§ 6. Проблемы определения пределов решений работодателя
при принятии локальных нормативных актов
Спорным и дискуссионным остается вопрос о пределах управленческих решений работодателя при принятии локальных нормативных актов.
В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатели принимают локальные нормативные акты в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Толкуя буквально ст. 8 ТК РФ, следовало бы сделать вывод, что компетенция работодателя по принятию локальных нормативных правовых актов должна определенным образом опираться на трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективные договоры, соглашения. Работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты в тех случаях, когда об этом указано в законе <1>, подзаконном правовом акте <2> или коллективном договоре <3> и воздержаться от регулирования вопросов, которые не связаны с исполнением работником своих должностных обязанностей.
--------------------------------
<1> Например, ч. 2 ст. 81 ТК РФ устанавливает, что порядок проведения аттестации работников устанавливается локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
<2> Так, п. 11 Положения о порядке замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, утвержденного Приказом Минобрнауки России от 23 июля 2015 г. N 749, установлено, что регламент деятельности коллегиального органа управления, связанной с замещением должностей педагогических работников в организации, а также процедура избрания по конкурсу на должности педагогических работников определяются организацией.
<3> Некоторые авторы считают, что работодатель может в одностороннем порядке принимать локальные нормативные акты только по тем вопросам, которые не урегулированы коллективным договором. См.: Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2002. С. 201. Авторы главы - С.П. Маврин и А.В. Гребенщиков.
Однако практика применения соответствующих положений ТК РФ, сложившаяся за последнее время, свидетельствует об обратном. Работодатели не всегда принимают те локальные нормативные акты, принятие которых предусмотрено соответствующими статьями ТК РФ, в том числе в части, предусматривающей повышение уровня социальной защиты работников <1>, однако охотно обращаются к регулированию различных аспектов поведения работника при выполнении им своих должностных обязанностей, а в некоторых случаях - и за пределами выполнения таковых.
--------------------------------
<1> Ярким примером такой ситуации служит подход к толкованию ст. 134 ТК РФ, устанавливающей необходимость закрепления локальными нормативными актами механизма индексации заработной платы для тех работодателей, которые не финансируются из средств бюджетов. Однако не все суды поддерживают такое толкование, что приводит к отказу в удовлетворении требований о понуждении работодателя к принятию соответствующего акта. См.: Апелляционное определение Ростовского областного суда от 27 сентября 2012 г. по делу N 33-11280.
Так, например, по мнению М.А. Драчук, при принятии правил внутреннего трудового распорядка работников можно обязать носить форму, сообщать о начале временной нетрудоспособности каким-то согласованным способом, с указанием примерной продолжительности предполагаемого отсутствия на работе, не покидать без разрешения рабочее место, не использовать телефонные аппараты работодателя для переговоров личного характера, сообщать о каждом увиденном нарушении трудовой дисциплины другими работниками данной организации и т.д. <1>.
--------------------------------
<1> См.: Драчук М.А. Субъекты трудового права: Монография. Омск: Изд-во Ом. гос. ун-та, 2009. С. 240 - 241.
Включение соответствующих требований к работнику порождает вопрос о юридических последствиях несоблюдения правил локальных нормативных актов и возможности применения к работникам мер юридической ответственности <1>.
--------------------------------
<1> См.: Бурцева Н. Использование Интернета вне связи с трудовой функцией как основание для применения дисциплинарного взыскания // Трудовое право. 2014. N 4. С. 55 - 65.
Наиболее универсальным критерием для ограничения компетенции работодателя при принятии локальных нормативных актов следует признать запрет ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением.
Однако этот критерий сложно будет применить, если законодательство или коллективный договор не содержит никаких норм, на которые мог бы опереться суд или иной орган при решении вопроса о том, вышел ли работодатель за пределы своей компетенции при принятии локального нормативного акта.
Например, суд, рассматривая исковое заявление работника об отмене выговора, наложенного за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, не согласился с тем, что требование работодателя о необходимости согласования с пресс-службой работодателя общения работника со средствами массовой информации нарушает принцип свободы мысли и слова, закрепленный ст. 29 Конституции Российской Федерации <1>.
--------------------------------
<1> См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 22 июля 2013 г. N 11-20511/2013.
Рассматривая вопрос о пределах компетенции работодателя при принятии локальных нормативных актов, следует обратить внимание и на вопрос о соотношении принимаемых работодателем актов с условиями ранее заключенных трудовых договоров с работниками.
Частью 3 ст. 68 ТК РФ предусмотрено, что при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. По мнению М.А. Драчук, работник, таким образом, принимает для себя осознанное решение работать в производных от законодательства и приоритетных для его персонального контракта условиях, обозначенных работодателем в его локальных нормативных актах различного типа и содержания <1>.
--------------------------------
<1> См.: Драчук М.А. Еще раз к дискуссии о трудовом договоре как источнике права (памяти Л.Ю. Бугрова) // Вестник Пермского Университета. Юридические науки. 2013. N 3. С. 84 - 88.
Однако в дальнейшем работодатель может изменять содержание различных нормативных актов, принимать новые и отменять действие старых актов. Как этот процесс может отражаться на содержании трудового отношения с работником?
По мнению М.А. Драчук, поскольку содержание трудового договора в значительной мере предопределяется принимаемыми работодателем локальными нормативными актами, после заключения трудовых договоров с работниками любые изменения своих локальных актов работодатель обязан соотносить с условиями действующих с работниками соглашений, так как в соответствии со ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, если иное специально не установлено федеральным законом <1>.
--------------------------------
<1> См.: Драчук М.А. Еще раз к дискуссии о трудовом договоре как источнике права (памяти Л.Ю. Бугрова) // Вестник Пермского Университета. Юридические науки. 2013. N 3. С. 84 - 88.
