Должностные инструкции - примеры, тексты, образцы
Расторжение трудового договора
по инициативе работодателя без выплат работнику

В некоторых случаях работодатель увольняет работника с негативными последствиями для работника.
Одним из таких последствий является увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Уволить таким образом работника возможно только по результатам аттестации.
Аттестация - это периодическая проверка профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой им работы. Основная задача проведения аттестации заключается в проверке профессиональных навыков, деловых качеств или специальных теоретических знаний работника, а также его умения применять их при выполнении трудовой функции, определенной трудовым договором.
Плюсами для работника является то, что работодатель действует точно в соответствии с требованиями законодательства.
Минусами является то, что работодатель часто использует данное основание как метод шантажа и давления на работника.
Вместе с тем данные положения Трудового кодекса были подтверждены в Конституционном Суде (Определение Конституционного Суда РФ от 25.05.2017 N 1040-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Гиренока Виталия Владимировича на нарушение его конституционных прав Трудовым кодексом Российской Федерации в целом, а также отдельными его положениями", Определение Конституционного Суда РФ от 20.04.2017 N 823-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Гариповой Зои Дмитриевны на нарушение ее конституционных прав пунктом 2 части 1 статьи 11 Закона Иркутской области "Об отдельных вопросах муниципальной службы в Иркутской области").
Реализуя предоставленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала, применение дисциплинарных взысканий), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К числу таких гарантий, направленных, в частности, против возможного произвольного увольнения по основанию, предусмотренному пунктом 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, относится необходимость соблюдения работодателем процедуры определения соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе и вследствие недостаточной квалификации - проведение аттестации в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников, с включением в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (часть вторая статьи 81, часть третья статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации), а также обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Соответствующее решение работодателя может быть проверено в судебном порядке, при этом суд не связан выводами аттестационной комиссии, которые оцениваются в совокупности с другими доказательствами по конкретному делу.
Судебная практика складывается следующим образом.
1. Возможность восстановления на работе.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что:
а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет);
б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), помимо соблюдения общего порядка увольнения, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ, п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
2. Нарушение порядка проведения аттестации.
В Апелляционном определении Свердловского областного суда от 27.01.2017 по делу N 33-1635/2017(33-24598/2016) суд частично согласился с работником.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).
Установив, что аттестация в отношении истца в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников, ответчиком не проводилась (доказательства обратного в материалах дела отсутствуют и ответчиком не представлены), вакантные должности, которые бы истец могла замещать с учетом ее квалификации и состояния здоровья, истцу не предлагались, и доказательств отсутствия у него таких вакансий ответчик не представил, суд, руководствуясь приведенными выше положениями закона и разъяснениями высшей судебной инстанции, пришел к правильному выводу об отсутствии правовых оснований для увольнения истца по указанному основанию и нарушении ответчиком установленного порядка увольнения.
3. Соблюдение законодательно установленного порядка аттестации.
В некоторых случаях законодательно установлен порядок проведения аттестации.
Порядок организации и проведения аттестации военнослужащих, проходящих военную службу по контракту в Вооруженных Силах Российской Федерации, утвержден Приказом Министра обороны РФ от 29 февраля 2012 года N 444 (далее - Порядок аттестации).
Основными требованиями к соблюдению порядка проведения аттестации при наличии отрицательной характеристики военнослужащего являются: составление отзыва непосредственным командиром; утверждение выводов прямым начальником; проведение заседания с участием аттестуемого, представляющего его начальника, а также председателя и членов комиссии, утвержденных приказом командира части; количество участников комиссии, достаточное для голосования; дача комиссией заключения, составление протокола и утверждение выводов командиром части; ознакомление аттестуемого с заключением и утвержденным аттестационным листом после его поступления в воинскую часть и возможность обжалования аттестационных выводов и порядка проведения аттестации в течение месяца.
В этом случае в судебном порядке проверяется порядок проведения аттестации (решение Благовещенского гарнизонного военного суда (Амурская область) N 2А-73/2018 2А-73/2018~М-65/2018 М-65/2018 от 29 июня 2018 г. по делу N 2А-73/2018).
Основаниями для принятия командованием части решения о рассмотрении военнослужащего на предмет соответствия занимаемой должности и его последующего увольнения в связи с несоблюдением условий контракта являются: наличие виновных действий, свидетельствующих об отсутствии у него необходимых качеств для надлежащего выполнения обязанностей военной службы; соблюдение порядка проведения аттестации; представление к досрочному увольнению с военной службы и соответствующий приказ правомочного командира.
Данных о существенном нарушении процедуры аттестации и порядка увольнения в материалах административного дела не имеется. Аттестация И.А. Брянцева проведена комиссией в надлежащем составе, под руководством председателя, с участием заявителя. В ходе ее заседания оценивались не только факты привлечения его к уголовной ответственности, но и другие данные, характеризующие его служебную деятельность и личность, в том числе личное дело и служебная карточка.
Выполнение аттестационной комиссией названных условий позволило обеспечить объективность заключения и прийти к обоснованному выводу.
4. Соблюдение сроков проведения аттестации.
Аттестация бывает плановая или внеплановая - по инициативе самого работника или его руководителя и проводится один раз в 3,5 лет.
Порядок проведения аттестации должен быть соблюден и фиксируется в протоколе, результаты оформляются в письменной форме как приложение к протоколу.
Перед проведением аттестации следует убедиться, что необходимые локальные нормативные акты были в полном порядке и на все должности в данной организации составлены должностные инструкции с четкими указаниями обязанностей, которыми должны руководствоваться аттестуемые работники. В противном случае, если работодатель решит уволить работника по результатам аттестации, а уволенный работник обратится в суд с иском о восстановлении на работе, выплате заработной платы и возмещении морального вреда, то при отсутствии необходимых локальных нормативных актов, среди которых играют важную роль должностные инструкции, суд может признать результаты аттестации недействительными, а увольнение работника - незаконным.
В течение месячного срока после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт о том, что государственный служащий должен быть включен в законном порядке в кадровый резерв, предназначенный для замещения вакантных должностей гражданской службы в порядке профессионального роста. Кроме того, в акте должна содержаться информация о том, что гражданский служащий направляется на переподготовку или на повышение квалификации, либо понижается в должности.
По результатам проверки аттестации работодатель принимает решение в течение не более 1 месяца с момента подведения итогов аттестации вплоть до увольнения. Истечение месячного срока со дня получения результатов аттестации не дает работодателю право на увольнение работника по рассматриваемому основанию.
В любом случае признание аттестационной комиссией работника не соответствующим занимаемой должности не означает, что его нужно увольнять. Это право работодателя, а не обязанность, и увольнение работника является крайней мерой.
В решении Веденского районного суда (Чеченская Республика) N 2-55/2018 2-55/2018~М-72/2018 М-72/2018 от 20 июня 2018 г. по делу N 2-55/2018 суд пришел к выводу о том, что не были соблюдены сроки увольнения.
5. Предложение вакантных должностей работнику, не прошедшему аттестацию.
Работодатель должен предлагать все имеющиеся вакансии, которые может занимать работник, не прошедший аттестацию.
В Апелляционном определении Свердловского областного суда от 27.01.2017 по делу N 33-1634/2017(33-24597/2016) суд, установив, что аттестация в отношении истца в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников, ответчиком не проводилась (доказательства обратного в материалах дела отсутствуют и ответчиком не представлены), вакантные должности, которые бы истец могла замещать с учетом ее квалификации и состояния здоровья, истцу не предлагались, и доказательств отсутствия у него таких вакансий ответчик не представил, суд, руководствуясь приведенными выше положениями закона и разъяснениями высшей судебной инстанции, пришел к правильному выводу об отсутствии правовых оснований для увольнения истца по указанному основанию и нарушении ответчиком установленного порядка увольнения.
Аналогичный вывод сделан в Апелляционном определении Московского городского суда от 02.12.2016 по делу N 33-48702/2016. Судом установлено и не оспаривалось сторонами, что при увольнении Ч.Е. по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ ей не были предложены имеющиеся в организации вакантные должности, вместе с тем согласно представленному в материалы дела штатному перечню сотрудников по состоянию на 31.12.2015 на момент увольнения истца у ответчика имелись вакантные должности ответственного секретаря отдела искового производства, где работала истец, помощников председателя по досудебному консультированию и по взысканию, старшего специалиста управления развития и иные должности (т. 1, л.д. 240).
Учитывая изложенное, а также то, что должность ответственного секретаря находится в том же отделе, где работала истец, и согласно показаниям свидетеля К. истец ранее выполняла указанную работу, особых нареканий не имела, суд пришел к обоснованному выводу о нарушении ответчиком положений п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, поскольку на момент увольнения истца у ответчика имелись вакантные должности, которые истец могла занимать, однако они не были ей предложены.
Увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, осуществляется на основании п. 5 статьи 81 ТК РФ.
К таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ);
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
В Трудовом кодексе, в статье 192 ТК РФ, упоминается лишь 3 вида дисциплинарных проступков.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Конечно, для работника найти плюсы в данном основании для увольнения достаточно сложно. А вот для работодателя это возможность избавиться от работника, который не исполняет свои обязанности надлежащим образом, допускает нарушения правил внутреннего трудового распорядка.
Обратите внимание!
Данное основание может применяться также для женщин с детьми до 3 лет. Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, в частности имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пп. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 данного Кодекса) (Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2016) (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 06.07.2016).
Естественно, поскольку увольнение работника по данному основанию является достаточно негативным, то вызывает достаточно много споров с работниками.
1. Наличие факта нарушений трудовой дисциплины.
Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
В силу пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Поскольку увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарных взысканий.
Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
В Определении Верховного Суда РФ от 22.05.2017 N 18-КГ17-34 суд пришел к выводу о том, что истец уволен в связи с нарушениями трудовой дисциплины, имевшими место до вынесения ответчиком оспариваемых приказов, на момент увольнения истец таких нарушений не допускал.
2. Нарушение правил внутреннего трудового распорядка работником.
В Апелляционном определении Кемеровского областного суда от 25.05.2017 по делу N 33-5643/2017 суд установил факт нарушения внутренних локальных актов работником.
В соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
В силу п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.
Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
В нарушение п. 3.11 Положения о РЦУССиИС М. не проконтролировал обеспечение технической поддержки абонентов на уровне 2 линии технической поддержки, не проявил должного внимания к существенному росту претензий абонентов к качеству услуг <данные изъяты>, не организовал работу по выявлению и устранению причин возникших сбоев, чем нарушил п. 3.9 Положения о РЦУССиИС.
Таким образом, факт совершения дисциплинарного проступка М., выразившегося в нарушении вышеуказанных положений локального нормативного акта, принятого работодателем, в непринятии надлежащих мер по своевременному устранению неисправностей, нашел свое подтверждение в судебном заседании.
3. Незаконное перемещение работника на другую должность с последующим увольнением.
В силу ст. 72.1 ТК РФ временный или постоянный перевод работника на другую работу может осуществляться только с письменного согласия самого работника (а она такого согласия не давала), не может служить основанием к отмене постановленных судебных актов в указанной части, поскольку, как правильно указали нижестоящие суды, не требуется согласия работника на перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
На этом основании в Постановлении Самарского областного суда N 44Г-122/2018 4Г-3646/2018 от 13 декабря 2018 г. по делу N 2-582/2018 суд исследовал вопрос привлечения к ответственности при переводе без согласия работника его на другую должность. Придя к выводу, что трудовые права истицы, связанные с незаконным привлечением к дисциплинарной ответственности и с незаконным увольнением, нарушены, суд первой инстанции взыскал с ответчика в пользу истицы компенсацию морального вреда в размере 3 000 руб.
4. Истребование объяснений при наложении дисциплинарного взыскания.
Часто работодатели злоупотребляют в части объяснений при наложении дисциплинарного взыскания, поскольку отсутствие подобных объяснений не дает оснований для отмены такого взыскания.
И в Апелляционном определении Московского городского суда от 18.05.2017 по делу N 33-18931/2017 суд признал правомерным привлечение к ответственности в виде увольнения.
Заключая трудовой договор, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину (ст. 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора.
В п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности приказом N * от 31.03.2016 явилась докладная записка директора по развитию магазина ФИО от 28.03.2016, согласно которой В. внесла в базу 1С:Розница некорректную информацию.
С учетом того что вышеуказанные приказы судом не признаны незаконными, допущенное истцом вновь нарушение трудовой дисциплины позволило работодателю принять решение о применении в отношении истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
При таких обстоятельствах, учитывая установленные судом обстоятельства невыполнения истцом своих должностных обязанностей в части ведения документации магазина в электронном виде, а также изъятие истцом денежных средств на сумму * руб., взыскание по приказу N * от 06.04.2016 в виде увольнения, наложено работодателем на истца с соблюдением ст. 193 ТК РФ, с учетом того, что приказы о дисциплинарных взысканиях в виде выговоров судом не признаны незаконными, допущенное истцом вновь нарушение трудовых обязанностей позволяло работодателю принять решение о применении в отношении истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. При увольнении истца ответчиком были соблюдены требования ст. ст. 192, 193 ТК РФ, объяснения от истца были истребованы, срок наложения взыскания соблюден, суд на основании собранных по делу доказательств верно пришел к выводу об отказе истцу в иске о признании приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными и их отмене, восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
5. Отсутствие факта привлечения к ответственности.
В отсутствие факта привлечения к дисциплинарной ответственности уволить по данному основанию работника нельзя.
В решении Доволенского районного суда (Новосибирской области) N 2-405/2018 2-405/2018~М-396/2018 М-396/2018 от 29 ноября 2018 г. по делу N 2-405/2018 суд установил отсутствие первоначального факта привлечения к ответственности работника.
Устанавливая основания, условия и порядок применения дисциплинарных взысканий, трудовое законодательство исходит из интересов обеспечения справедливости и законности в действиях работодателя и работника, нарушившего трудовую дисциплину (ст. ст. 192, 193, 194 ТК РФ). При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который также учитывает тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника. Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента правонарушения).
Оценивая представленные доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, в том числе положения трудового договора истца, согласно которому местом работы истца является организация, расположенная по адресу: ГБПОУ НСО "Доволенский аграрный колледж" <адрес>, показания допрошенных свидетелей, суд приходит к выводу о том, что бесспорных, допустимых и достаточных доказательств, подтверждающих отсутствие истца ДД.ММ.ГГГГ с 10 часов до 12 часов 20 минут на рабочем месте, не представлено.
6. Отсутствие оснований для привлечения к ответственности.
В Апелляционном определении Магаданского областного суда от 16.05.2017 N 33-293/2017 в судебном порядке был обжалован факт привлечения к дисциплинарной ответственности, ввиду чего и увольнение было признано неправомерным.
Привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации осуществлено ответчиком за представление истцом табелей учета рабочего времени личного состава ПСЧ N... за декабрь 2016 года, содержащих ложную информацию, не соответствующую нарядам на службу, повлекшим неправомерное начисление и выплату пожарному Р. заработной платы за декабрь 2016 года в размере <...> рублей за работу в ночное время (62 часа).
При таком положении привлечение истца к дисциплинарной ответственности за представление 10 ноября 2016 года предварительных табелей учета рабочего времени за декабрь 2016 года, содержащих информацию, не соответствующую фактически отработанному сотрудниками ПСЧ N..., в частности пожарным Р., в декабре 2016 года рабочему времени, повлекшее неправомерные выплаты, обоснованно признано судом незаконным, поскольку по состоянию на 10 ноября 2016 года истец не мог и не должен был знать о фактически отработанном сотрудниками ПСЧ N... рабочем времени в декабре 2016 года.
Как следствие, инкриминированные истцу действия не являются дисциплинарным проступком (неисполнением или ненадлежащим исполнением своих трудовых обязанностей), влекущим возможность привлечения к дисциплинарной ответственности.
По изложенным причинам применение к истцу дисциплинарного наказания в виде увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации произведено ответчиком неправомерно.
Еще одним негативным основанием для расторжения трудового договора является однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.
Обратите внимание!
Перечень грубых нарушений является исчерпывающим.
Увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха
правое меню
Инструкции по направлениям:
   Дирекция, офис
   Бухгалтерия
   Отдел документационного обеспечения, канцелярия, архив
   Юридический отдел
   Отдел по патентной работе
   Планово-экономический отдел
   Финансовый отдел
   Отдел организации и оплаты труда, нормирования труда, социального развития
   Охрана труда
   Отдел охраны окружающей среды
   Отдел кадров (персонала)
   Отдел подготовки кадров
   Военно-учетный стол
   Коммерческая, корпоративная служба
   Отдел контроля качества
   Отделы снабжения, сбыта, продаж
   Рекламные и информационные службы
   Отдел маркетинга
   Отдел по защите информации
   Службы безопасности и охраны, пропускные службы
   Вычислительный (информационно-вычислительный) центр
   Статистический отдел
   Инвестиционно-аналитическое подразделение
   Редакционно-издательский отдел
   Производственно-диспетчерская служба
   Служба главного энергетика
   Отдел стандартизации
   Служба главного механика
   Служба главного технолога
   Транспортная и складская служба
   Хозяйственный и жилищно-коммунальный отделы
   Служба главного инженера, технический отдел
   Службы технического обслуживания
   Отдел комплектации оборудования
   Служба главного конструктора
   Исследовательские, производственные лаборатории
   Автотранспортные предприятия и подразделения
   Медицинские организации
   Организации железнодорожного транспорта
   Организации морского транспорта
   Организации лесной и деревоперерабатывающей промышленности
   Организации сельского хозяйства
   Должностные инструкции в строительстве
   Организации физкультуры и спорта
   Организации авиации
   Организации ракетно-космической промышленности
   Организации сферы туризма
   Организации культуры и искусства
   Организации образования
   Организации общественного питания
   Архивное дело
Переводы
Наши счетчики:
Copyright 2009 - 2019г. Образцы, тексты и примеры Должностных инструкций. All rights reserved.
При использовании материалов сайта активная гипер ссылка  обязательна!