Должностные инструкции - примеры, тексты, образцы
Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением
определенных сторонами условий трудового договора

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
При этом к числу организационных изменений могут быть отнесены:
изменения в структуре управления организации;
внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
изменение режимов труда и отдыха;
введение, замена и пересмотр норм труда;
изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.
В число технологических изменений условий труда могут входить: внедрение новых технологий производства; внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; усовершенствование рабочих мест; разработка новых видов продукции; введение новых или изменение технических регламентов.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (статья 74 ТК РФ).
Следует обратить внимание, что часто такое основание для расторжения договора работодатели используют вместо расторжения договора по сокращению штата или численности.
Это позволяет сэкономить работодателю на выплатах.
Обратите внимание!
Положения статьи 74 ТК РФ распространяются на материально ответственных лиц.
При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (статья 244 ТК РФ), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего.
Если необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу части третьей статьи 74 Кодекса обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Суды при рассмотрении подобных споров рассматривают следующие обстоятельства:
1. Предложение вакансий при увольнении сотрудника.
В Апелляционном определении Свердловского областного суда от 28.02.2017 по делу N 33-3375/2017 суд первой инстанции, проанализировав представленные в дело доказательства, пришел к правильному выводу о том, что ответчиком нарушены требования, предусмотренные ч. 3 ст. 74 Трудового кодекса РФ, в период предупреждения об изменении условий трудового договора, а также в день увольнения истцу не были предложены все вакантные должности, имеющиеся у ответчика.
Таким образом, установив, что ответчиком не доказано соблюдение установленного порядка увольнения, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о незаконности увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, что явилось основанием для удовлетворения исковых требований об изменении даты и формулировки причины увольнения с 15.06.2016 по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации на 27.09.2016 по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника), а также производных требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
2. Выражение согласия на продолжение работы.
В Апелляционном определении Московского городского суда от 10.02.2017 по делу N 33-3833/2017 суд пришел к выводу об отсутствии согласия на продолжение работы.
В силу ч. 3 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
23 декабря 2015 года истцу были направлены предложения вакансий, соответствующих ее квалификации, и список вакансий в информационных целях от 7 декабря 2015 года, аналогичные предложение и список был направлены истцу почтой и 30 декабря 2015 года. В данном предложении было разъяснено, что истец должна в 3-дневный срок уведомить о согласии на занятие определенной должности. Доказательств такого уведомления работодателя истец не представила.
В силу п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса) является основанием прекращения трудового договора.
Приказом N..-ув от 12 января 2016 года истец была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с отказом от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора. Истцом не оспаривалось получение в день увольнения копии приказа об увольнении, трудовой книжки, окончательного расчета.
Проверяя довод истца о том, что увольнение женщины, имеющей ребенка до 3 лет, по инициативе работодателя в силу ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации недопустимо, суд руководствовался названной статьей, также п. 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации и пришел к правомерному выводу, что увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации не отнесено законодателем к увольнению по инициативе работодателя, в силу чего не имеется оснований для применения ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации к данному спору.
3. Расторжение договора с инвалидом.
В Постановлении Хабаровского краевого суда (Хабаровский край) от 10 декабря 2018 г. N 44Г-198/2018 4Г-2233/2018 по делу N 2-316/2018 суд признал увольнение инвалида в связи с изменением технологических условий труда неправомерным.
Приказом работодателя от 26 января 2018 года N 0201/000054 Хадзицкий А.А. уволен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора с 26 января 2018 года. Хадзицкий А.А. является инвалидом с детства, ему установлена третья группа инвалидности, разработана индивидуальная программа реабилитации. При таком положении обязанностью работодателя помимо соблюдения общих требований, вытекающих из положений статей 22, 72 Трудового кодекса РФ, является обеспечение дополнительных гарантий, предусмотренных законом для лиц, признанных инвалидами.
В соответствии с требованиями статьи 23 Федерального закона от 24 ноября 1995 года N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" инвалидам, занятым в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, должны создаваться необходимые условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации или абилитации инвалида.
Не допускается установление в коллективных или индивидуальных трудовых договорах условий труда инвалидов (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и другие), ухудшающих положение инвалидов по сравнению с другими работниками.
Привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работе в выходные дни и ночное время допускается только с их согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья. В статье 24 названного Федерального закона предусмотрены права, обязанности и ответственность работодателей в обеспечении занятости и условий труда инвалидов.
Установив, что Хадзицкий А.А. является инвалидом третьей группы, в соответствии с индивидуальной программой реабилитации истцу установлена 1-я степень ограничения способности к трудовой деятельности, предполагающая снижение работнику-инвалиду квалификации, тяжести, напряженности и (или) уменьшение объема работы, согласие на изменение установленных по соглашению сторон условий трудового договора о режиме труда и привлечении к работе в ночное время, выходные дни истцом не дано, судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда обоснованно пришла к выводу о допущенном работодателем нарушении прав истца и отсутствии правовых оснований для расторжения трудового договора с истцом по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, в связи с чем приказ от 26.01.2018 об увольнении истца признан судом незаконным.
4. Сокращенный рабочий день или рабочая неделя.
При установлении сокращенного рабочего дня или рабочей недели следует учитывать, имел ли работник право на установление подобного режима работы.
В Постановлении Хабаровского краевого суда (Хабаровский край) от 3 декабря 2018 г. N 44Г-196/2018 4Г-2091/2018 по делу N 2-2984/2017 суд направил на пересмотр решения нижестоящих судов.
Суд счел, что доводам заявителя о том, что она выполняет работу в должности врача поликлиники, осуществляет амбулаторный прием больных, ей была установлена сокращенная продолжительность рабочего времени 33 часа в неделю, которая изменена работодателем в одностороннем порядке после выхода истца из отпуска по уходу за ребенком 14.04.2017, правовая оценка не дана. Наличие письменного соглашения сторон об изменении условий трудового договора либо уведомления работника об отсутствии возможности сохранить определенные сторонами условия трудового договора вследствие изменений организационных или технологических условий труда судами не установлено.
В соответствии с ч. 1 ст. 350 Трудового кодекса РФ для медицинских работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю. В зависимости от должности и (или) специальности продолжительность рабочего времени медицинских работников определяется Правительством Российской Федерации.
Постановлением Правительства РФ от 14 февраля 2003 года N 101 "О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности" установлена сокращенная продолжительность рабочего времени 33 часа в неделю - по перечню согласно Приложению N 2, в котором в разделе 1 определен перечень должностей и вид деятельности: лечебно-профилактические организации, учреждения (поликлиники, амбулатории) - врачи - проведение исключительно амбулаторного приема больных.
Закрепление законодателем особого правового регулирования труда медицинских работников, в том числе путем установления для них сокращенной продолжительности рабочего времени (часть третья статьи 92 (в ныне действующей редакции - часть пятая) и часть первая статьи 350 Трудового кодекса Российской Федерации), с учетом положений статей 251 и 252 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающих возможность установления особенностей правового регулирования для отдельных категорий работников в связи с характером и условиями труда, направлено на компенсацию для указанной категории работников неблагоприятного воздействия различного рода факторов, повышенных психофизиологических нагрузок, обусловленных спецификой и характером лечебной и иной деятельности по охране здоровья населения.
5. Реорганизация компании.
Районный суд разрешил спор с позиции статьи 75 ТК РФ о том, что реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения (ч. 5) и что при отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса (ч. 6).
Согласно пункту 6 статьи 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса) (Постановление Забайкальского краевого суда от 15 ноября 2018 г. N 44Г-67/2018 4Г-802/2018 по делу N 2-101/2018).
правое меню
Инструкции по направлениям:
   Дирекция, офис
   Бухгалтерия
   Отдел документационного обеспечения, канцелярия, архив
   Юридический отдел
   Отдел по патентной работе
   Планово-экономический отдел
   Финансовый отдел
   Отдел организации и оплаты труда, нормирования труда, социального развития
   Охрана труда
   Отдел охраны окружающей среды
   Отдел кадров (персонала)
   Отдел подготовки кадров
   Военно-учетный стол
   Коммерческая, корпоративная служба
   Отдел контроля качества
   Отделы снабжения, сбыта, продаж
   Рекламные и информационные службы
   Отдел маркетинга
   Отдел по защите информации
   Службы безопасности и охраны, пропускные службы
   Вычислительный (информационно-вычислительный) центр
   Статистический отдел
   Инвестиционно-аналитическое подразделение
   Редакционно-издательский отдел
   Производственно-диспетчерская служба
   Служба главного энергетика
   Отдел стандартизации
   Служба главного механика
   Служба главного технолога
   Транспортная и складская служба
   Хозяйственный и жилищно-коммунальный отделы
   Служба главного инженера, технический отдел
   Службы технического обслуживания
   Отдел комплектации оборудования
   Служба главного конструктора
   Исследовательские, производственные лаборатории
   Автотранспортные предприятия и подразделения
   Медицинские организации
   Организации железнодорожного транспорта
   Организации морского транспорта
   Организации лесной и деревоперерабатывающей промышленности
   Организации сельского хозяйства
   Должностные инструкции в строительстве
   Организации физкультуры и спорта
   Организации авиации
   Организации ракетно-космической промышленности
   Организации сферы туризма
   Организации культуры и искусства
   Организации образования
   Организации общественного питания
   Архивное дело
Переводы
Наши счетчики:
Copyright 2009 - 2019г. Образцы, тексты и примеры Должностных инструкций. All rights reserved.
При использовании материалов сайта активная гипер ссылка  обязательна!