать признаки дискриминационного характера. Выбранные факторы распределяются по шкале значимости, на основе чего формируются группы грейдов по каждой должности и определяется диапазон должностных окладов. Разработанную систему грейдов утверждает руководитель организации.
Трудовое законодательство конкретно не регулирует порядок применения системы оплаты труда на основе грейдирования должностей. Тем не менее после введения системы оплаты труда на основе грейдирования должностей меняется порядок расчета заработной платы работников. На практике для каждого работника по каждому фактору определяется количество баллов. Баллы разделяются на несколько отрезков, достижение которых будет соответствовать определенному грейду, на основе которого устанавливается размер оплаты труда. Для самого низкого грейда минимальный набор баллов будет гарантировать получение минимальной оплаты труда в установленном диапазоне по должности, для каждого последующего уровня зарплата будет повышаться на определенный процент или сумму.
Таким образом, система оплаты труда на основе грейдирования должностей предполагает порядок расчета заработной платы работника исходя из уровня, присваиваемого работнику с учетом его деловых качеств по конкретной должности.
Введение системы грейдирования должностей
Установление системы грейдов оформляется локальным нормативным актом работодателя (например, положением об оплате труда). Разработанный локальный нормативный акт или изменения в действующем документе должны быть утверждены приказом работодателя с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). Работники, которым устанавливается оплата труда на основе грейдирования должностей, знакомятся с локальным нормативным актом, в том числе с его новой редакцией, под роспись (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Кроме того, требования, которым должны соответствовать работники определенных грейдов, должны быть прописаны в должностных инструкциях работников или в самом трудовом договоре путем оформления дополнительного соглашения (ст. ст. 72, 74 ТК РФ). При этом следует помнить, что при применении ст. 74 ТК РФ не может быть изменена трудовая функция работников. Вносимые изменения оформляются соответствующим приказом работодателя.
Трудовой договор обязательно должен содержать указание должности в соответствии со штатным расписанием (ст. 57 ТК РФ). Соответственно, систему грейдирования должностей необходимо отразить в штатном расписании организации.
Учитывая, что унифицированная форма штатного расписания не является обязательной к применению (Информация Минфина России N ПЗ-10/2012), организация вправе самостоятельно разработать форму штатного расписания. Тем не менее если в организации применяют унифицированную форму Т-3, утвержденную Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, то грейды можно указать в графах 6, 7, 8 (надбавки). Если количество грейдов будет превышать количество граф в унифицированной форме, то работодатель вправе ввести дополнительные графы (Порядок применения унифицированных форм первичной учетной документации, утв. Постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 N 20).
Подготовлено на основе материала
В.И. Неклюдова
Государственная инспекция труда
в Нижегородской обл.
