§ 1. Гарантии процедурного характера
Нематериальные (процедурные) гарантии предусмотрены в ст. ст. 179 и 180 ТК РФ в отношении порядка расторжения трудового договора. Они касаются соблюдения определенного порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя по двум основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ.
Согласно ст. 179 ТК РФ, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
В соответствии со ст. 195.1 ТК РФ и Постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. N 23 "О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов" <1>, квалификация работника - это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2013. N 4. Ст. 293.
Квалификация зависит от образования, стажа работы по специальности, понятие производительности труда включает в себя количественные и качественные показатели результатов труда, добросовестное отношение к работе. О результатах труда работников можно судить по выполнению норм выработки, данным о своевременном и качественном выполнении заданий, поощрениях и взысканиях. Сравнивать квалификацию и производительность работников можно только по сходным (одинаковым) должностям. Причем закон придает равную значимость как квалификации, так и производительности труда. В том случае, когда у работников равная квалификация и производительность труда, решается вопрос о предпочтении работников на оставление на работе в соответствии с ч. 2 ст. 179 ТК РФ, в которой перечислены основания, которые позволяют сделать вывод о наличии (отсутствии) у работников преимущественного права на оставление на работе.
Несоблюдение порядка увольнения в части, касающейся учета преимущественного права на оставление на работе, влечет восстановление уволенного работника на работе. Как указано в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" <1>, расторжение трудового договора возможно при условии, что увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе по отношению к другим работникам.
--------------------------------
<1> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 3.
Анализ преимущественного права не проводится в том случае, когда сокращается единственная должность, весь отдел, а также тогда, когда сокращается одна из должностей с одинаковым наименованием, но с различными должностными обязанностями, для исполнения которых предъявляются разные квалификационные требования.
Помимо перечисленных категорий лиц, преимущественное право на оставление на работе может быть предусмотрено отдельными федеральными законами <1>.
--------------------------------
<1> Федеральный закон от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих"; Закон РФ от 15 мая 1991 г. N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС"; Закон РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне"; и др.
Преимущественное право на оставление на работе других категорий работников может быть предусмотрено в коллективных договорах и социально-партнерских соглашениях <1>. В том случае, когда преимущественное право на оставление на работе предусмотрено коллективным договором, исполнение условий коллективного договора обязательно для работодателя.
--------------------------------
<1> Отраслевое соглашение по федеральным государственным унитарным протезно-ортопедическим и специализированным предприятиям, находящимся в ведении Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, на 2015 - 2017 годы и др.
В ст. 180 ТК РФ также предусмотрены гарантии нематериального характера. К ним относится обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в течение двух месяцев. Отказ работника от предложенной работы должен быть письменно зафиксирован. Невыполнение работодателем обязанности, предусмотренной в ч. 1 ст. 180 ТК РФ, влечет восстановление работника на работе.
В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении работников следует предупредить персонально под роспись не менее чем за два месяца. Двухмесячный срок исчисляется со дня, следующего за днем ознакомления работника с уведомлением. Работники, находящиеся в отпуске, на учебе, в командировке, болеющие или отсутствующие на работе по другим уважительным причинам, предупреждаются о предстоящем увольнении после возвращения на работу. Максимальный срок уведомления о предстоящем увольнении трудовым законодательством не установлен. В Определении Конституционного Суда РФ от 17 июня 2013 г. N 891-О указано, что двухмесячный срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время. Такое правовое регулирование носит гарантийный характер, позволяя работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении и начать поиск подходящей работы <1>. Таким образом, даже в том случае, когда два месяца истекли, работодатель не обязан предупреждать работников снова.
--------------------------------
<1> Определение Конституционного Суда РФ от 17 июня 2013 г. N 891-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Стася Григория Васильевича на нарушение его конституционных прав пунктом 2 части первой статьи 81, частью первой статьи 82 и частью первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации" // "".
Доказательством уведомления работника является его собственноручная подпись. Если работник отказался от подписи в уведомлении, должен быть составлен акт, подписанный свидетелями, о том, что работник надлежащим образом извещен о предстоящем сокращении и от подписи отказался.
Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), а работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ).
В соответствии со ст. 307 ТК РФ, сроки предупреждения лиц, работающих у работодателя - физического лица, об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.
Работодатель должен неукоснительно соблюдать норму о предупреждении работника не менее чем за два месяца. Несоблюдение работодателем указанных сроков является нарушением установленного порядка увольнения работника и служит основанием для восстановления его на работе (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
При ликвидации организации предлагать работникам другую работу не нужно. Однако, согласно ст. 9 Федерального закона от 21 декабря 1996 г. N 159-ФЗ "О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей" <1>, работникам - детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей, лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организациях.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 1996. N 52. Ст. 5880.
Работодатель с письменного согласия (то есть необходимо взаимное согласие обеих сторон на такое условие) работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении <1>.
--------------------------------
<1> Аналогичная норма предусмотрена в п. 7 ст. 31 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".
Работник вправе в любое время принять решение о досрочном расторжении трудового договора в течение всего двухмесячного периода предупреждения. Дополнительная компенсация выплачивается работнику независимо от выплат, предусмотренных ст. 178 ТК РФ для увольнения в связи с сокращением численности или штата работников. Если работник не дает на это письменного согласия, увольнение до окончания срока предупреждения будет незаконным.
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
В ст. 82 ТК РФ указано, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Если на организацию не распространяется действие соглашений или в соглашениях критерии массового увольнения не указаны, то в этом случае необходимо руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" <1>.
--------------------------------
<1> РГ. 1993. N 33.
Профсоюзы имеют право вносить на рассмотрение органов местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников <1>.
--------------------------------
<1> Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". Статья 12 // СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148.
Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
В соответствии со ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" <1>, при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 1996. N 17. Ст. 1915.
Несмотря на то что в судебной практике встречаются случаи признания увольнения работника правомерным тогда, когда работодатель не известил службу занятости, данная обязанность работодателя должна быть выполнена, поскольку предусмотрена федеральным законодателем и направлена на содействие трудоустройству лиц, которые могут лишиться работы.
