Должностные инструкции - примеры, тексты, образцы
Виды нарушений, за которые предусмотрено увольнение

В статье 192 Трудового кодекса определены виды нарушений, допускаемые работниками, за которые предусмотрено увольнение:
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;
- принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
- повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность;
- спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев;
- нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации;
- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
- непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми;
- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
К таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ);
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в случае отсутствия на рабочем месте важно определить, что является рабочим местом.
Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Представляется, что рабочее место должно быть указано в трудовом договоре.
Работник также должен соблюдать трудовую функцию. Трудовая функция предусмотрена в трудовом договоре. Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
При увольнении в соответствии с п. 5 статьи 81 ТК РФ важно убедиться, что в отношении работника уже было применено дисциплинарное взыскание, такое как:
1) замечание;
2) выговор.
Такое дисциплинарное взыскание должно быть не снятым.
Примененное к работнику взыскание (выговор или замечание) автоматически снимается через год при условии, что в течение этого года работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). Каких-либо документов при этом работодатель оформлять не должен.
Работодатель вправе снять взыскание с работника и до истечения года со дня его применения, причем сделать это он может как по собственной инициативе, так и по просьбе самого работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ). Во втором случае дисциплинарное взыскание снимается на основании приказа.
В приказе необходимо указать следующие реквизиты:
- фамилию, имя, отчество работника;
- должность работника и структурное подразделение;
- основания снятия дисциплинарного взыскания;
- дату снятия взыскания.
К однократному грубому нарушению может быть отнесен прогул.
Увольнение за прогул может быть предусмотрено:
а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Расторжение трудового договора по пункту 9 части первой статьи 81 НК РФ допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Перечень должностей, увольнение с которых допускается по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, носит закрытый характер, и такой должности, как финансовый директор, положения п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не содержат.
Обратите внимание!
Помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям:
1) в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 10 части первой статьи 81 Кодекса с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.
Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.
В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.
Исходя из содержания пункта 10 части первой статьи 81 Кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Судебная практика поддерживает увольнение в качестве дисциплинарного взыскания в следующих случаях:
1. Утрата доверия.
Часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации к дисциплинарным взысканиям относит увольнение работника, в том числе по основанию, предусмотренному пунктом 7.1 части 1 статьи 81 этого Кодекса, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Из содержания приведенных норм права следует, что в случае установления факта непредставления работником организации, создаваемой для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами, сведений о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей такой работник подлежит увольнению работодателем, если указанные действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Возможность увольнения работников организаций, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами, за утрату доверия обусловлена особым правовым статусом указанных лиц (Определение Верховного Суда РФ от 17.04.2017 N 59-КГ17-3).
Согласно пункту 7.1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации договор может быть расторгнут работодателем в случае непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.
По смыслу части 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации к дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника, в том числе по основанию, предусмотренному пунктом 7.1 части 1 статьи 81 настоящего Кодекса, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Из содержания приведенных норм следует, что в случае установления факта непредставления работником организации, создаваемой для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами, сведений о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей такой работник подлежит увольнению работодателем, если указанные действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Возможность увольнения работников организаций, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами, за утрату доверия обусловлена особым правовым статусом указанных лиц (Определение Верховного Суда РФ от 31.10.2016 N 59-КГ16-22).
2. Увольнение за прогул.
В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), что в силу ч. 3 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации является дисциплинарным взысканием за совершение дисциплинарного проступка.
Отсутствие истца на рабочем месте без уважительных причин в указанные периоды было установлено работодателем 9 и 14 декабря 2015 года.
Руководствуясь приведенными нормами права, разъяснениями, данными в пп. "д" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", оценив по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации представленные доказательства в совокупности, в том числе показания свидетеля С.Р.Р., исходя из того, что доказательств уважительности причин отсутствия на работе 9 октября 2015 года и 6 ноября 2015 года, а также в период с 12 октября 2015 года по 23 октября 2015 года истцом не представлено, суд пришел к обоснованному выводу, что факт прогула нашел свое подтверждение, основания увольнения за прогул у работодателя имелись, порядок увольнения и сроки, предусмотренные ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем соблюдены, поскольку факты отсутствия истца на работе без уважительных причин в указанные периоды были обнаружены 9 и 14 декабря 2015 года, таким образом, увольнение произведено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и позднее шести месяцев со дня совершения проступка; при увольнении тяжесть проступка учтена.
При таком положении суд обоснованно отказал истцу в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным; восстановлении на работе, а также производных требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении расходов на оплату юридических услуг, что согласуется с положением ст. ст. 234, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. ст. 98, 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.05.2017 по делу N 33-4430/2017).
На работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к наложению дисциплинарного взыскания, как в виде выговора, так и в виде увольнения, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания.
16 ноября 2016 года истцом получено требование о предоставлении объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, 17 ноября 2015 года истец представил письменное объяснение, из которого следует, что в ночь с 27 на 28 октября 2015 года уехал вследствие плохого самочувствия в другой город для консультации врача (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.05.2017 по делу N 33-18227/2017).
3. Увольнение ввиду хищения.
В Апелляционном определении Верховного суда Чувашской Республики от 26.04.2017 по делу N 33-1944/2017 суд рассмотрел вопрос увольнения по факту совершения по месту работы хищения.
Распоряжением от 3 ноября 2016 года N Л.Н.ВБ. уволена с должности директора МБУК "Централизованная библиотечная система" с 3 ноября 2016 года по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда.
Статьей 19 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" установлено, что трудовой договор с муниципальным служащим может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации.
В соответствии с подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
Из материалов дела следует, что совершение истицей хищения установлено вступившим в законную силу приговором суда, что является основанием для ее увольнения по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Поскольку при ознакомлении с распоряжением об увольнении истица не была нетрудоспособна, листок нетрудоспособности был получен ею после того, как ей стало известно об увольнении, на момент увольнения Л.Н.ВА. ответчик не располагал никакими объективными данными о ее временной нетрудоспособности ввиду отсутствия таковых, недобросовестные действия работника Л.Н.ВВ., скрывавшей от работодателя сведения о своей временной нетрудоспособности с целью создания условий для возможной отмены приказа об увольнении, являются злоупотреблением правом работником. Поэтому у суда первой инстанции не имелось правовых оснований считать увольнение произведенным в период временной нетрудоспособности истицы.
Вместе с тем существует и практика в пользу работников.
1. Увольнение работника в связи с ДТП.
Факты повреждения автомобиля, на котором истец выполнял трудовые обязанности, полученные в том числе в результате ДТП, равно как и кража запасного колеса (как следует из объяснений истца, отсутствие запасного колеса он обнаружил после того, как забрал автомобиль из автосервиса) не могли являться основанием для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, ввиду следующего.
В соответствии с условиями трудового договора в обязанности истца вменено в том числе: выполнение функций экспедитора; управление автомобилем, соблюдение правил дорожного движения; бережное отношение к автомобилю работодателя (п. 5.1.1).
Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, установлен Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85.
В раздел I данного Перечня включены должности экспедитора по перевозке и других работников, осуществляющих получение, заготовку, хранение, учет, выдачу, транспортировку материальных ценностей. В разделе II Перечня поименованы работы по приему и обработке для доставки (сопровождения) груза, багажа, почтовых отправлений и других материальных ценностей, их доставке (сопровождению), выдаче (сдаче).
Должность водителя в названном Перечне отсутствует, поскольку работа водителя, без возложения на него дополнительных функций экспедитора, сама по себе не предусматривает непосредственное обслуживание товарно-материальных ценностей.
В связи с тем что по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ могут быть уволены только те работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности, основанием для увольнения истца могли послужить лишь его виновные действия как экспедитора, а не как водителя (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 03.03.2017 по делу N 33-3863/2017).
2. Недоказанность прогула сотрудника.
В Апелляционном определении Московского городского суда от 20.12.2016 N 33-50030/2016 суд согласился с недоказанностью прогула.
В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Принимая решение об удовлетворении требований Ф. о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, суд первой инстанции исходил из того, что ответчиком нарушена установленная требованиями Трудового кодекса Российской Федерации процедура наложения на Ф. дисциплинарного взыскания в виде увольнения, поскольку до применения дисциплинарного взыскания ответчик не затребовал у истца объяснение о причинах невыхода на работу 08.02.2016, а представленный в материалы дела акт от 12.02.2016 не отвечает требованиям относимости и допустимости. В данной части решение суда сторонами не обжалуется.
Руководствуясь ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об удовлетворении требований истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 16.02.2015 и до даты принятия решения, то есть до 21.06.2016.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
style="max-height: 50vh;">
правое меню
Инструкции по направлениям:
   Дирекция, офис
   Бухгалтерия
   Отдел документационного обеспечения, канцелярия, архив
   Юридический отдел
   Отдел по патентной работе
   Планово-экономический отдел
   Финансовый отдел
   Отдел организации и оплаты труда, нормирования труда, социального развития
   Охрана труда
   Отдел охраны окружающей среды
   Отдел кадров (персонала)
   Отдел подготовки кадров
   Военно-учетный стол
   Коммерческая, корпоративная служба
   Отдел контроля качества
   Отделы снабжения, сбыта, продаж
   Рекламные и информационные службы
   Отдел маркетинга
   Отдел по защите информации
   Службы безопасности и охраны, пропускные службы
   Вычислительный (информационно-вычислительный) центр
   Статистический отдел
   Инвестиционно-аналитическое подразделение
   Редакционно-издательский отдел
   Производственно-диспетчерская служба
   Служба главного энергетика
   Отдел стандартизации
   Служба главного механика
   Служба главного технолога
   Транспортная и складская служба
   Хозяйственный и жилищно-коммунальный отделы
   Служба главного инженера, технический отдел
   Службы технического обслуживания
   Отдел комплектации оборудования
   Служба главного конструктора
   Исследовательские, производственные лаборатории
   Автотранспортные предприятия и подразделения
   Медицинские организации
   Организации железнодорожного транспорта
   Организации морского транспорта
   Организации лесной и деревоперерабатывающей промышленности
   Организации сельского хозяйства
   Должностные инструкции в строительстве
   Организации физкультуры и спорта
   Организации авиации
   Организации ракетно-космической промышленности
   Организации сферы туризма
   Организации культуры и искусства
   Организации образования
   Организации общественного питания
   Архивное дело
Переводы
Наши счетчики:


Copyright 2009 - 2019г. Образцы, тексты и примеры Должностных инструкций. All rights reserved.
При использовании материалов сайта активная гипер ссылка  обязательна!