Должностные инструкции - примеры, тексты, образцы
Выплата среднего заработка
в случае дисциплинарного взыскания

Выплата среднего заработка в случае дисциплинарного взыскания осуществляется в следующих случаях:
- увольнение работника на основании привлечения к дисциплинарной ответственности;
- признание увольнения незаконным.
Споры по заявлениям работника о восстановлении на работе разрешаются в судах (абз. 2 ч. 2 ст. 391 ТК РФ).
Выплата среднего заработка осуществляется:
- работодателем самостоятельно;
- на основании мирового соглашения, заключенного сторонами;
- на основании исполнительного листа.
Согласно части 1 статьи 106 Закона об исполнительном производстве исполнительный документ о восстановлении на работе считается исполненным при подтверждении отмены приказа (распоряжения) об увольнении (переводе) взыскателя, а также принятия работодателем мер, необходимых для фактического допуска работника к выполнению прежних трудовых обязанностей, включая меры по соблюдению условий допуска к работе по должностям, при назначении на которые гражданам оформляется допуск к государственной тайне или к работам, при выполнении которых работники проходят обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, и т.п.
Исполнительное производство по исполнительному документу, содержащему наряду с требованием о восстановлении на работе также требование о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (статья 234, части первая и вторая статьи 394 ТК РФ), может быть окончено судебным приставом-исполнителем в связи с фактическим исполнением, а работник восстановлен на прежней работе при исполнении работодателем всех требований, содержащихся в исполнительном документе, в том числе обязанности выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула или разницу в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.11.2015 N 50 "О применении судами законодательства при рассмотрении некоторых вопросов, возникающих в ходе исполнительного производства").
Вместе с тем судебная практика противоречива.
В Апелляционном определении Самарского областного суда от 16.05.2017 по делу N 33-6392/2017 суд отказал в выплате среднего заработка.
Пунктом 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года (в действующей редакции) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с ликвидацией организации. Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 Трудового кодекса РФ).
Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что законность увольнения работника по основанию, предусмотренному пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, может подтверждаться работодателем не только соответствующим актом медицинского освидетельствования, но также и иными доказательствами, в том числе и показаниями свидетелей, достоверность которых должна быть оценена судом в совокупности с письменными и иными доказательствами представленными сторонами трудового спора.
Вместе с тем по смыслу закона сам по себе факт нарушения порядка отстранения работника от исполнения трудовых обязанностей, при предположении нахождения его в состоянии алкогольного опьянения, не может свидетельствовать о незаконности увольнения данного работника по основанию предусмотренному пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, так как законодатель не связывает возможность такого увольнения с обязательным отстранением работника от исполнения трудовых обязанностей.
Суд первой инстанции пришел к правильному выводу о необходимости отказа в удовлетворении иска в полном объеме, поскольку в ходе судебного разбирательства достоверно установлено, что имелись законные основания для увольнения истца и установленный законом порядок увольнения ответчиком не нарушен, а доводы истца об обратном опровергаются письменными доказательствами, представленными стороной ответчика и показаниями свидетелей, допрошенных судом первой инстанции, оснований сомневаться в достоверности которых судебная коллегия не находит.
Аналогичный вывод сделан в Апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 16.02.2017 N 33-312/2017 по делу N 2-2799/2016.
Так, частями 1 - 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
По смыслу приведенных разъяснений М.А.А. мог признаваться лицом, ранее подвергнутым дисциплинарным взысканиям, только при условии, что к моменту нарушения трудовой дисциплины, явившегося непосредственным поводом к увольнению, к нему уже были применены соответствующие взыскания, отраженные в приказе об увольнении.
Оценивая представленные сторонами доказательства, судебная коллегия приходит к выводу о том, что поведение М.А.А. действительно давало ответчику достаточные основания для его увольнения, независимо от ошибочной ссылки в приказе об увольнении на нарушения, за которые истец был тогда же подвергнут самостоятельным взысканиям.
Приказ от 20.02.2016 N 03 о применении дисциплинарного взыскания был издан на основании:
- докладной записки Д. от 10.02.2016, где указано, что М.А.А. была поставлена рабочая задача по зачистке нержавеющего металла (обработке кромок после плазменной резки), сотрудник задерживался после каждого регламентированного уставом перерыва и прятался от работы в бытовых помещениях, пил чай, отвлекая других сотрудников от работы. Д. было сделано ему три устных замечания. Его общее не отработанное до дневной нормы время составило два часа, количество выполненной работы - 70% от минимального плана, вследствие чего ему было закрыто (отмечено в табеле) 6 часов рабочего времени, подтверждением являются записи с камер видеонаблюдения (т. 1, л.д. 149 - 150);
- объяснительной записки М.А.А. от 10.02.2016, где он указал: "с поставленной задачей справился по мере возможности, рабочего места не покидал. С замечаниями не согласен" (т. 1, л.д. 152).
Вместе с тем существует и противоположная практика.
В Апелляционном определении Московского городского суда от 12.05.2017 по делу N 33-17633/2017 суд удовлетворил исковые требования.
Суд согласился, что оспариваемые приказы являются незаконными, изданными работодателем без достаточных оснований.
Согласно ст. 394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.
Ответчиком оспаривается решение суда в части размера присужденного в пользу истцов заработка за время вынужденного прогула. При этом, к апелляционной жалобе ответчика приложен правильный, по мнению ответчика, расчет заработной платы, причитающейся истцам. С данным расчетом коллегия не может согласиться, поскольку он сделан без учета требований ст. 139 ТК РФ, согласно которой, при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Расчет ответчика произведен из количества календарных дней за 12 месяцев до увольнения истцов, поэтому не может быть признан правильным.
Исходя из имеющихся в материалах дела сведений о количестве рабочих дней, фактически отработанных истцами за 12 месяцев до их увольнения (т. 1 л.д. 37 - * В.В., т. 2 л.д. 1 - * В.Ф.), и сумм, подлежащих учету с целью расчета среднедневного заработка, размер среднедневного заработка * В.В. составил * руб. * коп., за время вынужденного прогула в его пользу с ответчика подлежит взысканию * руб. * коп. (* руб. * коп. x 113 дней); размер среднедневного заработка * В.Ф. - * руб. * коп., за время вынужденного прогула в его пользу подлежит взысканию заработок в сумме * руб. * коп. (* руб. * коп. x 112 дней).
style="max-height: 50vh;">
правое меню
Инструкции по направлениям:
   Дирекция, офис
   Бухгалтерия
   Отдел документационного обеспечения, канцелярия, архив
   Юридический отдел
   Отдел по патентной работе
   Планово-экономический отдел
   Финансовый отдел
   Отдел организации и оплаты труда, нормирования труда, социального развития
   Охрана труда
   Отдел охраны окружающей среды
   Отдел кадров (персонала)
   Отдел подготовки кадров
   Военно-учетный стол
   Коммерческая, корпоративная служба
   Отдел контроля качества
   Отделы снабжения, сбыта, продаж
   Рекламные и информационные службы
   Отдел маркетинга
   Отдел по защите информации
   Службы безопасности и охраны, пропускные службы
   Вычислительный (информационно-вычислительный) центр
   Статистический отдел
   Инвестиционно-аналитическое подразделение
   Редакционно-издательский отдел
   Производственно-диспетчерская служба
   Служба главного энергетика
   Отдел стандартизации
   Служба главного механика
   Служба главного технолога
   Транспортная и складская служба
   Хозяйственный и жилищно-коммунальный отделы
   Служба главного инженера, технический отдел
   Службы технического обслуживания
   Отдел комплектации оборудования
   Служба главного конструктора
   Исследовательские, производственные лаборатории
   Автотранспортные предприятия и подразделения
   Медицинские организации
   Организации железнодорожного транспорта
   Организации морского транспорта
   Организации лесной и деревоперерабатывающей промышленности
   Организации сельского хозяйства
   Должностные инструкции в строительстве
   Организации физкультуры и спорта
   Организации авиации
   Организации ракетно-космической промышленности
   Организации сферы туризма
   Организации культуры и искусства
   Организации образования
   Организации общественного питания
   Архивное дело
Переводы
Наши счетчики:


Copyright 2009 - 2019г. Образцы, тексты и примеры Должностных инструкций. All rights reserved.
При использовании материалов сайта активная гипер ссылка  обязательна!