Баннерная реклама:
Вопросы трудоустройства, труда и занятости населения:


   Социальное партнерство в сфере труда

    Трудовой договор

    Рабочее время и отдыха

    Оплата труда




    Трудовой стаж

    Дисциплина труда, трудовой порядок


    Охрана труда


    Государственная гражданская, муниципальная и правоохранительная служба
    Особенности регулирования труда отдельных категорий работников



    Порядок рассмотрения трудовых споров


Политика конфиденциальности:
Наши счетчики:





Как происходит расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников, в случае, когда невозможно перевести сотрудника на другую работу (нет открытых вакансий). Каков алгоритм действий службы персонала в этом случае? Какие документы необходимы?

Пунктом 2 части первой ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации.
При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата от работодателя требуется соблюдение установленной законодательством процедуры, которую можно разделить на следующие этапы:
- уведомление работника за два месяца до увольнения о расторжении трудового договора;
- предложение работнику вакантных должностей;
- оформление приказа об увольнении;
- выплата работнику всех причитающихся ему денежных сумм (в том числе и компенсационных).
Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения. Из этой нормы следует, что в предупреждении должна быть указана конкретная дата увольнения, а вручать такое предупреждение нужно каждому работнику.
Обязательных требований к оформлению предупреждения о предстоящем увольнении работника действующее законодательство не устанавливает, поэтому форму такого предупреждения работодатель разрабатывает самостоятельно.
Рекомендуем в случае отказа работника от получения предупреждении под роспись составить соответствующий акт. Желательно, чтобы этот акт подписали несколько человек из числа незаинтересованных лиц. Дело в том, что в случае оспаривания работником законности увольнения работодатель должен будет доказать тот факт, что он надлежащим образом уведомлял работника о предстоящем сокращении, и указанные незаинтересованные лица смогут подтвердить данный факт.
Согласно ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу.
Когда в организации нет вакантных мест, то работодатель не имеет возможности предлагать работнику другую работу и, соответственно, этот этап процедуры сокращения пропускается.
Тем не менее, укажем, что работодатель обязан предложить работнику все вакантные должности или работу, имеющиеся у него в данной местности, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Причем, исходя из положений части третьей ст. 81 ТК РФ и части первой ст. 180 ТК РФ следует, что предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Иными словами, работодатель должен предлагать высвобождаемому работнику другую имеющуюся работу (должность) не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и на протяжении всего двухмесячного срока каждый раз, когда появляется вакантная должность. При этом должны предлагаться как существующие должности, так и вновь вводимые (определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 23.05.2007 N 33-1597).
В соответствии со ст. 82 ТК РФ в том случае, если в организации создан выборный профсоюзный орган, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца сообщить об этом выборному профсоюзному органу.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с сокращением численности либо штата работников, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.
Кроме того, в соответствии с частью второй ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в РФ" при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
В том случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, уведомление должно производиться не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Критерии массового увольнения работников установлены в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденном постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99.
Не допускается увольнение по сокращению штата беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).
Кроме того, не допускается увольнение работника в связи с сокращением численности или штата в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ).
Статьей 179 ТК РФ предусмотрено преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата. Такое право предоставлено сотрудникам, имеющим более высокую квалификацию и производительность труда. Если же эти показатели у работников одинаковые, то преимущественным правом могут пользоваться, в частности, те работники, которые имеют семью с двумя и более иждивенцами.
Коллективным договором могут быть предусмотрены и иные категории работников, имеющих преимущественное право остаться на работе.
С момента предупреждения и вплоть до увольнения за работником сохраняются все трудовые права. Не допустимы какие-либо ограничения в условиях труда (ограничения оплаты труда, времени отдыха, гарантий и компенсаций и т.п.) сокращаемых работников по сравнению с другими работниками.
После выполнения всех условий необходимо правильно оформить заключительный этап увольнения. То есть издать приказ о расторжении трудового договора, ознакомить с ним работника, выдать ему документы и провести с ним окончательный расчет.
В день увольнения работодатель обязан выдать увольняемому сотруднику трудовую книжку и по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ст. 84.1 ТК РФ). Кроме того, в день увольнения работодатель обязан выплатить все положенные работнику суммы (ст. 140 ТК).
За нарушение работодателем установленного срока выплат при увольнении предусмотрена материальная ответственность. Работодатель обязан будет выплатить сумму, причитающуюся работнику, плюс проценты не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования Центробанка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК РФ).
При увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан выплатить:
- заработную плату за время, фактически отработанное в месяце увольнения;
- компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ);
- выходное пособие в размере месячного среднего заработка, предусмотренного ст. 178 ТК РФ, т.к. такие события влекут для увольняемого работника утрату заработка;
- дополнительную компенсацию по ст. 180 ТК РФ, если трудовой договор расторгается до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.
Кроме того, ст. 178 ТК РФ гарантирует также сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). По решению органа службы занятости средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в исключительных случаях и в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Если сокращаемый работник брал отпуск за неотработанные дни, то излишне выплаченные отпускные с него удержаны быть не могут (часть вторая ст. 137 ТК РФ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Павленко Виктория

Ответ проверил:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Голованов Александр

20 октября 2008 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.
При копировании материалов активная гиперссылка на Должностные инструкции обязательна.                   © 2008 Instrukciy.ru
В помощь кадровику...
                  Образцы и примеры Должностных инструкций
                                    На портале Инструкция.ru
Вопросы трудоустройства, труда и занятости населения.
Главная                Реклама на сайте             Наши ссылки                Добавь страницу в закладки >>    
Представители работников, профессиональные союзы
Страница >> 1 >> 2 >>