§ 1. Правовые рамки управления персоналом
Устойчивое развитие национальной экономики находится в прямой зависимости от уровня развития человеческого капитала.
Так, в Прогнозе долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 г. <1>, разработанном Минэкономразвития России, подчеркивается, что модернизация российской экономики будет сопровождаться увеличением спроса на высококвалифицированные кадры. Формирование квалифицированных рабочих кадров в соответствии с потребностями экономики предусматривает улучшение качества рабочей силы и развитие ее профессиональной мобильности.
--------------------------------
<1> URL: http://www.economy.gov.ru (дата обращения: 30.04.2013).
Человеческий капитал выступает в качестве одной из разновидностей капитала, который представляет собой фундаментальную категорию рыночной экономики, базирующейся на использовании наемного труда.
В экономической теории человеческий капитал принято разделять:
а) на человеческий капитал работников организации: совокупность знаний, квалификации, практических навыков и умений каждого из работников организации (индивидуальные знания, навыки и умения);
б) человеческий капитал организации в целом: квалифицированная, собранная вместе рабочая сила; система ценностей, культура труда, философия бизнеса (корпоративные знания) <1>.
--------------------------------
<1> См.: Булыга Р.П. Подходы к формированию комплексной публичной отчетности организации на базе концепции интеллектуального капитала // Аудитор. 2015. N 11. С. 18 - 29.
В этих условиях особую значимость приобретает работник нового типа, обладающий креативным интеллектом, стремлением к непрерывному обучению и саморазвитию, профессиональной мобильностью. Обеспечение формирования такого работника и эффективного управления признано приоритетным направлением политики государства в современной постиндустриальной экономике. В Федеральном законе от 29 декабря 2014 г. N 473-ФЗ "О территориях опережающего социально-экономического развития в Российской Федерации" <1> в целях создания условий функционирования институтов развития Дальнего Востока Правительству РФ необходимо обеспечить развитие человеческого капитала и содействие обеспечению трудовыми ресурсами резидентов территории опережающего социально-экономического развития. В соответствии с этим положением подготовлен проект Постановления Правительства Российской Федерации "Об учреждении автономного учреждения "Агентство по управлению человеческим капиталом" <2>.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2015. N 1. Ч. I. Ст. 26.
<2> URL: http://regulation.gov.ru/ (дата обращения: 08.04.2015).
Автономное некоммерческое учреждение "Агентство по управлению человеческим капиталом" создается в целях комплексного решения и всестороннего обеспечения задач опережающего социально-экономического развития Дальнего Востока и иных субъектов Российской Федерации, и призвано обеспечить развитие человеческого капитала и содействовать удовлетворению потребностей резидентов территории опережающего социально-экономического развития в трудовых ресурсах.
Задача Агентства заключается в комплексном решении вопросов обеспечения инвестиционных проектов, территорий опережающего социально-экономического развития и хозяйствующих субъектов макрорегиона трудовыми ресурсами, обеспечении положительной миграционной динамики за счет дополнительного притока и закрепления населения в Дальневосточном федеральном округе.
Вместе с тем создание указанного Агентства в основном направлено на улучшение количественных показателей и обеспечение населения России рабочими местами и не учитывают качественные индикаторы, которые будут способствовать улучшению качества человеческого капитала.
Согласно Указу Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики" <1> к 2015 г. в России утверждены более 800 профессиональных стандартов.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2012. N 19. Ст. 2334.
В соответствии с этим Указом в ТК РФ внесена ст. 195.1 <1>, которая вводит новое понятие - "профессиональный стандарт". Это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2012. N 50. Ч. 5. Ст. 6959.
Профессиональный стандарт должен заменить единые квалификационные справочники в будущем. Помимо вопроса "Что должен уметь делать работник?" в профессиональном стандарте задается вопрос "Как он должен это делать?", чтобы достичь максимальной эффективности труда. Профессиональные стандарты разрабатываются не на конкретную должность, а на область или вид профессиональной деятельности. Тем самым исключается дублирование трудовых функций по различным должностям.
Структурирование информации в профессиональном стандарте основано на компетентностном подходе, который предусматривает формирование требований к знаниям, умениям и навыкам работника, позволяющим ему качественно выполнять конкретную трудовую функцию (трудовые функции) в рамках соответствующей области профессиональной деятельности.
У большинства работодателей ответственными за подбор сотрудников, за организацию непрерывного поддержания у них должной квалификации, трудовой дисциплины становятся особые работники, обладающие знаниями и навыками в сфере управления, психологии, права, делопроизводства и др. От уровня их профессионализма, необходимой подготовки зависят во многом качественные показатели человеческого капитала работников конкретной организации, а в конечном счете и страны в целом. Профессиональный стандарт (требования к квалификации) специалиста по управлению персоналом был введен Приказом Минтруда России от 6 октября 2015 г. N 691н <1>.
--------------------------------
<1> Приказ Минтруда России от 6 октября 2015 г. N 691н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом" // Официальный интернет-портал правовой информации. URL: http://www.pravo.gov.ru (дата обращения: 21.10.2015).
Однако при анализе данного акта неизбежно возникает неясность в определении роли и места норм трудового права в системе управления персоналом, где в обязательном порядке должны учитываться требования экономики труда, педагогики труда, психологии труда, гигиены труда и эргономики. Общим для всех этих наук является то, что у них есть единый объект - трудовая деятельность персонала, что объединяет их в систему.
Вместе с тем каждый подход в системе управления персонала будет определяться спецификой их предмета. В конечном итоге важно определить пропорцию норм трудового права в управлении персоналом.
Системный подход подразумевает, что требования экономики труда, трудового права, педагогики труда, психологии труда, гигиены труда и эргономики должны применяться в сфере управления персоналом одновременно.
Действительно, вряд ли можно предположить, что экономические решения руководителя организации в области управления персоналом будут реализовываться без соблюдения норм трудового права, которые выступают в этом отношении как стандарт.
То же самое относится и к деятельности специалистов по управлению персоналом, психологов, медиков, специалистов по охране труда, которые должны принимать решения в точном соответствии с нормами трудового права.
При определении пропорции норм трудового права в системе управления персоналом нужно четко ограничить сферу их применения.
Здесь существует определенная проблема проведения демаркационной линии между нормами трудового права, которые входят в систему управления персоналом, и нормами трудового права как отрасли права.
