Должностные инструкции - примеры, тексты, образцы
§ 2. Объективные факторы дифференциации

2.1. Надомники. Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.
Труд надомников регулируется общими нормами ТК РФ; гл. 49 "Особенности регулирования труда надомников" ТК РФ; Положением об условиях труда надомников, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦ от 29 сентября 1981 г. N 275/17-99 <1> (данное Положение применяется в части, не противоречащей ТК РФ); иными актами, содержащими нормы трудового права, с учетом особенностей правового регулирования труда надомников, установленных ТК РФ; трудовыми договорами.
--------------------------------
<1> Бюллетень Госкомтруда СССР. 1982. N 1.

Из анализа ст. 310 ТК РФ следует, что трудовые отношения, возникающие в связи с осуществлением надомного труда, обладают специфическими признаками. Основными из них являются следующие: работа выполняется на дому у работника, а не в помещении, предоставляемом работодателем; работник не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка в части установленного ими режима труда и отдыха; работник может выполнять трудовую функцию как лично, так и привлекая для этого членов своей семьи. Следует отметить, что между членами семьи надомника и работодателем трудовые отношения не возникают и, соответственно, члены семьи не являются стороной трудового договора о надомном труде. С учетом указанных особенностей к надомникам не в полной мере применяется определение понятия "трудовые отношения", закрепленное в ст. 15 ТК РФ.
В п. 4 Положения об условиях труда надомников (далее - Положение) перечислены категории лиц, имеющие преимущественное право на заключение трудового договора о работе на дому: инвалиды, пенсионеры, женщины, имеющие детей в возрасте до 15 лет, и т.д.
Согласно п. 9 Положения организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия. Надомный труд должен организовываться с учетом пределов использования жилого помещения, установленных ст. 17 Жилищного кодекса РФ.
Согласно п. 12 Положения запрещается привлекать надомников к таким видам работ, которые создают неудобства для проживающих соседей. Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовых условий надомников могут допускаться только с разрешения территориальных органов пожарного и санитарного надзора.
Порядок обследования жилищно-бытовых условий граждан, изъявивших желание работать на дому, регулируется п. 9 Положения.
Прием надомника на работу осуществляется в порядке, установленном гл. 11 ТК РФ. В трудовом договоре указываются обязательные условия, перечисленные в ч. ч. 1 и 2 ст. 57 ТК РФ. Кроме того, учитывая специфику надомного труда, в трудовой договор включаются следующие дополнительные условия: о предоставлении надомнику в безвозмездное пользование оборудования, инструментов и приспособлений работодателя, их своевременной замене и ремонте; о порядке и сроках обеспечения надомника сырьем, полуфабрикатами и материалами, необходимыми для выполнения производственных заданий работодателя; об использовании надомником своих инструментов, механизмов и материалов; о порядке возмещения стоимости израсходованных надомником собственных материалов; о выплате компенсации за износ (амортизацию) принадлежащих надомнику механизмов и инструментов; о возмещении надомнику иных расходов, связанных с выполнением работы на дому (стоимость электроэнергии, воды, газа, телефонных переговоров, и т.п.); о сроках и порядке вывоза готовой продукции; о порядке и сроках расчетов за произведенную продукцию; дополнительные основания расторжения трудового договора (см. ст. 312 ТК РФ).
Согласно ст. 311 ТК РФ поручаемые надомнику работы не должны быть ему противопоказаны по состоянию здоровья. При выполнении определенных видов работ надомники должны проходить предварительные и периодические медицинские осмотры в порядке, определенном ст. 213 ТК РФ и Приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. N 302н <1>.
--------------------------------
<1> РГ. 2011. N 243.

С надомниками, являющимися инвалидами, трудовой договор может быть заключен о работе, соответствующей рекомендациям о противопоказанных и доступных условиях и видах труда, которые содержатся в индивидуальной программе реабилитации и абилитации инвалида, выдаваемой федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы. Форма данной программы утверждена Приказом Минтруда России от 31 июля 2015 г. N 528н <1>.
--------------------------------
<1> Официальный интернет-портал правовой информации: http://www.pravo.gov.ru (дата обращения: 24.08.2015).

Поскольку надомный труд обладает определенной спецификой, Трудовой кодекс расширяет сферу регулирования трудовых отношений с надомником, предусматривая возможность включения в трудовой договор дополнительных, к установленным в Кодексе, оснований расторжения договора. Такими основаниями могут быть невыполнение без уважительных причин порученной работы, изготовление бракованной продукции, отсутствие заказов на изготовляемую надомником продукцию, и т.п.
Возможность включения в трудовой договор дополнительных условий его расторжения не является безграничной. Согласно ст. 9 ТК РФ трудовой договор не может содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению.
Поскольку согласно ст. 310 ТК РФ на надомников распространяется действие трудового законодательства, надомник может быть уволен не только по основаниям, предусмотренным трудовым договором, но и по основаниям, указанным в ст. 77 ТК РФ, а если он работает по совместительству - ст. 288 ТК РФ. При этом необходимо иметь в виду, что особенности работы на дому исключают возможность увольнения надомника по некоторым общим основаниям (например, за прогул, за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения).
Норма рабочего времени надомника не должна превышать продолжительности, установленной ТК РФ. При этом режим работы (т.е. распределение рабочего времени в течение недели, месяца и т.д.) надомник, как правило, устанавливает самостоятельно. В определенных случаях, когда это обусловлено спецификой работы (например, дежурство на телефоне), режим работы может быть установлен по соглашению между надомником и работодателем и закреплен в трудовом договоре.
Согласно ст. 115 ТК РФ надомнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Отдельные категории надомников (например, инвалиды) имеют право на более продолжительный ежегодный отпуск.
Нормы выработки для надомника определяются исходя из установленной продолжительности рабочего времени. При этом отдельные особенности установления норм выработки регулируются п. 4 Положения.
Для надомников могут применяться различные системы оплаты труда - повременная, сдельная, и т.д. Однако оплата не может быть ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда. Согласно п. 16 Положения, поскольку надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению, вся выполненная ими работа оплачивается в одинарном размере. К надомникам не применяются нормы ТК РФ о повышении оплаты труда в связи с работой за пределами продолжительности рабочего времени (ст. 152), в выходные и праздничные дни (ст. 153), в ночное время (ст. 154). Без каких-либо изъятий в отношении надомников действуют нормы об ограничении удержаний из заработной платы (ст. ст. 137, 138 ТК), об ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК), об оплате простоя (ст. 157 ТК).
Особенности обеспечения надомников сырьем и материалами, а также вывоза готовой продукции регулируются п. 16 Положения.
Если надомник использует свои инструменты, механизмы и материалы, то ему возмещаются расходы, связанные с их использованием, а также выплачивается компенсация за износ (амортизацию) личного имущества в порядке, установленном ст. 188 ТК РФ. Согласно п. п. 2.1.4 и 2.1.5 Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденного Постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13 января 2003 г. N 1/29 <1>, работодатель обязан проводить для надомника первичный инструктаж по охране труда (до начала работы) и повторные инструктажи не реже одного раза в шесть месяцев.
--------------------------------
<1> РГ. 2003. N 35.

В соответствии со ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить организацию контроля за состоянием условий труда на рабочем месте, за правильностью применения надомником средств индивидуальной защиты. Из этого вытекает право работодателя, в целях проверки соблюдения правил охраны труда, посещать место жительства работника.
При расследовании несчастного случая, произошедшего с надомником при выполнении работы, порученной ему работодателем, необходимо иметь в виду то, что на надомников распространяется Положение об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях <1>.
--------------------------------
<1> Постановление Минтруда России от 24 октября 2002 г. N 73 // РГ. 2002. N 237.

2.2. Дистанционные работники. Согласно ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.
Отношения между работником и работодателем в определенных случаях могут быть оформлены путем обмена электронными документами с использованием квалифицированной электронной подписи.
Важнейшей особенностью трудового договора дистанционного работника является выполнение трудовой функции, во-первых, вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), во-вторых, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.
Можно утверждать, что определение места работы дистанционного работника не совпадает с определением места работы, данным в ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Кроме того, устранение прямого или косвенного контроля работодателя за работником исключает действие на дистанционных работников и ст. 209 ТК РФ, определяющей рабочее место именно как место, "где работник должен находиться... и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя". Определение места работы дистанционного работника не совпадает с определением места работы, данным в ч. 2 ст. 57 ТК РФ.
Необходимо различать дистанционных и надомных работников. Несмотря на то что можно обнаружить некоторое сходство в правовом регулировании их труда, например и те и другие работают на дому, однако в этом же и во многом другом есть весьма глубокие различия. Для надомника работа на дому не меняет того факта, что местом его работы является организация работодателя. Местом же работы дистанционного работника является именно его дом (квартира). Надомники производят изделия, являющиеся, как правило, результатом их ручного труда, тогда как труд дистанционных работников - высокоинтеллектуальный. Таким трудом занимаются юристы, переводчики, журналисты, дизайнеры, программисты, аудиторы, представители других профессий. Надомник использует для работы инструменты и механизмы, полученные от работодателя либо приобретенные за свой счет, дистанционный работник использует для своей работы информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе Интернет; и т.д.
Поскольку на дистанционного работника распространяется действие ТК РФ, его трудовой договор должен содержать обязательные условия и может включать дополнительные условия (ст. 57 ТК РФ). В числе обязательных условий должно быть указано место работы.
Вопрос обеспечения конфиденциальности информации является исключительно важным для сторон трудового договора, особенно для работодателя, обладающего иногда особо значимой информацией, которую по роду работы он передает специалисту.
Условием трудового договора о дистанционной работе является использование информационно-телекоммуникационных сетей. В п. 4 ст. 2 Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" <1> под информационно-телекоммуникационной сетью понимается технологическая система, предназначенная для передачи по линиям связи информации, доступ к которой осуществляется с использованием средств вычислительной техники. Согласно указанному Закону Интернет является информационно-телекоммуникационной сетью.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2006. N 31 (ч. 1). Ст. 3448.

В ст. 312.2 ТК РФ содержится важнейшее указание на возможность заключения трудового договора наряду с традиционной бумажной формой в электронной форме. При этом используется усиленная квалифицированная электронная подпись. Электронная подпись - информация в электронной форме, которая присоединена к другой информации в электронной форме (подписываемой информации) или иным образом связана с такой информацией и которая используется для определения лица, подписывающего информацию. Возможна усиленная квалифицированная электронная подпись в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами <1>.
--------------------------------
<1> Статья 2 Федерального закона от 6 апреля 2011 г. N 63-ФЗ "Об электронной подписи" // СЗ РФ. 2011. N 15. Ст. 2036.

Местом заключения трудового договора считается местонахождение работодателя. При заключении трудового договора в электронном виде все документы, указанные в ст. 65 ТК РФ, работники могут представить в электронном виде, но по требованию работодателя ему отправляются и нотариально заверенные копии на бумажном носителе. В законе не указано, в течение какого срока они должны быть отправлены, но, надо полагать, кратчайшего, например трехдневного, который установлен в гл. 49.1 ТК РФ для других подобных случаев, тем более что здесь речь идет о заключении трудового договора. С приказом (распоряжением) о приеме на работу, правилами внутреннего распорядка и другими локальными актами, имеющими отношение к выполнению трудовой функции (ч. 3 ст. 68 ТК РФ), дистанционные работники смогут ознакомиться в электронном виде с использованием квалифицированной электронной подписи.
По соглашению сторон трудового договора сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться.
Прежде всего, отметим, что в соответствии со ст. 312.5 ТК РФ расторжение трудового договора с дистанционными работниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Следовательно, в трудовом договоре должны быть указаны конкретные основания его расторжения, в первую очередь, по инициативе работодателя. Обратим внимание, что название статьи шире, чем ее содержание: особенности прекращения трудового договора не сводятся только к особым основаниям его расторжения по инициативе работодателя. Кроме того, из довольно категоричной формулировки ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ не совсем понятно, будут ли в аналогичной ситуации с дистанционными работниками приниматься во внимание общие нормы, устанавливающие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Если в этой статье предполагается расширение такого перечня, то это не согласуется с защитной функцией трудового права и не соответствует международным актам о труде. Так, ст. 4 Конвенции МОТ N 158 указывает, что "трудовые отношения с работниками не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением работника или вызванного производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы" <1>. В ст. 24 Европейской социальной хартии, в частности, говорится: "В целях обеспечения эффективного осуществления права работников на защиту в случае увольнения Стороны обязуются признавать право всех работников не быть уволенными без достаточных оснований, связанных с их способностями либо с поведением либо с производственными потребностями предприятия, учреждения или организации" <2>.
--------------------------------
<1> Конвенция N 158 Международной организации труда "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (заключена в г. Женеве 22 июня 1982 г.) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Женева: Международное бюро труда, 1991. Т. II. С. 1983 - 1989. Россия не ратифицировала Конвенцию.
<2> Европейская социальная хартия (пересмотренная), принята в г. Страсбурге 3 мая 1996 г., ратифицирована Федеральным законом от 3 июня 2009 г. N 101-ФЗ // Бюллетень международных договоров. 2010. N 4. С. 17 - 67.

Из содержания ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ не ясно, знакомится ли дистанционный работник с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе в форме электронного документа в день его издания или заблаговременно, как это предусматривает Трудовой кодекс РФ в некоторых случаях расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 71, ч. 2 ст. 180, ст. 288 ТК РФ).
Необходимо также иметь в виду, что согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
Согласно ст. 312.4 ТК РФ, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению. Обратим внимание на некоторые юридически значимые моменты.
Во-первых, режим рабочего времени дистанционного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, и поэтому, в силу ст. 57 ТК РФ, должен быть оговорен в трудовом договоре как одно из его обязательных условий.
Во-вторых, согласно ч. 1 ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать целый ряд условий, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором. Таким образом, важно, что в трудовом договоре с дистанционным работником режим рабочего времени устанавливается не по соглашению сторон, не трудовым договором, а в одностороннем порядке - по усмотрению дистанционного работника.
Особенности трудового договора, заключенного с дистанционным работником, предусмотренные ст. 312.3 ТК РФ, обусловливают и объем обязанностей работодателя в сфере организации и охраны труда таких работников.
Так, в соответствии со ст. 3 Закона о специальной оценке условий труда специальная оценка условий труда не проводится в отношении условий труда дистанционных работников.
Порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами определяются трудовым договором о дистанционной работе.
2.3. Лица, работающие по совместительству. В том случае, когда работник, наряду со своей основной работой, хочет выполнять другую регулярно оплачиваемую работу, он может заключить трудовой договор о работе по совместительству. Причем эта работа, согласно ст. 282 ТК РФ, должна выполняться только в свободное от основной работы время. В настоящее время допускается заключение трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральными законами.
В ст. 60.1 ТК РФ предусматривается два вида совместительства - внутреннее и внешнее.
Внутреннее совместительство - это работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени у того же работодателя. При внутреннем совместительстве заключается второй трудовой договор и издается соответствующий приказ.
Внешнее совместительство - работа за пределами своего рабочего времени у другого работодателя. По общему правилу разрешения работодателя на такое совместительство не требуется, за исключением руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации (ст. 276 ТК РФ), а также спортсменов и тренеров (ст. 348.7 ТК РФ). При этом ограничение, предусмотренное ст. 348.7 ТК РФ, применяется только в случае работы спортсмена, тренера по совместительству также в качестве спортсмена или тренера, т.е. выполнения трудовой функции спортсмена или тренера.
Работник может работать в порядке как внешнего, так и внутреннего совместительства по любой обусловленной трудовым договором специальности, профессии или должности, в том числе и по той же, что и на основной работе <1>.
--------------------------------
<1> Письмо Роструда России от 21 апреля 2011 г. N 1048-6-1. URL: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=QUEST;n=105942.

Трудовой договор с совместителем может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок (абз. 11 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).
Согласно Трудовому кодексу РФ лицам в возрасте до 18 лет и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, запрещено работать по совместительству. Кроме того, в соответствии со ст. 329 ТК РФ, работникам, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, не разрешается работа за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени по профессии или должности, непосредственно связанной с движением транспортных средств.
Запрет на работу по совместительству предусмотрен также для служащих Банка России, граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу, руководителей государственной или муниципальной образовательной организации и их филиалов. Для некоторых категорий лиц также запрещена работа по совместительству, кроме научной, преподавательской (педагогической) и иной творческой деятельности (например, для прокурорских работников, сотрудников Следственного комитета и др.). Особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры установлены Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 30 июня 2003 г. N 41 <1>.
--------------------------------
<1> БНА РФ. 2004. N 18.

При приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. В том случае, когда для работы по совместительству требуются специальные знания, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления документа об образовании и (или) о квалификации либо его надлежаще заверенной копии, а при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы.
Среди документов, необходимых при приеме на работу по совместительству, не указана трудовая книжка (между тем данные, указанные в ней, позволяют судить о наличии у работника основной работы) и свидетельство обязательного пенсионного страхования (в то время как страхователь имеет право потребовать у застрахованного лица при приеме на работу предъявить страховое свидетельство <1>).
--------------------------------
<1> Статья 14 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" // СЗ РФ. 1996. N 14. Ст. 1401.

Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по желанию работника.
Для лиц, работающих по совместительству, предусмотрено дополнительное основание прекращения трудового договора - это прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме должен предупредить совместителя не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Данное основание прекращения трудового договора применимо только к совместителям, заключившим трудовой договор на неопределенный срок.
Трудовой договор с совместителем - беременной женщиной не может быть расторгнут по ст. 288 ТК РФ, поскольку гарантия, закрепленная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, распространяется также и на лиц, в отношении которых предусмотрено специальное регулирование <1>.
--------------------------------
<1> См.: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" // БВС РФ. 2014. N 4.

При расторжении трудового договора с совместителем по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ, ему выплачивается выходное пособие согласно ст. 178 ТК РФ. Однако при увольнении по п. п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на период трудоустройства средний заработок не сохраняется, что представляется вполне логичным, ибо совместитель уже трудоустроен.
В том случае, если совместитель увольняется с основного места работы, его трудовой договор о работе по совместительству не трансформируется автоматически в договор об основной работе, поскольку при приеме на работу было оговорено важнейшее условие - работа по совместительству. Для того чтобы был заключен новый трудовой договор, необходимо волеизъявление двух сторон - работника и работодателя, и только в этом случае при расторжении прежнего договора о работе по совместительству заключается новый трудовой договор об основной работе. Следует иметь в виду, что ни о каком преимущественном праве на заключение такого трудового договора с совместителем закон не упоминает.
Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четыре часа в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половину месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
Указанные ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ или отстранен от работы в соответствии с ч. ч. 2 или 4 ст. 73 ТК РФ.
Оплата труда совместителей производится пропорционально отработанному времени. Судебная практика исходит из того, что при работе по совместительству условиями договора может быть предусмотрен оклад свыше 50 процентов от размера оклада по занимаемой должности <1>. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.
--------------------------------
<1> См.: Постановление ФАС Уральского округа от 14 апреля 2010 г. N Ф09-2327/10-С2 по делу N А50-30509/2009; Постановление Федерального арбитражного суда Волго-Вятского округа от 7 мая 2010 г. по делу N А28-16789/2009.

При этом совместителям, работающим в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.
Лицам, работающим по совместительству, ежегодные отпуска предоставляются одновременно с отпуском по месту основной работы. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, отпуск предоставляется авансом. Основанием для предоставления отпуска совместителю является справка с основного места работы о дате начала и продолжительности отпуска. В том случае, когда на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности. В действующем законодательстве не решен вопрос о том, как поступить работодателю в том случае, когда продолжительность отпуска по основному месту работы меньше продолжительности отпуска за работу по совместительству. Исходя из смысла общих положений, касающихся порядка предоставления отпусков, работодатель по основному месту работы не обязан предоставлять в данном случае работнику отпуск без сохранения заработной платы.
Совместители имеют право на все гарантии и компенсации, установленные действующим трудовым законодательством. Постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. N 749 "Об особенностях направления работников в служебные командировки" <1> предусмотрено, что работнику, работающему по совместительству, при командировании сохраняется средний заработок у того работодателя, который направил его в командировку. В случае направления такого работника в командировку одновременно по основной работе и работе, выполняемой на условиях совместительства, средний заработок сохраняется у обоих работодателей, а возмещаемые расходы по командировке распределяются между командирующими работодателями по соглашению между ними. Судебная практика идет по пути признания периода отсутствия работника на работе по совместительству в связи с командировкой по основной работе уважительной причиной невыхода на работу.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2008. N 42. Ст. 4821.

Пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком исчисляются исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за два календарных года, предшествующие году наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, в том числе за время работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя (других страхователей) <1>.
--------------------------------
<1> Статья 14 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" // СЗ РФ. 2007. N 1 (ч. 1). Ст. 18.

2.4. Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев. Глава 46 ТК РФ регулирует труд лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. Этот трудовой договор относится к числу срочных, соответственно, к нему применяются все правила, относящиеся к срочному трудовому договору.
Условие о временном характере работы с указанием конкретного срока должно быть включено в трудовой договор работников и отражено в приказе о приеме на работу. Минимальный срок такого трудового договора законодательно не определен.
Для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы, может быть заключен трудовой договор между частным агентством занятости и работником, направляемым временно для работы к работодателю - юридическому лицу в порядке, предусмотренном гл. 53.1 ТК РФ.
Исходя из ограниченного срока действия таких договоров, их кратковременного характера в Трудовом кодексе РФ предусмотрены определенные изъятия из общих правил. Так, в ст. 289 ТК РФ предусмотрена норма о том, что для лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, при приеме на работу испытание не устанавливается.
Порядок расторжения трудового договора в связи с истечением срока регулируется ч. ч. 2 и 3 ст. 79 ТК РФ. Для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, установлено иное правило - они должны предупредить о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
В то время как все работники могут расторгнуть трудовой договор, предупредив работодателя не менее чем за две недели, для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, установлено иное правило - они должны предупредить о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня. Работодатель
правое меню

Инструкции по направлениям:
   Дирекция, офис
   Бухгалтерия
   Отдел документационного обеспечения, канцелярия, архив
   Юридический отдел
   Отдел по патентной работе
   Планово-экономический отдел
   Финансовый отдел
   Отдел организации и оплаты труда, нормирования труда, социального развития
   Охрана труда
   Отдел охраны окружающей среды
   Отдел кадров (персонала)
   Отдел подготовки кадров
   Военно-учетный стол
   Коммерческая, корпоративная служба
   Отдел контроля качества
   Отделы снабжения, сбыта, продаж
   Рекламные и информационные службы
   Отдел маркетинга
   Отдел по защите информации
   Службы безопасности и охраны, пропускные службы
   Вычислительный (информационно-вычислительный) центр
   Статистический отдел
   Инвестиционно-аналитическое подразделение
   Редакционно-издательский отдел
   Производственно-диспетчерская служба
   Служба главного энергетика
   Отдел стандартизации
   Служба главного механика
   Служба главного технолога
   Транспортная и складская служба
   Хозяйственный и жилищно-коммунальный отделы
   Служба главного инженера, технический отдел
   Службы технического обслуживания
   Отдел комплектации оборудования
   Служба главного конструктора
   Исследовательские, производственные лаборатории
   Автотранспортные предприятия и подразделения
   Медицинские организации
   Организации железнодорожного транспорта
   Организации морского транспорта
   Организации лесной и деревоперерабатывающей промышленности
   Организации сельского хозяйства
   Должностные инструкции в строительстве
   Организации физкультуры и спорта
   Организации авиации
   Организации ракетно-космической промышленности
   Организации сферы туризма
   Организации культуры и искусства
   Организации образования
   Организации общественного питания
   Архивное дело
Переводы
Наши счетчики:
Copyright 2009 - 2018г. Образцы, тексты и примеры Должностных инструкций. All rights reserved.
При использовании материалов сайта активная гипер ссылка  обязательна!