Должностные инструкции - примеры, тексты, образцы
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
с осуществлением выплат работнику

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя имеет достаточно много оснований.
Согласно статье 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
Положительными моментами расторжения трудового договора по инициативе работодателя можно назвать следующие:
- работник может в любое время расторгнуть договор, предупредив работодателя за 3 дня;
- возможно расстаться с работником не только по статье 71 ТК РФ, но и по соглашению сторон или по инициативе работника.
Положительным моментом для работодателя является возможность не продолжать отношения с работником, который не в состоянии выполнять трудовые обязанности.
В судебном порядке устанавливаются следующие обстоятельства:
1. Нарушение или соблюдение порядка увольнения.
В Апелляционном определении Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 24.05.2017 по делу N 33-1950/2017 суд пришел к выводу о том, что работодателем нарушен порядок увольнения, предусмотренный ст. 71 Трудового кодекса РФ, а также окончательный расчет с работником произведен в нарушении требований, предусмотренных ст. 140 Трудового кодекса РФ.
2. Периоды, которые не засчитываются в срок испытания.
В соответствии с ч. 7 ст. 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.05.2017 N 33-10467/2017).
К таким периодам, в частности, относятся:
- отпуск без сохранения заработной платы (ст. 127 ТК РФ);
- отпуск в связи с обучением (учебный отпуск) (глава 26 ТК РФ);
- время выполнения государственных или общественных обязанностей (ст. 170 ТК РФ);
- период отстранения от работы или недопущения к работе (ст. ст. 76, 330.4 ТК РФ);
- период простоя (при условии, что работник в этот период отсутствовал на работе по согласованию с работодателем) (ч. 3 ст. 72.2, ст. 157 ТК РФ);
- другие периоды фактического отсутствия работника на работе, в том числе отсутствие без уважительных причин (например, период прогула).
Таким образом, исходя из системного толкования приведенных правовых норм действующего трудового законодательства выходные дни не являются периодами, которые не засчитываются в испытательный срок, установленный работнику.
Несмотря на то что истцу работодателем был установлен гибкий график работы, это не означает, что, имея в неделю один, два или три рабочих дня, а иные - выходные, следует полагать, что выходные являются днями фактического отсутствия работника на работе, так как отсутствие работника на работе в выходные дни предполагается.
Суд, учитывая положения трудового договора и должностной инструкции истца, пришел к правильному выводу о том, что испытательный срок начал течь с 1 июня 2016 года, а потому к 2 августа 2016 года, а тем более к 5 августа 2016 года - моменту увольнения Я. испытательный срок ее работы у ответчика истек.
В силу ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.
3. Увольнение в период нетрудоспособности.
Увольнение в период нетрудоспособности возможно, если работник не сообщил причину отсутствия на рабочем месте.
В Апелляционном определении Московского городского суда от 04.05.2017 по делу N 33-16725/2017 суд признал правомерным увольнение в связи с тем, что работник не сообщил причину отсутствия на рабочем месте.
Р.Е.И. неоднократно не выполняла внутренний Регламент Консультационно-правового обеспечения по работе Линии Консультаций, в частности: 25 февраля 2016 года, не уточнив у клиента вопрос, предоставила ему некачественную услугу; при формировании письменных ответов клиентам давала ответы не по существу заданных вопросов, нарушала сроки дачи ответов; отвечала на вопросы не по порядку их поступления, а по выбору; по итогам работы за январь - февраль 2016 года показала низкий уровень владения системой "Консультант+", что выразилось в небольшом количестве консультаций по сравнению с другими сотрудниками отдела; по итогам обучения с системой "Консультант+" дважды не прошла аттестацию по навыкам владения данной программой; имело место опоздание на работу; была получена жалоба от клиента по результатам ответа на его вопрос.
26 февраля 2016 года Р.Е.И. была ознакомлена с заключением о результатах испытания и с уведомлением о расторжении с ней трудового договора по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации, которая от подписи отказалась, о чем был составлен соответствующий акт, подписанный сотрудниками ООО "Информационно-сервисная компания Ю-Софт".
Истец 29 февраля 2016 года, который являлся для нее последним рабочим днем, на работу не вышла, о причинах отсутствия на рабочем месте не сообщила, о чем был составлен соответствующий акт (л.д. 83). В связи с указанными обстоятельствами в день увольнения у ответчика не имелось возможности ознакомить Р.Е.И. с приказом об увольнении и выдать ей трудовую книжку.
Судом также установлено, что в период с 27 февраля 2016 года по 9 марта 2016 года Р.Е.И. была нетрудоспособна, в связи с чем ей был выдан листок нетрудоспособности, однако об указанных обстоятельствах она работодателю не сообщила, придя на работу 10 марта 2016 года, листок нетрудоспособности работодателю не представила, с приказом об увольнении отказалась знакомиться под роспись, о чем в соответствии с требованиями ч. 2 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации сделана соответствующая запись в приказе и составлен акт.
Статья 81 ТК РФ направлена на расторжение договора по инициативе работодателя. Таких оснований достаточно много в Трудовом кодексе.
Некоторые основания предусматривают компенсации для работников, а некоторые не предусматривают никаких привилегий.
К основаниям увольнений, предусматривающим компенсации, относятся:
1) ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Также работодатель с целью снижения размера компенсаций может заменять виды расторжения договора, например, самым частым таким вариантом является отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения.
К основаниям, не предусматривающим выплаты, относятся, например:
- несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:
- прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
- появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Плюсом для работника является соответственно возможность получения дополнительных гарантий.
Минусами для работника является ситуация, когда работодатель фактически не хочет осуществлять выплаты при сокращении и пытается вменить дисциплинарное взыскание или грубое нарушение работником трудовых обязанностей.
В последнее время в связи с кризисными явлениями достаточно много компаний увольняют сотрудников в связи с ликвидацией юридического лица. В этой связи в судебной практике возникают следующие основания для судебных споров:
1. Ликвидация и банкротство компании как основание для увольнения сотрудников.
В Апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 07.03.2017 N 33-2870/2017 по делу N 2-11284/2016 доводы относительно возможности увольнения по п. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при наличии решения о ликвидации, а не при инициации процедуры банкротства и невозможности увольнения работников по данному основанию в течение всего периода конкурсного производства судебная коллегия находит ошибочными, поскольку отсутствие в ЕГРЮЛ сведений о ликвидации ответчика на момент рассмотрения дела судом первой инстанции о незаконности увольнения не свидетельствует, поскольку увольнение связано с ликвидацией предприятия в целом, а не с конечной стадией процедуры ликвидации.
В силу ч. 1 ст. 61 Гражданского кодекса Российской Федерации юридическое лицо ликвидируется либо по решению его учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительным документом, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано, либо по решению суда.
Процедура ликвидации юридического лица по решению его учредителей начинается с момента принятия ими соответствующего решения и считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения сведений о его прекращении в Единый государственный реестр юридических лиц в порядке, установленном Законом о государственной регистрации юридических лиц.
В части 1 п. 6 ст. 61 Гражданского кодекса Российской Федерации предусмотрено, что юридические лица по решению суда могут быть признаны несостоятельными (банкротами) и ликвидированы.
Отношения, связанные с признанием юридических лиц несостоятельными (банкротами) и ликвидацией, регламентируются законодательством о несостоятельности (банкротстве) и ст. 65 Гражданского кодекса Российской Федерации, регулирующей правовые основания несостоятельности (банкротства) юридического лица, а также последствия признания юридического лица банкротом.
От принятия решения о ликвидации юридического лица, до его прекращения, осуществляется ряд необходимых мероприятий, направленных на ликвидацию организации и ее расчет с кредиторами, в том числе предупреждение работников организации о предстоящем увольнении, их последующее увольнение и выплата им полагающихся при увольнении сумм, поскольку согласно статье 64 Гражданского кодекса Российской Федерации работники относятся к кредиторам второй очереди, сведения о завершении расчетов с которыми вносятся в ликвидационный баланс. Только после завершения этих расчетов, составления ликвидационного баланса и выполнения остальных предписанных законом мероприятий возможно внесение записи о регистрации ликвидации юридического лица.
Принятие арбитражным судом решения о признании организации банкротом влечет за собой открытие конкурсного производства (ст. 124 Закона "О несостоятельности (банкротстве)"), в рамках которого и осуществляется ликвидация.
Конкурсный управляющий осуществляет полномочия руководителя организации и иных органов управления организации в пределах, порядке и на условиях, которые установлены ст. 129 Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)" (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.03.2017 N 33-2870/2017 по делу N 2-11284/2016).
2. Ликвидация организации в районах Крайнего Севера.
Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ) выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 318 ТК РФ).
Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных частями первой и второй названной выше статьи, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя (ч. 3 ст. 318 ТК РФ).
Из приведенных норм закона следует, что в случае увольнения работника из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата сотрудников организации ему безусловно выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2017) (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.04.2017)).
3. Суммирующие выплаты при увольнении при ликвидации организации.
В Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 31.05.2017 по делу N 33-6912/2017 суд отказал в осуществлении дополнительных стимулирующих выплат.
Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, принцип равной оплаты труда за равный труд, а также соответствующая обязанность работодателя выплачивать заработную плату в полном размере в установленные сроки, в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами, закреплено в ст. ст. 21, 22, 132 Трудового кодекса РФ.
Согласно ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 135 ТК РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.
Законом Красноярского края от 29.10.2009 N 9-3864 "О системах оплаты труда работников краевых государственных учреждений" определено, что система оплаты труда работников учреждений (далее - система оплаты труда) включает в себя следующие элементы оплаты труда: оклады (должностные оклады), ставки заработной платы; выплаты компенсационного характера; выплаты стимулирующего характера (ст. 1 ч. 1); система оплаты труда, включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера, для работников учреждений устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и Красноярского края, содержащими нормы трудового права, и настоящим Законом (ч. 2).
Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что в КГБУ СО "Центр социальной помощи семье и детям "Кежемский" стимулирующая выплата по итогам работы за год не является составляющей заработной платы, а также гарантированной выплатой.
При сокращении штата или численности для работника имеется больше гарантий, поскольку он получает компенсационные выплаты.
К минусам относится минус потери работы для работника и желание некоторых работодателей завуалировать сокращение штата или численности, а также массовое сокращение.
Процедура сокращения обусловливается изданием соответствующего приказа и письменного персонального предупреждения работников об увольнении под роспись не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Эти два месяца работники продолжают выполнять свои функциональные обязанности в прежнем режиме работы.
При сокращении работодатель обязан предложить увольняемому работнику перевод на другую имеющуюся у него работу. Под другой работой понимается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях необходимо предлагать только в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
Также важно учитывать преимущественное право оставления на работе.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ).
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Отдельными федеральными законами преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности и штата предоставлено и другим категориям работников, например:
- гражданам, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (п. 10 ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 N 2-ФЗ "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне");
- супругам военнослужащих-граждан в государственных организациях, воинских частях (п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих");
- Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации и полным кавалерам ордена Славы (п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 N 4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы").
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, в том числе и работники предпенсионного возраста.
В судебной практике возникают следующие спорные ситуации.
1. Увольнение как избавление от неугодых сотрудников.
Увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников недопустимо использовать исключительно в качестве способа избавления от неугодных работодателю работников. Так, в Определении Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О указывается на то, что прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место (п. 2.3). Суд обращает внимание и на то, что полностью исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица, нельзя. Действительность сокращения численности или штата работников устанавливается, как правило, сравнением прежней и новой редакции штатного расписания, но не ограничивается этим.
В случае возникновения спора работодатель обязан доказать, что изменение штатного расписания было вызвано какими-либо объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами.
Сохранение заработной платы за последующие месяцы.
В Определении Верховного Суда РФ от 29.05.2017 N 89-КГ17-1 суд пришел к выводу о том, что право уволенного лица на получение среднего месячного заработка за четвертый и последующие месяцы со дня увольнения в соответствии с частью 2 статьи 318 Трудового кодекса РФ ограничено исключительностью случая.
2. Перерасчет выплат при восстановлении на работе сотрудников при сокращении штата или численности.
В Постановлении Брянского областного суда N 2-1189/2018 33-1912/2018 44Г-56/2018 4Г-1088/2018 от 12 декабря 2018 г. по делу N 2-1189/2018 суд посчитал неправильными выплаты при восстановлении на работе сотрудника.
Итоговая сумма среднего заработка за время вынужденного прогула определена судом апелляционной инстанции в размере <данные изъяты> руб. исходя из периода вынужденного прогула с 26.12.2017 по 05.06.2018 (104 дня), среднедневного заработка <данные изъяты> руб. (<данные изъяты> руб. x 104 дня) = <данные изъяты> руб. и зачета произведенной при увольнении выплаты в размере <данные изъяты> руб. (<данные изъяты> - <данные изъяты> руб.).
Согласно разъяснениям Верховного Суда Российской Федерации, данным в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации норм Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
В соответствии со ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
3. Сохранение среднего заработка на пятый и шестой месяц.
В решении Сыктывкарского городского суда N 2-8108/2018 2-8108/2018~М-8067/2018 М-8067/2018 от 29 ноября 2018 г. по делу N 2-8108/2018 суд отказал в сохранении среднего заработка на пятый и шестой месяц в связи с отсутствием исключительности.
Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных частями первой и второй названной выше статьи, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя (ч. 3 ст. 318 Трудового кодекса РФ).
Из приведенных норм закона следует, что в случае увольнения работника из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата сотрудников организации ему безусловно выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения.
Основанием для сохранения за указанным работником среднего месячного заработка в течение четвертого, пятого и шестого месяца со дня увольнения является принятие органом службы занятости населения соответствующего решения, которое обусловлено наличием исключительного случая, касающегося увольнения работника.
Таким образом, сохранение среднего заработка в течение четвертого, пятого и шестого месяцев после увольнения, как установлено ч. 2 ст. 318 Трудового кодекса РФ, производится не в качестве правила, а в исключительных случаях.
4. Выплата задолженности по заработной плате.
На основании ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации.
Статья 21 ТК РФ в качестве одного из основных прав работника закрепила право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.
В соответствии со ст. 22 ТК РФ на работодателя возложена обязанность выплачивать причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Статьей 136 ТК РФ установлено, что заработная плата выплачивается непосредственно работнику не реже чем каждые полмесяца, при этом работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (решение Фроловского городского суда Волгоградской области N 2-1146/2018 2-1146/2018~М-1127/2018 М-1127/2018 от 29 ноября 2018 г. по делу N 2-1146/2018).
Кроме того, в соответствии со ст. 178 ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Принимая во внимание, что со стороны ответчика не было представлено доказательств, подтверждающих выплату истцу причитающихся ему денежных средств, несмотря на то что бремя доказывания названных обстоятельств возложено именно на ответчика, суд полагает установленным факт неисполнения работодателем обязанности по выплате истцу задолженности по заработной плате и приходит к выводу об удовлетворении исковых требований о взыскании с ответчика в пользу истца образовавшейся задолженности в приведенном выше размере.
правое меню
Инструкции по направлениям:
   Дирекция, офис
   Бухгалтерия
   Отдел документационного обеспечения, канцелярия, архив
   Юридический отдел
   Отдел по патентной работе
   Планово-экономический отдел
   Финансовый отдел
   Отдел организации и оплаты труда, нормирования труда, социального развития
   Охрана труда
   Отдел охраны окружающей среды
   Отдел кадров (персонала)
   Отдел подготовки кадров
   Военно-учетный стол
   Коммерческая, корпоративная служба
   Отдел контроля качества
   Отделы снабжения, сбыта, продаж
   Рекламные и информационные службы
   Отдел маркетинга
   Отдел по защите информации
   Службы безопасности и охраны, пропускные службы
   Вычислительный (информационно-вычислительный) центр
   Статистический отдел
   Инвестиционно-аналитическое подразделение
   Редакционно-издательский отдел
   Производственно-диспетчерская служба
   Служба главного энергетика
   Отдел стандартизации
   Служба главного механика
   Служба главного технолога
   Транспортная и складская служба
   Хозяйственный и жилищно-коммунальный отделы
   Служба главного инженера, технический отдел
   Службы технического обслуживания
   Отдел комплектации оборудования
   Служба главного конструктора
   Исследовательские, производственные лаборатории
   Автотранспортные предприятия и подразделения
   Медицинские организации
   Организации железнодорожного транспорта
   Организации морского транспорта
   Организации лесной и деревоперерабатывающей промышленности
   Организации сельского хозяйства
   Должностные инструкции в строительстве
   Организации физкультуры и спорта
   Организации авиации
   Организации ракетно-космической промышленности
   Организации сферы туризма
   Организации культуры и искусства
   Организации образования
   Организации общественного питания
   Архивное дело
Переводы
Наши счетчики:
Copyright 2009 - 2019г. Образцы, тексты и примеры Должностных инструкций. All rights reserved.
При использовании материалов сайта активная гипер ссылка  обязательна!