Должностные инструкции - примеры, тексты, образцы
1. Руководство работниками медицинской организации

По нашему мнению, содержание руководства работниками организации вообще и медицинской организации существенно изменилось в свете Приказа Минтруда РФ от 06.10.2015 N 691н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом" и Приказа Министерства труда и социальной защиты РФ от 07.11.2017 N 768н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист в области организации здравоохранения и общественного здоровья".
Отметим и то, что легальное определение управления персоналом содержится в Приказе Минэкономики РФ от 01.10.1997 N 118 "Об утверждении Методических рекомендаций по реформе предприятий (организаций)" <1>: "В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:
--------------------------------
<1> Приказ Минэкономики РФ от 01.10.1997 N 118 "Об утверждении Методических рекомендаций по реформе предприятий (организаций)" // Экономика и жизнь. 1997. N 49 - 52; 1998. N 2.

- определение общей стратегии;
- планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;
- привлечение, отбор и оценка персонала;
- повышение квалификации персонала и его переподготовка;
- система продвижения по службе (управление карьерой);
- высвобождение персонала;
- построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;
- политика заработной платы и социальных услуг;
- управление затратами на персонал".
Таким образом, нормы права регулируют отношения в перечисленных сферах управления персоналом.
Вместе с тем существует и ряд проблем, связанных правовым регулированием управления персоналом.
Дефиниция "управление персоналом" явно противоречит ряду нормативных правовых актов.
Так, в статье 20 Трудового кодекса РФ не используется термин "предприятие": "Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель". Это существенный момент не только с точки зрения использования правовых терминов, но и постановки вопроса о том, применимо ли управление персоналом в отношении физических лиц, зарегистрированных в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.
С точки зрения Приказа Минэкономики РФ от 01.10.1997 N 118 "Об утверждении Методических рекомендаций по реформе предприятий (организаций)", нет, но вот с точки зрения Трудового кодекса РФ - вполне возможно. Следует отметить, что Приказ носит рекомендательный характер, а следовательно, может не учитываться.
Противоречит данный Приказ и Приказу Минтруда РФ от 06.10.2015 N 691н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом" <1>, где помимо специалистов кадровых служб упоминаются и специалисты учреждений занятости. Следовательно, управление персоналом охватывает также отношения занятости и трудоустройства.
--------------------------------
<1> Приказ Минтруда РФ от 06.10.2015 N 691н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом" // Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 21.10.2015.

Кроме того, на наш взгляд, и сам Приказ Минтруда РФ от 06.10.2015 N 691н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом" <1> находится во многом в противоречии с Трудовым кодексом РФ.
--------------------------------
<1> Приказ Минтруда РФ от 06.10.2015 N 691н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом" // Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 21.10.2015.

В частности, вызывает вопросы положение, в соответствии с которым основной целью вида профессиональной деятельности является обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации. Но ведь работодателем может быть не только организация, но и индивидуальный предприниматель. Представляется, что в случае возникновения судебных споров по этому поводу они будут решаться на основе Трудового кодекса РФ, так как он имеет доминирующее значение.
1. Управление персоналом не является институтом какой-либо отрасли права, а также, собственно, и отраслью права, ввиду чего достаточно сложно определить приоритет норм права той или иной отрасли права, которые регулируют отношения в данной области.
Довольно часто между управлением персоналом и трудовым правом ставят знак равенства.
Полагаем, что это не совсем верно, так как легальное определение управления персоналом содержит такие элементы, которых нет в трудовом праве. Некоторые же термины в рамках управления персоналом, которые хотя и синонимичны трудоправовым определениям, имеют несколько иное значение ввиду того, что они являются элементом легального понятия управления персоналом, а следовательно, характеризуются с точки зрения его целевого назначения.
Считаем, что взаимосвязь управления персоналом и трудового права состоит в следующем: элементы легального определения управления персоналом определяют, какие нормы трудового права будут использоваться для регулирования тех или иных отношений в данной сфере. Иными словами, приоритет в этом отношении должен быть отдан управлению персоналом, а не трудовому праву, а следовательно, все вопросы должны рассматриваться не с точки зрения классического понимания трудового права, а в ракурсе дефиниции управления персоналом.
Приведем следующий пример.
Неотъемлемым элементом управления персоналом является оценка персонала. Если мы будем исходить из классического понимания трудового права, то оценка персонала - это аттестация работников. Однако в том случае, если мы руководствуемся легальным определением "управление персонала", оценка персонала включает в себя нормы следующих институтов трудового права: трудовой договор, заработная плата, дисциплина труда, которые не рассматриваются изолированно друг от друга, а объединены общей целью оценки персонала.
Кроме того, локальные нормативные акты работодателей могут содержать такие положения, связанные с управлением персоналом, которые отсутствуют в трудовом законодательстве, при этом в этом отношении велика роль профессионального стандарта (требования к квалификации) специалиста по управлению персоналом.
2. Профессиональный стандарт (требования к квалификации) специалиста по управлению персоналом был введен Приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 N 691н <1>.
--------------------------------
<1> Текст Приказа опубликован на официальном интернет-портале правовой информации www.pravo.gov.ru 21 октября 2015 г.

При анализе данного акта неизбежно возникает неясность в определении роли и места норм трудового права в системе управления персоналом, где в обязательном порядке должны учитываться требования экономики труда, педагогики труда, психологии труда, гигиены труда и эргономики.
Общим для всех этих наук является то, что у них есть единый объект - трудовая деятельность персонала, что объединяет их в систему.
Вместе с тем каждый подход в системе управления персонала будет определяться спецификой их предмета.
В конечном итоге важно определить пропорцию норм трудового права в управлении персоналом.
Системный подход подразумевает, что требования экономики труда, трудового права, педагогики труда, психологии труда, гигиены труда и эргономики должны применяться в сфере управления персоналом одновременно.
Действительно, вряд ли можно предположить, что экономические решения руководителя организации в области управления персоналом будут реализовываться без соблюдения норм трудового права, которые выступают в этом отношении как стандарт.
То же самое относится и к деятельности специалистов по управлению персоналом, психологов, медиков, специалистов по охране труда, которые должны принимать решения в точном соответствии с нормами трудового права.
При определении пропорции норм трудового права в системе управления персоналом нужно четко ограничить сферу их применения.
Здесь существует определенная проблема проведения демаркационной линии между нормами трудового права, которые входят в систему управления персоналом, и нормами трудового права как отрасли права.
Сущность этой проблемы состоит в следующем: является ли управление персоналом отдельной отраслью деятельности или нет?
При утвердительном ответе можно заключить, что нормы трудового права будут рассматриваться как неотъемлемая, интегративная часть новой отрасли, а, следовательно, их применение будет определяться потребностью этой отрасли. Таким образом, они утратят свой самостоятельный характер, как если бы они рассматривались в качестве элемента трудового права как отрасли права.
На наш взгляд, очерчивание сферы применения норм трудового права в области управления персоналом следует определять исходя из требований нормативных правовых актов, а не произвольно. В противном случае к управлению персоналом можно приравнять все трудовое право, что неверно, поскольку управление персоналом будет наполняться исключительно субъективным смыслом и трактоваться в зависимости от личности человека, который этим вопросом занимается. Другое дело, что нормативные акты, регулирующие управление персоналом, далеки от идеала. Однако их анализ в принципе позволяет выделить общие подходы в этом отношении.
Другой проблемой, связанной с понятием "управление персоналом", является отсутствие легального определения "персонала".
В учебниках преимущественно по социологии принято отожествлять понятия "персонал", "работники" и "человеческие ресурсы". Вместе с тем отмечается, что управление человеческими ресурсами в организации шире содержания деятельности по управлению персоналом. В процесс управления человеческими ресурсами вовлекаются все возможности социальной политики предприятия. В результате этой деятельности, во-первых, создаются условия, способствующие высокой общей трудоспособности; во-вторых, воспроизводится удовлетворяющая потребностям организации высокая профессиональная трудоспособность персонала; в-третьих, формируется социальный капитал организации <1>.
--------------------------------
<1> Управление персоналом: учебник / под общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2009. 488 с.

правое меню
Инструкции по направлениям:
   Дирекция, офис
   Бухгалтерия
   Отдел документационного обеспечения, канцелярия, архив
   Юридический отдел
   Отдел по патентной работе
   Планово-экономический отдел
   Финансовый отдел
   Отдел организации и оплаты труда, нормирования труда, социального развития
   Охрана труда
   Отдел охраны окружающей среды
   Отдел кадров (персонала)
   Отдел подготовки кадров
   Военно-учетный стол
   Коммерческая, корпоративная служба
   Отдел контроля качества
   Отделы снабжения, сбыта, продаж
   Рекламные и информационные службы
   Отдел маркетинга
   Отдел по защите информации
   Службы безопасности и охраны, пропускные службы
   Вычислительный (информационно-вычислительный) центр
   Статистический отдел
   Инвестиционно-аналитическое подразделение
   Редакционно-издательский отдел
   Производственно-диспетчерская служба
   Служба главного энергетика
   Отдел стандартизации
   Служба главного механика
   Служба главного технолога
   Транспортная и складская служба
   Хозяйственный и жилищно-коммунальный отделы
   Служба главного инженера, технический отдел
   Службы технического обслуживания
   Отдел комплектации оборудования
   Служба главного конструктора
   Исследовательские, производственные лаборатории
   Автотранспортные предприятия и подразделения
   Медицинские организации
   Организации железнодорожного транспорта
   Организации морского транспорта
   Организации лесной и деревоперерабатывающей промышленности
   Организации сельского хозяйства
   Должностные инструкции в строительстве
   Организации физкультуры и спорта
   Организации авиации
   Организации ракетно-космической промышленности
   Организации сферы туризма
   Организации культуры и искусства
   Организации образования
   Организации общественного питания
   Архивное дело
Переводы
Наши счетчики:
Copyright 2009 - 2020г. Образцы, тексты и примеры Должностных инструкций. All rights reserved.
При использовании материалов сайта активная гипер ссылка  обязательна!