Должностные инструкции - примеры, тексты, образцы
Аттестация медицинских работников. Вопросы оценки
медицинского персонала

Отметим, что аттестация медицинских работников понимается в двух аспектах:
- как процесс присвоения государственным органом медицинским работникам категории;
- как процедура проверки соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе у конкретного работодателя (медицинской организации); в этом отношении аттестация - это часть более общей процедуры - оценки персонала.
Проанализируем каждый аспект более подробно.
Порядок и сроки прохождения медицинскими работниками и фармацевтическими работниками аттестации для получения квалификационной категории утвержден Приказом Минздрава России от 23.04.2013 N 240н <1>, в котором отмечается, что аттестация является добровольной и проводится аттестационными комиссиями по трем квалификационным категориям: второй, первой и высшей.
--------------------------------
<1> Приказ Минздрава России от 23.04.2013 N 240н "О Порядке и сроках прохождения медицинскими работниками и фармацевтическими работниками аттестации для получения квалификационной категории".

Данный нормативный правовой акт устанавливает следующие требования:
1. Аттестация проводится один раз в пять лет. Присвоенная квалификационная категория действительна на всей территории Российской Федерации в течение пяти лет со дня издания распорядительного акта о присвоении.
2. Специалисты могут претендовать на присвоение более высокой квалификационной категории не ранее чем через три года со дня издания распорядительного акта о присвоении квалификационной категории.
3. При аттестации оцениваются теоретические знания и практические навыки, необходимые для выполнения профессиональных обязанностей по соответствующим специальностям и должностям, на основе результатов квалификационного экзамена. Квалификационный экзамен включает в себя экспертную оценку отчета о профессиональной деятельности специалиста, тестовый контроль знаний и собеседование.
4. Специалист, претендующий на получение второй квалификационной категории, должен: иметь теоретическую подготовку и практические навыки в области осуществляемой профессиональной деятельности; использовать современные методы диагностики, профилактики, лечения, реабилитации и владеть лечебно-диагностической техникой в области осуществляемой профессиональной деятельности; ориентироваться в современной научно-технической информации, владеть навыками анализа количественных и качественных показателей работы, составления отчета о работе; иметь стаж работы по специальности (в должности) не менее трех лет.
5. Специалист, претендующий на получение первой квалификационной категории, должен: иметь теоретическую подготовку и практические навыки в области осуществляемой профессиональной деятельности и смежных дисциплин; использовать современные методы диагностики, профилактики, лечения, реабилитации и владеть лечебно-диагностической техникой в области осуществляемой профессиональной деятельности; уметь квалифицированно провести анализ показателей профессиональной деятельности и ориентироваться в современной научно-технической информации; участвовать в решении тактических вопросов организации профессиональной деятельности; иметь стаж работы по специальности (в должности) не менее пяти лет.
6. Специалист, претендующий на получение высшей квалификационной категории, должен: иметь высокую теоретическую подготовку и практические навыки в области осуществляемой профессиональной деятельности, знать смежные дисциплины; использовать современные методы диагностики, профилактики, лечения, реабилитации и владеть лечебно-диагностической техникой в области осуществляемой профессиональной деятельности; уметь квалифицированно оценить данные специальных методов исследования с целью установления диагноза; ориентироваться в современной научно-технической информации и использовать ее для решения тактических и стратегических вопросов профессиональной деятельности; иметь стаж работы по специальности (в должности) не менее семи лет.
Отметим и то, что квалификационные категории, присвоенные специалистам до вступления в силу этого Порядка, сохраняются в течение срока, на который они были присвоены.
Охарактеризуем аттестацию медицинских работников с позиции оценки персонала. Анализ функциональной карты вида профессиональной деятельности (Приказ Минтруда России от 06.10.2015 N 691н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом") позволяет заключить, что оценка персонала и аттестация персонала - это разные понятия.
По мнению авторов профстандарта, можно выделить две стороны в оценке персонала и аттестации персонала. В случае с оценкой персонала - это организация и проведение оценки персонала и администрирование процессов и документооборота при проведении оценки. В понятие же аттестации персонала разработчики профстандарта включают организацию и проведение аттестации персонала, а также администрирование процессов и документооборота при проведении аттестации персонала.
Мы считаем, что реализация в практике правоприменения данного подхода на основании Приказа Минтруда России от 06.10.2015 N 691н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом" не только не решает существующих проблем, но и порождает новые.
1. В профессиональном стандарте нет четкого указания на то, что из себя представляет оценка персонала и чем, собственно, она отличается от аттестации персонала, тем более что они объединены в одном разделе профстандарта, что доказывает наличие общих черт и взаимосвязи друг с другом.
2. В трудовом праве РФ используется термин "аттестация работников", а не "аттестация персонала".
В научной литературе по вопросу соотношения понятий "оценка персонала" и "аттестация персонала" существует несколько точек зрения:
1) аттестация персонала - это часть оценки персонала;
2) аттестация персонала - это механизм проведения оценки персонала.
Так, "...цели оценки персонала значительно шире целей аттестации. Аттестация направлена исключительно на выявление соответствия занимаемой должности, причем учитываются только профессиональные знания, умения и навыки работника (без учета личностных характеристик, которые тем не менее тоже влияют на эффективность работы) и только на текущий момент, т.е. отсутствует оценка способностей, потенциала работника. Оценка персонала не только выявляет соответствие работника занимаемой им должности, но также направлена и на оценку потенциала, планирование его карьерного роста, получение обратной связи и др.".
Кроме того, оценка персонала - деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе:
- при аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки состояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга:
- для принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям;
- планирования персональных перемещений;
- планирования кадрового резерва;
- выработки мер по мотивации и стимулированию труда.
Интересна и та точка зрения, в соответствии с которой аттестация аккумулирует результаты работы за определенный период времени, заранее оговоренный. Аттестация имеет юридическую силу: по ее результатам можно делать перестановки, менять квалификационный уровень. Этим она принципиально отличается от ситуационной оценки.
Иной подход в определении оценки персонала и аттестации персонала состоит в том, что аттестация является одной из наиболее распространенных форм периодической оценки персонала. Аттестация - это проводимая в установленном законодательством порядке процедура оценки результатов деятельности и определения деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их соответствия занимаемой должности.
Важно и то, что аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации - не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.
По нашему мнению, недостаток этих точек зрения состоит в не совсем верном понимании с точки зрения системного подхода понятий "оценка" и "аттестация".
Мы считаем, что аттестация работников - это лишь одна из форм оценки персонала, ввиду чего нецелесообразно сравнивать элемент и целое. Естественно, что элемент будет обладать признаками как особенного, так и целого, но он не сможет выполнять функции целого, т.е. это несопоставимые дефиниции.

правое меню
Инструкции по направлениям:
   Дирекция, офис
   Бухгалтерия
   Отдел документационного обеспечения, канцелярия, архив
   Юридический отдел
   Отдел по патентной работе
   Планово-экономический отдел
   Финансовый отдел
   Отдел организации и оплаты труда, нормирования труда, социального развития
   Охрана труда
   Отдел охраны окружающей среды
   Отдел кадров (персонала)
   Отдел подготовки кадров
   Военно-учетный стол
   Коммерческая, корпоративная служба
   Отдел контроля качества
   Отделы снабжения, сбыта, продаж
   Рекламные и информационные службы
   Отдел маркетинга
   Отдел по защите информации
   Службы безопасности и охраны, пропускные службы
   Вычислительный (информационно-вычислительный) центр
   Статистический отдел
   Инвестиционно-аналитическое подразделение
   Редакционно-издательский отдел
   Производственно-диспетчерская служба
   Служба главного энергетика
   Отдел стандартизации
   Служба главного механика
   Служба главного технолога
   Транспортная и складская служба
   Хозяйственный и жилищно-коммунальный отделы
   Служба главного инженера, технический отдел
   Службы технического обслуживания
   Отдел комплектации оборудования
   Служба главного конструктора
   Исследовательские, производственные лаборатории
   Автотранспортные предприятия и подразделения
   Медицинские организации
   Организации железнодорожного транспорта
   Организации морского транспорта
   Организации лесной и деревоперерабатывающей промышленности
   Организации сельского хозяйства
   Должностные инструкции в строительстве
   Организации физкультуры и спорта
   Организации авиации
   Организации ракетно-космической промышленности
   Организации сферы туризма
   Организации культуры и искусства
   Организации образования
   Организации общественного питания
   Архивное дело
Переводы
Наши счетчики:

Copyright 2009 - 2020г. Образцы, тексты и примеры Должностных инструкций. All rights reserved.
При использовании материалов сайта активная гипер ссылка  обязательна!