Формы оценки персонала
1. Оценка персонала на стадии заключения трудового договора.
Необходимо указать на то, что лицо, которое участвует в данном процессе, не является работником, так как, в соответствии со статьей 20 ТК РФ, работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Следовательно, понятие персонал - это более широкое понятие, чем работники.
На этой стадии оцениваются деловые и личностные качества трудоустраивающегося.
В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 24.11.2015) указывается, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере).
По нашему мнению, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 24.11.2015) не совсем корректно использован термин "работодатель", так как работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Решение будущего работодателя по результатам оценки этих качеств трудоустраивающегося может быть двояким:
1) отказать в приеме на работу;
2) заключить трудовой договор.
Важно и то, что в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Трудового кодекса РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.
Большое значение на этой стадии придается профессиональным стандартам.
2. Оценка персонала на стадии испытания при приеме на работу.
В статье 70 ТК РФ указывается, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Использование термина "проверка" указывает на то, что работодатель заинтересован в оценке деловых и личностных качеств работника.
Отметим, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
3. Оценка персонала на стадии расторжения трудового договора (аттестация работников).
В пункте 3 статьи 81 ТК РФ указывается, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Правовое регулирование аттестации работников в РФ имеет ряд особенностей, которые в конечном итоге порождают определенные проблемы:
1. Отсутствует легальное определение аттестации, ввиду чего возникает вопрос о том, что следует под ней понимать.
2. В Трудовом кодексе РФ нет отдельной главы или статьи, посвященной порядку проведения аттестации. Кроме того, отсутствует и единый нормативный правовой акт об аттестации для всех работников.
3. Существует большой объем специального законодательства, основанного на отраслевой дифференциации (ведомственные нормативные правовые акты об аттестации).
4. В системе нормативных правовых актов об аттестации работников большое значение по-прежнему имеют подзаконные акты СССР.
5. "Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников" (статья 81 ТК РФ). Следовательно, можно сделать вывод о том, что если требования о проведении аттестации работников нет в законодательстве или иных актах, содержащих нормы трудового права, то работодатель может проводить аттестацию на основании локальных нормативных актов, важнейшее значение из которых имеет Положение об аттестации.
В целом же, несмотря на различия, можно выделить в настоящее время следующие этапы проведения аттестации персонала: создание аттестационной комиссии; сбор необходимой документации и сведений об аттестуемых; проведение аттестации.
Большое значение имеют также и указания Постановления ГКНТ и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267 "Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи", в соответствии с которым в очередную аттестацию не включаются: лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года; молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года.
