Баннерная реклама:
Вопросы трудоустройства, труда и занятости населения:


   Социальное партнерство в сфере труда

    Трудовой договор

    Рабочее время и отдыха

    Оплата труда




    Трудовой стаж

    Дисциплина труда, трудовой порядок


    Охрана труда


    Государственная гражданская, муниципальная и правоохранительная служба
    Особенности регулирования труда отдельных категорий работников



    Порядок рассмотрения трудовых споров


Политика конфиденциальности:
Наши счетчики:





В связи с экономической ситуацией сотруднику ООО необходимо сократить зарплату на 30% либо его уволить, приняв на его место специалиста с меньшим окладом.
Как правильно поступить в соответствии с действующим законодательством и как минимизировать расходы организации?

В связи со сложной экономической ситуацией многие коммерческие структуры ищут различные возможности по снижению издержек, в том числе и за счет снижения расходов на оплату труда. Если организация решила сэкономить за счет уменьшения фонда оплаты труда, она должна строго соблюсти нормы трудового законодательства, чтобы не понести еще большие издержки в случае, если сотрудник обжалует действия работодателя в судебном порядке.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).
Согласно ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются условиями, обязательными для включения в трудовой договор. В случае изменения определенных сторонами условий трудового договора соответствующие изменения должны быть оформлены в письменной форме в виде дополнительного соглашения к договору.
По общему правилу изменение условий трудового договора, в том числе уменьшение размера заработной платы, допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).
Одностороннее изменение работодателем условий трудового договора возможно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Так, в ст. 74 ТК РФ указано, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. При этом бремя доказывания наличия обстоятельств, которые послужили причиной изменения обязательных условий трудового договора, лежит на работодателе (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Согласно части второй ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть третья ст. 74 ТК РФ).
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.
В случае возникновения трудового спора в связи с уменьшением заработной платы работодателю необходимо будет представить доказательства того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации и т.п. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным. Работодателю также предстоит доказать, что определенные сторонами условия трудового договора не могли быть сохранены.
Сам по себе экономический кризис, по нашему мнению, нельзя признать изменением организационных или технологических условий труда, в связи с чем в одностороннем порядке уменьшить заработную плату работников по причине финансовых затруднений работодатель не вправе.
Если изменение заработной платы работника не связано с изменением организационных или технологических условий труда, то оно может быть произведено только по соглашению сторон (работника и работодателя).
Согласно ст. 72 ТК РФ такое соглашение заключается в письменной форме.
Что касается вопроса увольнения работника с последующим приемом на его место нового сотрудника с более низкой заработной платой, то необходимо отметить следующее.
Случаи, в которых допустимо расторжение трудового договора по инициативе работодателя, перечислены в ст. 81 ТК РФ.
Необходимость принять на работу нового сотрудника не может являться основанием для увольнения работника, даже если условия, на которых новый работник согласен работать, больше соответствуют интересам работодателя.
Однако работодатель может принять решение о сокращении штатной единицы, которую в настоящее время занимает работник. Такое решение служит основанием для увольнения работника по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ при условии, что работник отказался от перевода на другие должности либо такие должности отсутствуют (смотрите часть третью ст. 81 ТК РФ).
Если работодатель принял решение о сокращении штата (путем издания соответствующего приказа), то в соответствии со ст. 180 ТК РФ он обязан не менее чем за два месяца до увольнения работника персонально и под роспись предупредить его о предстоящем увольнении.
В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Важно, чтобы сокращение штата было реальным. Принятие нового работника на ту же должность (либо аналогичную с теми же трудовыми функциями) будет свидетельствовать об отсутствии у работодателя намерения сократить штат (численность) работников и может явиться основанием для восстановления незаконно уволенного работника по прежнему месту работы с оплатой ему времени вынужденного прогула.
Отметим, что при рассмотрении трудовых споров, возникающих в связи с сокращением штата, суды возлагают на работодателя обязанность предоставления доказательств того, действительно ли было сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением старой и новой численности штата работников (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Омского областного суда N 33-2526 (без даты), определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 23.05.2007 N 33-1597, определение Рязанского областного суда от 05.03.2003 N 33-350-03, решение Федерального суда Фрунзенского района г. Владивостока от 25.08.2004 N 2-1542/2004 и др.).

Вывод:
Уменьшение заработной платы в связи с финансовым кризисом в одностороннем порядке по инициативе работодателя, тем более отдельно взятому работнику, является неправомерным.
Работодатель может предложить работнику уменьшить заработную плату по обоюдному согласию сторон путем внесения соответствующих изменений в трудовой договор.
Сокращение штатной единицы по усмотрению работодателя возможно. Однако увольнение в связи с сокращением штата должно быть произведено в строгом соответствии с нормами трудового законодательства. Принятие на ту же должность нового сотрудника будет свидетельствовать об отсутствии реального сокращения, что может привести к восстановлению уволенного работника и значительным финансовым потерям для работодателя.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Карасевич Любовь

Ответ проверил:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кикинская Анна

20 ноября 2008 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.
При копировании материалов активная гиперссылка на Должностные инструкции обязательна.                   © 2008 Instrukciy.ru
В помощь кадровику...
                  Образцы и примеры Должностных инструкций
                                    На портале Инструкция.ru
Вопросы трудоустройства, труда и занятости населения.
Главная                Реклама на сайте             Наши ссылки                Добавь страницу в закладки >>    
Размер заработанной платы
Страница >> 1 >> 2 >> 3 >> 4 >> 5 >> 6 >> 7 >> 8 >> 9 >> 10
>> 11 >> 12 >> 13 >> 14 >> 15 >> 16 >>