Баннерная реклама:
Вопросы трудоустройства, труда и занятости населения:


   Социальное партнерство в сфере труда

    Трудовой договор

    Рабочее время и отдыха

    Оплата труда




    Трудовой стаж

    Дисциплина труда, трудовой порядок


    Охрана труда


    Государственная гражданская, муниципальная и правоохранительная служба
    Особенности регулирования труда отдельных категорий работников



    Порядок рассмотрения трудовых споров


Политика конфиденциальности:
Наши счетчики:





Положением об оплате труда организации ежемесячно определяется премиальный фонд, который распределяется руководителями структурных подразделений между работниками по коэффициентам трудового участия (КТУ). КТУ руководителями структурных подразделений указывается в табеле учета рабочего времени и зависит от фактически отработанного времени. То есть, заработная плата = оклад + КТУ (определяется в процентном отношении к окладу). Оклады повысили одновременно у всех работников организации. Как сделать правильный расчет отпускных при повышении окладов сотрудников? Следует ли пересчитывать на коэффициент увеличения окладов КТУ?

Согласно ст. 114 ТК РФ ежегодные отпуска предоставляются работникам с сохранением среднего заработка.
При исчислении среднего заработка для оплаты отпуска необходимо руководствоваться ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее - Положение).
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у работодателя независимо от источников этих выплат, в том числе денежные вознаграждения и премии (п. 2 Положения). Учитываются только те денежные вознаграждения и премии, которые предусмотрены коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть вторая ст. 135 ТК РФ).
Из норм ст. 129 и ст. 135 ТК РФ премии, входящие в систему оплаты труда, должны носить стимулирующий характер, а их выплата должна быть обусловлена трудовой деятельностью работника.
По нашему мнению, выплату, размер которой определяется только в зависимости от фактически отработанного времени, можно назвать денежным вознаграждением и нельзя назвать премией. Если же выплата к окладу, зависящая от КТУ, предусмотренная положением об оплате труда, обусловлена трудовой деятельностью работника, зависит от результатов его труда, вложенных им сил, а не только от фактически затраченного времени на труд, то ее можно считать премией.
При повышении окладов в организации (филиале, структурном подразделении), средний заработок должен быть повышен в порядке, предусмотренном п. 16 Положения. Повышение среднего заработка производится, только если оклады повышаются всем работникам организации (филиала, структурного подразделения).
Порядок повышения среднего заработка зависит от того, в какой период произошло повышение окладов.
1. Повышение произошло в расчетный период. В этом случае выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, нужно умножить на коэффициенты, которые определяются по формуле:

     Кп = Он : Ос,

где Кп - коэффициент повышения;
Он - оклад, установленный на момент ухода работника в отпуск;
Ос - оклад в каждом из месяцев расчетного периода до повышения.
2. Если повышение произошло после расчетного периода, но до наступления отпуска, то повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период. Коэффициент повышения рассчитывается в порядке, аналогичном описанному выше, путем деления нового оклада на прежний.
3. Если повышение произошло в период отпуска работника, то повышается часть среднего заработка с даты повышения окладов до окончания времени отпуска. Коэффициент повышения определяется в порядке, описанном выше.
Обратите внимание, при повышении среднего заработка учитываются не только тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, но и выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению.
Однако, это касается только тех выплат, которые установлены к окладам в фиксированном размере (в процентах, либо кратны окладу), то есть зависят от суммы оклада (например, в размере 50% от оклада, в размере 2 окладов). Те же суммы выплат (премий) к окладам, которые установлены в диапазоне значений (например, от 10 до 100%, от 1,1 до 2 окладов) либо в абсолютных размерах (например, премия к окладу в размере 5000 руб.), повышать не нужно (письмо Минздравсоцразвития России от 26.06.2008 N 2337-17 "О расчете среднего заработка").
Если выплата, зависящая от КТУ, установлена в фиксированном размере к окладу, а ее размер колеблется только в связи с разной величиной "премиального фонда" и "фактически отработанного времени", то такая выплата, на наш взгляд, должна учитываться при повышении среднего заработка.
Выплата, зависящая от КТУ, и не имеющая стимулирующего характера, должна рассматриваться как денежное вознаграждение и учитываться при повышении среднего заработка.
Если же выплата, зависящая от КТУ, установлена в диапазоне значений или в абсолютных размерах, имеет стимулирующий характер, то она не учитывается при повышении среднего заработка.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
аудитор, профессиональный бухгалтер Федорова Лилия

Ответ проверил:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Михайлов Иван

10 октября 2008 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.
При копировании материалов активная гиперссылка на Должностные инструкции обязательна.                   © 2008 Instrukciy.ru
В помощь кадровику...
                  Образцы и примеры Должностных инструкций
                                    На портале Инструкция.ru
Вопросы трудоустройства, труда и занятости населения.
Главная                Реклама на сайте             Наши ссылки                Добавь страницу в закладки >>    
Размер заработанной платы
Страница >> 1 >> 2 >> 3 >> 4 >> 5 >> 6 >> 7 >> 8 >> 9 >> 10
>> 11 >> 12 >> 13 >> 14 >> 15 >> 16 >>