Читать ответы на вопросы
Читать ответы на вопросы
Читать ответы на вопросы
Читать ответы на вопросы
Читать ответы на вопросы
|
Каковы последствия отказа работника от изменения условий трудового договора при введении новой системы оплаты труда?
Согласно ст. 57 ТК РФ к обязательным и, следовательно, существенным условиям трудового договора и порожденных им трудовых правоотношений относится определение по соглашению его сторон оплаты труда (в том числе размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплат, надбавок и поощрительных выплат).
Для внесения в трудовой договор изменений, касающихся оплаты труда работника по новой системе, необходимо выполнить правила ст. 72 ТК РФ. Учреждение культуры должно заключить с работником соответствующее дополнительное соглашение в письменной форме, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. При этом, если ввиду изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и по другим причинам определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их корректировка по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
В частности, в соответствии со ст. 74 ТК РФ допускается внесение корректив в определенные сторонами условия трудового договора по инициативе руководителя учреждения культуры в случае изменения организационных или технологических условий труда. Об изменении условий договора работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до их внесения.
Действующее законодательство не содержит специального определения понятия "организационные условия труда", поэтому можно использовать общепринятые трактовки (в том числе содержащиеся в словарях). Под организационными условиями труда следует понимать действия работодателя, направленные на налаживание, упорядочивание чего-либо для какой-либо социально-трудовой цели с помощью воздействия социально-экономических рычагов на итоги процесса труда. К таковым можно отнести и изменения, связанные с регламентацией системы оплаты труда работников.
В то же время в Письме Роспотребнадзора от 20.08.2008 N.01/9103-8-32 "О введении новой системы оплаты труда" указано, что введение новой системы оплаты труда не отнесено Трудовым кодексом к основаниям для одностороннего внесения изменений в условия трудового договора по инициативе работодателя и отказ от внесения изменений в трудовой договор в части оплаты труда не является поводом для увольнения работника. В качестве оснований для одностороннего изменения условий трудового договора по инициативе работодателя Трудовым кодексом предусмотрены изменения организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).
В связи с этим изменение условий оплаты труда в трудовом договоре возможно только по соглашению сторон. Если работник не согласен на внесение изменений, то оплата осуществляется в рамках длящихся правоотношений в соответствии с ранее заключенным трудовым договором и новые условия оплаты труда, включая размеры повышенных окладов и стимулирующих выплат, на отношения между работником и работодателем не распространяются.
Таким образом, ряд работников могут не согласиться на изменение условий трудового договора, и учреждение культуры обязано будет продолжать оплачивать их труд по ЕТС, а не НСОТ.
Если же введение НСОТ совпало с утверждением нового штатного расписания учреждения, которое было изменено с целью оптимизации производственных процессов, в отношении работников, чьи должности были упразднены, необходимо провести обязательные процедуры, установленные ТК РФ. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Следует также учесть, что изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
При отсутствии работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако следует иметь в виду, что в п. 21 Постановления N 23*(1)Верховный суд указал, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
А. Вифлеемский,
д. э. н., директор Нижегородского центра экономики образования
1 апреля 2009 г.
"Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение", N 4, апрель 2009 г.
------------------------------------------------------------------------
*(1) Постановление ВС РФ от 17.03.2004 N.2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
|
При копировании материалов активная гиперссылка на Должностные инструкции обязательна. © 2008 Instrukciy.ru
|
