Скачать

Баннерная реклама:
Вопросы трудоустройства, труда и занятости населения:


   Социальное партнерство в сфере труда

    Трудовой договор

    Рабочее время и отдыха

    Оплата труда




    Трудовой стаж

    Дисциплина труда, трудовой порядок


    Охрана труда


    Государственная гражданская, муниципальная и правоохранительная служба
    Особенности регулирования труда отдельных категорий работников



    Порядок рассмотрения трудовых споров


Политика конфиденциальности:
Наши счетчики:





Для замены временно отсутствующего работника (по причине отпуска по уходу за ребенком, командировки, отпуска или болезни) может заключаться срочный трудовой договор. Как его правильно оформить?

Статья 256 Трудового кодекса РФ предоставляет льготы и гарантии беременной женщине и женщине, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет. Для заключения срочного договора требуется основание. В данном случае в качестве основания для заключения срочного договора выступают условия выполнения работы, исключающие возможность оформления трудовых отношений по п. 1 ст. 58 ТК РФ, т. е. на неопределенный срок.
Условия выполнения трудовых обязанностей работником, который оформлен на период отпуска по беременности и родам, а также на время отпуска по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет, отличаются полной неизвестностью того момента, когда женщина ("основной" сотрудник) заявит о выходе на работу. Неопределенность вызвана льготой, предоставленной женщине ст. 256 ТК РФ. В данной статье говорится, что женщина вправе использовать отпуска полностью или по частям.
Неопределенность положения работника, оформленного для замены временно отсутствующей сотрудницы по причине ее отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком, исключает возможность формирования трудовых отношений на этот период по п. 1 ст. 58 ТК РФ на неопределенный срок. Следовательно, является основанием для заключения срочного трудового договора. Именно такой правовой оценки оснований заключения срочного трудового договора требует часть 2 ст. 58 ТК РФ.
Юристы, допускающие заключение срочного трудового договора с работником для замены "основного" сотрудника в период его длительной командировки или на время его отпуска, злоупотребляют неточностью формулировок ст. 59 ТК РФ.
Работодатель, принимая работника на период отпуска "основного" сотрудника, берет на себя ответственность выплачивать зарплату дважды, по одной и той же должности (профессии), за один и тот же отрезок рабочего времени. Один раз - зарплату в виде отпускных "основному" сотруднику, а второй - новому работнику.
Если речь идет о бюджетной организации, то возникает необходимость выяснить, за счет каких средств бюджета работодатель собирается выплачивать зарплату новому работнику. Ведь ситуация непростая: "основной" работник в штате числится и на ту же должность приняли другого. Получается грубое нарушение штатно-финансовой дисциплины.
В данном случае также необходимо дать правовую оценку основаниям заключения срочного трудового договора с работником. Здесь уместно привести положения Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Трудового кодекса РФ". Пленум указал, что работодатель свое право, предусмотренное ст. 59 ТК РФ, на заключение срочного трудового договора может реализовать при условии соблюдения общих правил, установленных для этого в ст. 58 Трудового кодекса.
По общему правилу срочный трудовой договор заключается только в случае, когда отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Обозначенное правило конкретизировано в ст. 57 ТК РФ. Здесь говорится о необходимости указания в содержании (тексте) срочного трудового договора обстоятельства, причины, которые не позволяют оформить отношения по п. 1 ст. 58 ТК РФ на неопределенный срок.
Таким обстоятельством, причиной являются характер предстоящей работы или условия ее выполнения (ст. 58 ТК РФ). В рассматриваемом случае ни характер, ни условия выполнения предстоящей работы не могут стать основанием для заключения срочного трудового договора. Ведь отсутствие в отпуске сотрудника или его командировка и даже болезнь не являются исключительным случаем.
Кроме того, отсутствие в отпуске, в командировке или по болезни не является столь длительным, как в случае с женщиной, использующей отпуск по беременности и родам, а затем отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. На практике в трудовом договоре и приказе о приеме на работу зачастую можно увидеть лишь указание на то, что существует необходимость замещения временно отсутствующего работника. Но такая формулировка не раскрывает исключительность характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а поэтому не может быть основанием для заключения срочного трудового договора.
В соответствии с законом для замещения сотрудника, временно отсутствующего в отпуске или командировке, предусмотрен иной механизм. Это может быть доплата в порядке ст. 60.2 и 150-151 ТК РФ другому работнику за исполнение обязанностей сотрудника, временно отсутствующего. В крайнем случае существует перевод для замещения временно отсутствующего сотрудника в порядке ст. 72.2 ТК РФ.

В. Ванюхин,
юрист

22 сентября 2006 г.

"эж-ЮРИСТ", N 37, сентябрь 2006 г.
При копировании материалов активная гиперссылка на Должностные инструкции обязательна.                   © 2008 Instrukciy.ru
В помощь кадровику...
                  Образцы и примеры Должностных инструкций
                                    На портале Инструкция.ru
Вопросы трудоустройства, труда и занятости населения.
Главная                Реклама на сайте             Наши ссылки                Добавь страницу в закладки >>    
Труда женщин, лиц с семейными обязанностями
Страница >> 1 >> 2 >> 3 >> 4 >> 5 >> 6 >> 7 >> 8 >>