Должностные инструкции - примеры, тексты, образцы
§ 4. Установление заработной платы. Системы оплаты труда

4.1. Понятие системы оплаты труда. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Закон устанавливает, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Законодательного определения системы оплаты труда не дано, а в научной и учебной литературе обосновываются различные его формулировки. Сторонники наиболее распространенного определения системы оплаты труда видят в ней способ исчисления размера вознаграждения за труд, подлежащего выплате работнику в соответствии с произведенными им затратами, а в ряде случаев и результатами труда. Однако такое определение не отражает специфику данного явления как юридической категории, которая заключается в том, что система оплаты труда - это прежде всего правовой механизм определения размера вознаграждения за труд, в основу которого положены критерии, обеспечивающие возможность соизмерения размера заработной платы с объективными показателями произведенного труда. С учетом сказанного, можно дать следующее определение данного правового явления: система оплаты труда представляет собой совокупность юридически обязательных нормативов, обеспечивающих возможность соизмерения размера заработной платы с объективными показателями произведенного труда, применение которых обеспечивается принудительной силой государства. В централизованном порядке в настоящее время системы оплаты труда не устанавливаются. Видов систем, применяемых только в одной организации, может быть несколько. Это объясняется тем, что при определении размера вознаграждения за труд применяются различные юридически обязательные нормативы, в зависимости от того, какой объективный показатель произведенного труда учитывается. Понятие заработной платы, данное законодателем в ст. 129 ТК РФ, выделяет в ее составе три относительно самостоятельных элемента: основную часть заработной платы, систему компенсационных выплат за неблагоприятные условия труда и систему стимулирующих выплат. Каждая из указанных частей может регулироваться соответствующей системой: тарифной, системой компенсационных выплат, премиальной системой и любыми иными, принятыми сторонами социально-партнерских отношений либо закрепленными в локальном нормативном акте, принятым работодателем в установленном порядке.
4.2. Тарифная система оплаты труда. Наиболее универсальной моделью системы оплаты труда, выдержавшей испытание временем и широко применяемой в настоящее время в условиях функционирования рынка труда, является тарифная система. Она позволяет максимально прозрачно с учетом юридически обязательных нормативов, доступных для понимания их каждым работником, определять размер заработной платы с учетом качества произведенного труда и условий его выполнения. Тарифная система - это совокупность норм, обеспечивающих дифференцированную оплату труда работников различных категорий в зависимости от квалификации, сложности, интенсивности, условий труда и его характера. Данная система состоит из следующих элементов (юридически обязательных нормативов): тарифных ставок, окладов (должностных окладов), тарифной сетки, тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих и должностей руководителей, специалистов и служащих. Каждый из названных обязательных нормативов выполняет собственную функцию в этом правовом механизме.
До начала экономических реформ система тарифов являлась в нашей стране ведущей. На ее основе формировалась основная (постоянная) часть заработной платы. С переходом к рыночной экономике стали высказываться предложения о полном отказе от системы тарифов в оплате труда, однако прошедшие годы реформ и приобретенный опыт функционирования рынка труда убедительно доказали, что тарифная система и в новых условиях не теряет своей актуальности.
Генеральное соглашение на 2014 - 2016 гг. ориентирует организации, применяющие тарифные системы оплаты труда, при формировании тарифных ставок (окладов) работников устанавливать их уровень в соответствии с квалификацией и сложностью работы. Сторонами Соглашения предусмотрено также проведение консультаций по вопросам соотношения размеров тарифных ставок, окладов, базовых окладов, базовых ставок заработной платы, определяющих месячную заработную плату работников, выполнивших нормы труда и отработавших в нормальных условиях труда, и минимального размера оплаты труда (ч. 1 ст. 133 ТК РФ).
Тарифная система как совокупность норм состоит из следующих элементов (юридически обязательных нормативов): тарифной ставки, тарифной сетки, тарифных разрядов, тарифных коэффициентов, тарифно-квалификационных справочников, доплат и надбавок за работу с неблагоприятными условиями труда.
Тарифная ставка - это размер вознаграждения за труд определенной степени сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме. Ранее ТК РФ предусматривал, что размер тарифной ставки первого разряда (это неквалифицированный труд) не может устанавливаться ниже размера МРОТ. С 2007 г. работники данной гарантии лишились.
Единицей времени для оплаты труда могут быть выбраны час, день, месяц. В зависимости от этого применяется и соответствующий вид тарифной ставки, которая может быть часовой, дневной либо месячной (оклад). Выбор того или иного ее вида для оплаты труда рабочих обусловлен тем, какие виды норм труда применяются на данном предприятии. Если они выражаются в форме сменного задания (например, в угольной промышленности, сельском хозяйстве), то для оплаты применяются дневные тарифные ставки.
На современном этапе четко прослеживается тенденция возрастания значения часовой тарифной ставки. Это связано с тем, что, во-первых, оплата труда в большинстве отраслей экономики производится на основе таких ставок; во-вторых, на основе именно часовой тарифной ставки определяются размеры доплат, гарантированных работнику действующим законодательством (при сокращенном рабочем времени, в связи с вредными условиями труда, при выполнении сверхурочной работы, работы в ночное время и т.д.); в-третьих, все более настойчивыми стали предложения о придании часовой ставке значения социального стандарта при установлении гарантированного минимального размера оплаты труда.
Часовую тарифную ставку следует отличать от часового среднего заработка, используемого для исчисления среднего заработка конкретного работника в организациях, где применяется суммированный учет рабочего времени.
Размеры всех видов тарифных ставок повышаются в зависимости от сложности выполняемых работ, а также условий труда и его напряженности. Дифференциация размеров тарифных ставок в зависимости от напряженности труда выражается в установлении более высоких размеров для оплаты труда равной сложности, но требующего повышенных трудовых затрат. Такая дифференциация реализуется через формы оплаты труда. Для оплаты напряженного труда применяется такая форма оплаты, как сдельная, предусматривающая более высокий размер тарифных ставок по сравнению с размером ставок при повременной форме его оплаты. Однако в настоящее время широкое распространение получает применение тарифных ставок рабочего-сдельщика и для оплаты труда рабочего-повременщика. Это вызвано тем, что часто работы, оплачиваемые повременно, требуют не меньше трудовых затрат, чем оплачиваемые сдельно, поскольку применяемые в производстве технологические процессы задают жесткий режим работы оборудования, что, в свою очередь, связано с высокой интенсификацией труда тех, кто это оборудование обслуживает.
Решение вопроса об оплате труда рабочих на основе месячных ставок (окладов) отнесено к компетенции организаций, которые самостоятельно утверждают перечни профессий рабочих, труд которых подлежит оплате на основе окладов, с указанием их размеров. Такие перечни могут быть оформлены и в виде приложений к коллективному договору.
Применение месячной тарифной ставки (оклада) имеет широкое распространение при оплате труда работников таких профессий, норма труда которых выражается лишь в форме общеобязательной продолжительности рабочего времени в учетном периоде (например, работники охраны, лифтеры, уборщики и др.).
Размеры тарифных ставок возрастают по мере повышения сложности выполняемой работы. Соотношение между ними в зависимости от разряда выполненной работы определяется посредством применения тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке для каждого разряда.
Тарифный коэффициент - это величина, которая показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Начиная со второго разряда, он возрастает и достигает своей максимальной величины для последнего, самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов принято называть диапазоном тарифной сетки. По общему правилу на практике применяются 6 - 8-разрядные сетки.
Тарифная сетка - это дифференцированная на разряды шкала, которая на основе тарифного коэффициента позволяет определить размер тарифной ставки по каждому следующему разряду после первого.
Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.
Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ - это отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Для тарификации работ применяется такой элемент тарифной системы, как единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.
В настоящее время применяется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденный в 1985 г. <1>. Он составлен по видам производств, независимо от отраслевой принадлежности предприятия, организации, где имеются соответствующие производства и выполняются указанные виды работ. В ЕТКС постоянно вносятся изменения и дополнения. При тарификации работ их сложность и соответствующий разряд определяются на основании единых критериев, предусмотренных в ЕТКС. Кроме того, с учетом требований, предъявляемых к работнику, выполняющему (или способному выполнять) виды работ определенной степени сложности, решается вопрос о присвоении ему определенного разряда. Эти требования фиксируются в тарифно-квалификационном справочнике путем четкого указания, какими знаниями должен работник обладать и какие навыки, необходимые для выполнения работы данной степени сложности, он должен иметь.
--------------------------------
<1> Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦ от 31 января 1985 г. N 31/3-30 "Об утверждении "Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР" (в ред. от 20 сентября 2011 г.); раздела "Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства" Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 1" // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1985. N 6.

Тарификация работ, выполняемых руководителями, специалистами, другими служащими, производится на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Квалификационный справочник, применяемый в настоящее время, утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37 <1>. Он рекомендован для применения в организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров. В данный справочник включены квалификационные характеристики массовых должностей, общих для всех отраслей экономики, широко используемые на практике. Квалификационные характеристики должностей, специфических для отдельных отраслей, разрабатываются министерствами, ведомствами и утверждаются в установленном порядке.
--------------------------------
<1> Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37) (в ред. от 12 февраля 2014 г.). М., 1998; Библиотека и закон. 2007. Вып. 23 (начало); 2007. Вып. 25 (окончание).

Во исполнение ст. ст. 57 и 143 ТК РФ было принято Постановление Правительства РФ от 31 октября 2002 г. N 787 <1>, которое обязывало Минтруд России совместно с федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими управление, регулирование и координацию деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики разработать и утвердить Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, а также определить порядок их применения. Однако указанные новые акты так и не были приняты. Процесс разработки новых выпусков ЕТКС и дополнения ранее утвержденных продолжается непрерывно. Только после принятия Трудового кодекса было принято достаточно много постановлений Минтруда и Минздравсоцразвития РФ о внесении дополнений в соответствующие разделы ранее утвержденных выпусков. Что касается ЕКС, то он также формируется из отдельных выпусков, при этом вновь утверждаемые выпуски применяются наряду с утвержденными ранее. Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден Постановлением Минтруда России от 9 февраля 2004 г. N 9 (в ред. Приказа Минздравсоцразвития России от 25 октября 2010 г. N 921н) <2>. Он предусматривает, что квалификационные характеристики каждой должности состоят из трех разделов: "Должностные обязанности", "Должен знать" и "Требования к квалификации".
--------------------------------
<1> Постановление Правительства РФ от 31 октября 2002 г. N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" (в ред. от 20 декабря 2003 г.) // СЗ РФ. 2002. N 44. Ст. 4399.
<2> Постановление Минтруда России от 9 февраля 2004 г. N 9 "Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" (в ред. от 25 октября 2010 г.) // РГ. 2004. N 56.

До принятия Трудового кодекса ЕТКС и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих были обязательны только для организаций, финансируемых из бюджета, а для других организаций они носили рекомендательный характер. Статья 143 ТК РФ предусматривает тарификацию работ и присвоение разрядов работникам на основе этих справочников во всех организациях с учетом профессионального стандарта и государственных гарантий по оплате труда.
Тарифные системы оплаты труда, как уже говорилось выше, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда и обеспечивают реализацию каждым работником права на равную оплату за труд равной ценности.
Правовое регулирование заработной платы на основе тарифной системы позволяет оплачивать труд работника с учетом его качества. В то же время одним из признаков заработной платы, указанных в ст. 129 ТК РФ, признается также и количество труда. Для отражения в размере заработной платы количественных показателей труда применяются такие ее системы, как повременная и сдельная. Они в определенной степени производны от тарифной системы, поскольку при их применении используются такие ее элементы, как тарифная ставка, разряд выполненной работы, в то же время главным для этих систем является количественный показатель результата труда, который отсутствует в тарифной системе. Количественный показатель отражает либо количество отработанного времени, либо количество произведенной продукции (выполненных операций), подлежащих оплате. В первом случае применяется повременная система заработной платы, а во втором - сдельная.
В научной и учебной литературе нет единого подхода к использованию термина "повременная и сдельная системы заработной платы". Ряд авторов одновременно используют два разных термина для обозначения одного и того же явления - "формы" и "системы" <1>. Учитывая, что законодатель использует термин "формы" для обозначения вознаграждения за труд в денежном либо неденежном выражении, очевидно, нецелесообразно этим же термином обозначать способ соизмерения размера вознаграждения за труд с его количественным показателем. Кроме того, говоря об оплате труда повременно или сдельно, по существу, необходимо раскрыть соответствующий правовой механизм такой оплаты, в основу которого также внедрена система как совокупность определенных элементов.
--------------------------------
<1> См.: Трудовое право России / Под ред. А.М. Куренного. М., 2016. С. 383.

4.3. Сдельная и премиальная системы оплаты труда. Сдельная система применяется для оплаты труда, измеряемого количеством произведенной продукции, выполненных операций, оказанных услуг в учетном периоде. Элементами этой системы являются: тарифная ставка по разряду выполненной работы, нормы выработки (нормы времени), сдельная расценка. В отличие от повременной системы оплаты труда, устанавливающей оплату проработанного времени на основании тарифной ставки (часовой, дневной, месячной), при сдельной системе оплата произведенной продукции, выполненных операций, оказанных услуг производится на основании сдельной расценки. Сдельная расценка - величина производная и определяется расчетным путем по следующей формуле:

Р = Т / Н или Р = Т x Нвр.,

где Р - сдельная расценка;
Т - часовая тарифная ставка;
Н - норма выработки;
Нвр. - норма времени.
Размер заработка за произведенную продукцию, выполненные операции, оказанные услуги в учетном периоде определяется по формуле:

З = Р x К,

где З - сумма заработка;
Р - сдельная расценка;
К - количество произведенной продукции, выполненных операций, оказанных услуг.
На практике применяется несколько разновидностей сдельной системы оплаты труда: прямая сдельная, когда величина сдельной расценки постоянна; сдельно-прогрессивная предусматривает повышение величины сдельной расценки за превышение объема выпускаемой продукции сверх нормы; косвенная, предназначенная для оплаты труда рабочих вспомогательных производств; аккордная сдельная система применяется для оплаты не отдельных производственных операций, а полного комплекса всех выполненных работ.
Сдельная система, как и повременная, сочетаясь с премиальной, применяется как сдельно-премиальная.
Премиальные системы, в отличие от основных, являются дополнительными, регулирующими ту часть заработной платы, которая формируется за счет стимулирующих выплат. К элементам премиальных систем относятся: определенный круг премируемых (либо весь персонал), установленный перечень показателей и условия премирования, периодичность премирования, размеры премий, источник премирования. Для отнесения премии к числу выплат, предусмотренных системой оплаты труда, не имеет никакого юридического значения периодичность ее выплаты и источник, за счет средств которого она выплачивается. Выполнение работником показателей и соблюдение условий премирования - это юридический факт, порождающий его право на получение премии.
От премий, предусмотренных системой оплаты труда, регулируемых соответствующими актами (коллективным договором, положениями, принятыми в порядке коллективно-договорного регулирования, локальным нормативным актом работодателя) следует отличать выплаты, которые работодатель производит работнику в порядке его поощрения (ст. 191 ТК РФ), часто также называемые премиями.
К числу стимулирующих выплат, предусмотренных системой оплаты труда, помимо премий, относятся и другие выплаты, производимые работникам на основании нормативных актов локального регулирования (например, вознаграждения по итогам работы за год или иной период, дополнительные выплаты за выслугу лет и др.).
На практике широко распространено применение и иных, помимо рассмотренных выше, систем оплаты труда, например, бестарифной системы, системы плавающих окладов, систем оплаты труда на комиссионной основе и др.
4.4. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Для работников государственных и муниципальных учреждений системы оплаты труда устанавливаются в порядке, предусмотренном ст. 144 ТК РФ. Еще недавно (до 1 декабря 2008 г.) в отношении этих категорий работников осуществлялось исключительно государственное регулирование заработной платы, финансируемой за счет бюджетных средств, в форме нормирования ее размеров органом государственной власти на соответствующем уровне (федеральном, региональном). В настоящее время в соответствии со ст. 144 ТК РФ системы заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются в коллективно-договорном и локальном порядке.
Принципиально важно, что указанные системы должны устанавливаться с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.
Оплата труда работников всех учреждений, находящихся на бюджетном финансировании, осуществлялась с 1992 г. по 1 декабря 2008 г. на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), введенной в действие Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785 и применение которой для таких организаций было юридически обязательным. С 1 декабря 2008 г. для работников федеральных государственных учреждений введены новые системы оплаты труда и ЕТС для их оплаты больше не применяется. Решения о переходе на новые системы оплаты труда на региональном и муниципальном уровнях принимаются органами государственной власти регионов, которые определяют порядок и сроки такого перехода. В настоящее время ряд регионов уже перешел на новые системы, в ряде регионов такой переход осуществлен частично в отношении работников лишь отдельных учреждений, некоторые регионы еще только готовятся к введению новых систем оплаты труда.
С 1 декабря 2008 г. для работников федеральных государственных учреждений в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583 (в ред. от 14 января 2014 г.) <1> были введены новые системы оплаты труда, основная цель которых создать правовые возможности для углубления отраслевой дифференциации в оплате труда работников федеральных государственных учреждений. Указанным Постановлением Правительства утверждено Положение об установлении систем оплаты труда работников бюджетных учреждений, закрепляющее общие обязательные требования, которым должны отвечать новые системы оплаты труда. К их числу относятся следующие: а) системы должны устанавливаться с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих; б) в них должны быть учтены государственные гарантии по оплате труда; в) использованы соответствующие перечни видов выплат компенсационного и стимулирующего характер в федеральных учреждениях.
--------------------------------
<1> Постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" (в ред. от 14 января 2014 г.) // СЗ РФ. 2008. N 33. Ст. 3852.

Кроме того, новые системы должны ориентироваться на примерные положения об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, которые утверждены федеральным государственным органом и учреждением - главными распорядителями средств федерального бюджета, а также учитывать рекомендации РТК.
В соответствии со ст. 135 ТК РФ, РТК ежегодно до внесения в законодательный орган проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. В случае недостижения соглашения между сторонами Российской трехсторонней комиссии рекомендации утверждаются самим Правительством РФ, которое мнение указанных сторон доводит до субъектов РФ <1>.
--------------------------------
<1> Единые рекомендации на 2016 г., утверждены решением РТК от 25 декабря 2015 г., протокол N 12.

Положение об установлении систем оплаты труда работников бюджетных учреждений также предусматривает, что при установлении систем оплаты труда указанных работников должно учитываться мнение представительного органа работников.
К числу других принципиально важных положений в новой системе оплаты труда относятся следующие.
Размеры окладов, ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, с учетом сложности и объема выполняемой работы, на основе отнесения занимаемой должности к соответствующей профессиональной квалификационной группе (ПКГ).
Понятие профессионально-квалификационной группы закреплено в ст. 144 ТК РФ - это группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей деятельности.
Как уже выше говорилось, квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Характеристика квалификации, необходимой для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции, определяется в профессиональном стандарте. Порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов предусмотрен в ст. 195.2 ТК РФ, а порядок их применения закреплен в ст. 195.3 ТК РФ.
Отнесение профессии рабочих и должности служащих к той или иной ПКГ производится с учетом вида экономической деятельности по определенным критериям <1>. При этом предусмотрено, что профессии рабочих и должности служащих, входящие в одну ПКГ, могут быть структурированы по квалификационным уровням этой ПКГ в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификационной подготовки, необходимой для работы по профессии рабочего или занятия должности служащего. Одна и та же профессия рабочего или должность служащего может быть отнесена к разным квалификационным уровням в зависимости от сложности выполняемой работы, а также с учетом дополнительных показателей квалификации, подтвержденных сертификатом, квалификационной категорией, стажем работы, другими документами и сведениями.
--------------------------------
<1> Критерии утверждены Приказом Минздравсоцразвития России от 6 августа 2007 г. N 525.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам, ставкам заработной платы по соответствующим ПКГ в процентах к окладам, ставкам или в абсолютных размерах. Перечень видов выплат компенсационного характера, входящих в новую систему оплаты труда, включает выплаты: работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; за работу в местностях с особыми климатическими условиями; за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных; за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, а также за работу с шифрами.
Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности, определяются трудовыми договорами в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации). Условия оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных коллективных органов организаций устанавливаются по соглашению сторон трудового договора <1>.
--------------------------------
<1> Профессиональные квалификационные группы общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих утверждены Приказом Минздравсоцразвития России от 29 мая 2008 г. N 247н.

Заработная плата руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностных окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера. Должностной оклад руководителя, определяемый трудовым договором, устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемой им организации. Должностные оклады заместителей руководителя и главного бухгалтера устанавливаются на 10 - 30% ниже должностных окладов руководителей организации.
К основному персоналу организации относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, в целях реализации которых создана организация. Перечни должностей и профессий работников, относящихся к основному персоналу по видам экономической деятельности, устанавливаются федеральными государственными органами и главными распорядителями средств федерального бюджета.
Штатное расписание организации утверждается руководителем организации и включает все должности служащих (профессии рабочих) данной организации.
Средства на оплату труда, формируемые за счет ассигнований федерального бюджета, могут направляться организацией на выплаты стимулирующего характера. Объем таких средств должен составлять не менее 30% всех средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.
Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, входящих в новую систему оплаты труда, включает выплаты: за интенсивность и высокие результаты работы; за качество выполняемых работ, за стаж непрерывной работы, выслугу лет; премиальные выплаты по итогам работы. Указанные выплаты, размер и условия их предоставления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Стимулирующие выплаты устанавливаются критериями, позволяющими оценить результативность и качество работы сотрудника, с учетом рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти.
Кроме того, при установлении условий оплаты труда по новым системам применяются повышающие коэффициенты к окладам. Их три вида: повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности, персональный повышающий коэффициент к окладу, повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет.
Повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности рекомендуется устанавливать
правое меню

Инструкции по направлениям:
   Дирекция, офис
   Бухгалтерия
   Отдел документационного обеспечения, канцелярия, архив
   Юридический отдел
   Отдел по патентной работе
   Планово-экономический отдел
   Финансовый отдел
   Отдел организации и оплаты труда, нормирования труда, социального развития
   Охрана труда
   Отдел охраны окружающей среды
   Отдел кадров (персонала)
   Отдел подготовки кадров
   Военно-учетный стол
   Коммерческая, корпоративная служба
   Отдел контроля качества
   Отделы снабжения, сбыта, продаж
   Рекламные и информационные службы
   Отдел маркетинга
   Отдел по защите информации
   Службы безопасности и охраны, пропускные службы
   Вычислительный (информационно-вычислительный) центр
   Статистический отдел
   Инвестиционно-аналитическое подразделение
   Редакционно-издательский отдел
   Производственно-диспетчерская служба
   Служба главного энергетика
   Отдел стандартизации
   Служба главного механика
   Служба главного технолога
   Транспортная и складская служба
   Хозяйственный и жилищно-коммунальный отделы
   Служба главного инженера, технический отдел
   Службы технического обслуживания
   Отдел комплектации оборудования
   Служба главного конструктора
   Исследовательские, производственные лаборатории
   Автотранспортные предприятия и подразделения
   Медицинские организации
   Организации железнодорожного транспорта
   Организации морского транспорта
   Организации лесной и деревоперерабатывающей промышленности
   Организации сельского хозяйства
   Должностные инструкции в строительстве
   Организации физкультуры и спорта
   Организации авиации
   Организации ракетно-космической промышленности
   Организации сферы туризма
   Организации культуры и искусства
   Организации образования
   Организации общественного питания
   Архивное дело
Переводы
Наши счетчики:
Copyright 2009 - 2018г. Образцы, тексты и примеры Должностных инструкций. All rights reserved.
При использовании материалов сайта активная гипер ссылка  обязательна!