Должностные инструкции - примеры, тексты, образцы
2.2. Отдельные критерии дискриминации

2.2.1. Раса и национальность. Необходимость дополнительной защиты этнических меньшинств, как правило, связана с тем, что представители этих меньшинств чаще всего являются выходцами из других стран, которым, в отличие от местных работников, труднее ассимилироваться на своей новой родине и которые, кроме того, сталкиваются с настороженным или агрессивным отношением к ним со стороны основной части населения, в том числе работодателей. Кроме того, особое антидискриминационное законодательство создается в тех странах, где представители определенной расы в течение долгого периода сталкивались с расистской политикой (например, США, ЮАР и др.). Зачастую, компенсационная политика в данном отношении также превращается в расизм, только уже в отношении другой расы. Например, в 2009 г. группа сотрудников пожарной охраны США с большим трудом смогла доказать в Верховном суде США, что белые сотрудники имеют такие же права, как и чернокожие. "Дело белых пожарных" (официальное название - "Риччи против Дестефано") имело значительный резонанс. Причем решение в пользу пожарных критиковалось правозащитниками в связи с тем, что работодателям теперь будет значительно труднее обеспечивать "расовое разнообразие" на работе. Россия - второй по величине импортер иностранной рабочей силы после США, причем поток трудовой миграции направляется в Россию прежде всего из стран бывшего СССР. За исключением граждан государств, входящих в Европейско-азиатский экономический союз (ЕАЭС), иностранные граждане не могут работать на территории России по трудовому договору без разрешения на работу или специального патента. Однако в том случае, если они приняты на работу, они обладают теми же правами, что и российские работники. Дискриминация работников, не относящихся к "титульной" национальности, независимо от того, являются они иностранными гражданами или нет, - одна из очень болезненных проблем современных отношений в сфере труда в России.
2.2.2. Пол, семейные обязанности и личная жизнь. Этому вопросу посвящена Конвенция МОТ 1951 г. о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (N 100), а также одноименная Рекомендация N 90, принятая для более эффективного проведения в жизнь Конвенции. Помимо очевидного установления принципа равной оплаты для мужчин и женщин в Конвенции, в Рекомендации дополнительно говорится о мерах, которые должны помочь выравниванию фактически неодинакового положения мужчин и женщин на рынке труда. В п. 6 Рекомендации, в частности, указывается на необходимость обеспечения трудящимся обоих полов равных или равноценных возможностей: в отношении профессионального ориентирования, получения нужных советов по профессиональным вопросам, а также в отношении профессиональной подготовки и трудоустройства; на предоставление социального и культурно-бытового обслуживания, соответствующего потребностям трудящихся женщин; поощрение равноправия мужчин и женщин в отношении доступа к разным родам занятий и должностям, а также на иные меры, направленные на обеспечение равенства возможностей в сфере труда для обоих полов.
С полом тесно связаны также случаи дискриминации по поводу семейного статуса и личной жизни работников, такие как наличие или отсутствие семьи, детей, беременность, сексуальное преследование и сексуальная ориентация и др. Принято говорить о так называемой секс-плюс дискриминации, то есть дискриминации, прямо связанной с какими-либо дополнительными обстоятельствами, но основанной изначально на поле работника. Например, считается, что у женатого мужчины меньше шансов подвергнуться дискриминации в связи с семейным статусом, чем у замужней женщины, то есть основанием дискриминации будет выступать семейный статус, но связана эта дискриминация будет с полом работника. Тем не менее в современной практике есть и противоположные примеры, когда мужчины считают, что подвергаются дискриминации, когда им не предоставляются льготы, связанные с семейными обязанностями, предусмотренные в законодательстве в отношении женщин. В российской практике такие споры возникали в упоминавшемся выше деле К. Маркина, а также в некоторых других случаях <1>.
--------------------------------
<1> См.: Постановление Конституционного Суда РФ от 15 декабря 2011 г. N 28-П "По делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.Е. Остаева" // СЗ РФ. 2011. N 52. Ст. 7639; и др.

На международном уровне проблемам дискриминации лиц с семейными обязанностями посвящены Конвенции МОТ 1981 г. о работниках с семейными обязанностями (N 156) и 2000 г. об охране материнства (N 183). В российском законодательстве содержатся нормы, касающиеся защиты беременных женщин и работников с семейными обязанностями (гл. 41 ТК РФ и некоторые другие нормы).
Не менее важно и то, что, несмотря на закрепление в ч. 3 ст. 37 Конституции РФ и в ст. 3 и ч. 2 ст. 22 ТК РФ правила о равной оплате за труд равной ценности, на практике существует значительный разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами как в целом, так и в отдельных секторах. На проблемы в этой сфере неоднократно обращал внимание Комитет ООН по искоренению всех форм дискриминации в отношении женщин (CEDAW) <1>, подчеркивая, что женщины составляют абсолютное большинство среди низкооплачиваемых работников в общественном секторе, сталкиваются с дискриминацией в частном секторе, а доля женщин среди высокооплачиваемых работников в этом секторе очень низка.
--------------------------------
<1> CEDAW/C/USR/CO/7. 16 August 2010. Paragraph 36.

По поводу дискриминации работников с семейными обязанностями в последнее время в Европейском союзе возникают вопросы, связанные с семейными обязанностями гомосексуальных пар. Несмотря на существование понимания недопустимости дискриминации в связи с сексуальной ориентацией, суды пока не готовы приравнивать официально регистрируемые в некоторых странах союзы гомосексуалистов к классическим бракам. Соответственно, социальные права для лиц, состоящих в классическом браке, и гомосексуальных пар неодинаковы <1>.
--------------------------------
<1> См.: Дело Европейского суда справедливости: D. and Sweden v. Council, Case C-125/99P [2001] ECRI-4319.

2.2.3. Убеждения работника, профсоюзное членство и преследование за жалобы в отношении работодателя. В ранний период существования советской власти, несмотря на закрепление в Конституции СССР 1936 г. принципа равенства всех граждан и даже запрета "прямого либо косвенного" ограничения прав отдельных граждан, в законодательстве допускалось лишение отдельных категорий граждан их прав. Так, лица, лишенные в соответствии с конституциями союзных республик права на участие в выборах (вследствие своей классовой принадлежности, служебной деятельности при царском строе, служители религиозных культов и другие "лишенцы") лишались пенсий и пособий по безработице <1>. Современное общество, к сожалению, также несвободно от случаев такого рода дискриминации. В качестве примера можно привести законодательные системы некоторых государств Восточной Европы (прибалтийские государства, Польша, Венгрия, Чехия и др.), установивших систему "люстрации", предусматривающую запрет государственной службы в отношении лиц, ранее сотрудничавших с советскими и местными спецслужбами.
--------------------------------
<1> См.: Конституция СССР 1936 г. Ст. 123 // "Гарант". URL: http://constitution.garant.ru/DOC_3858676.htm; статья 51 Положения о пенсиях и пособиях по социальному страхованию, утв. Постановлением ЦИК и СНК СССР от 13 февраля 1930 г. "О пенсиях и пособиях по социальному страхованию" // Кодекс законов о труде с приложением постатейно-систематизированных материалов. М.: НКЮ, 1937.

Преследование за высказывание взглядов особенно важно при регламентации труда педагогических работников. Это связано с тем, что среди академических прав и свобод в Федеральном законе "Об образовании в Российской Федерации" первой упоминаются "свобода преподавания, свободное выражение своего мнения, свобода от вмешательства в профессиональную деятельность" <1>. Вместе с тем, во-первых, существуют требования в отношении профессионализма преподавателя, а во-вторых, определенные пределы необходимы и в отношении свободы выражения своего мнения, если эта свобода затрагивает права и законные интересы других лиц или носит экстремистский характер. К сожалению, в данном случае неизбежен достаточно субъективный и оценочный подход со стороны правоприменителя в ситуациях, когда возникает конфликт, связанный с предполагаемым преследованием за свободное выражение своего мнения педагогическим работником.
--------------------------------
<1> Подпункт 1 п. 3 ст. 47 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" // СЗ РФ. 2012. N 53. Ч. 1. Ст. 7598.

Тесно связана с обеспечением свободы выражения своего мнения и защита от преследования работника от репрессивных действий работодателя, которые обратились с иском или жалобой в его отношении. Европейский комитет по социальным правам исходит <1> из того, что п. 3 ст. 24 Европейской социальной хартии обязывает государства, ратифицировавшие данную норму, принимать законодательство, содержащее прямой запрет увольнения или иных репрессий со стороны работодателя в таких ситуациях <2>. Подобного запрета в российском законодательстве нет.
--------------------------------
<1> Council of Europe. Conclusions of the European Committee of Social Rights, XVI-1. P. 313.
<2> Council of Europe. Conclusions of the European Committee of Social Rights, Conclusions 2005, Estonia. P. 205 - 210.

При этом исследования проблем дискриминации в России показывали, что наиболее распространенная причина дискриминации российских работников - это попытка защищать свои права. Приходится констатировать тенденцию к ослаблению существующей системы защиты в нашей стране. Так, Определением КС РФ от 3 ноября 2009 г. N 1369-О-П <1> норма ст. 374 ТК РФ признана противоречащей Конституции РФ в той части, в которой она не допускает увольнение по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением своих трудовых обязанностей руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, не освобожденных от основной работы, без согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Существуют и иные акты КС РФ, в которых защита профсоюзных активистов подвергалась сомнению с точки зрения ограничения конституционного права работодателя на предпринимательскую деятельность <2>.
--------------------------------
<1> Определение Конституционного Суда РФ от 3 ноября 2009 г. N 1369-О-П "По жалобе открытого акционерного общества "Судостроительный завод "Лотос" на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации" // Вестник Конституционного Суда РФ. 2010. N 2.
<2> См. об этом подробнее: Лютов Н.Л., Герасимова Е.С. Указ. соч. С. 83 - 86.

Вопрос о дискриминации в связи с профсоюзным членством нельзя назвать сугубо теоретическим. Наиболее распространенными проявлениями дискриминации в данном случае являются: составление "черных списков" профсоюзных активистов, распространяемых между работодателями для того, чтобы профсоюзных активистов не принимали на работу; увольнение работников, состоящих в "неправильном" профсоюзе; запугивание работников; предоставление работникам, не состоящим в профсоюзе или соглашающимся отказаться от профсоюзного членства, преимуществ; наконец, насилие в отношении профсоюзных активистов. Так, например, в 2002 г. профсоюзное объединение "Конфедерация труда России" обратилось с жалобой в Комитет по свободе объединения МОТ (КСО) в связи с антипрофсоюзной дискриминацией. В жалобе заявлялось о фактах репрессий со стороны администрации Морского торгового порта Калининграда в отношении бастующих трудящихся с целью принудить их вступить в другой профсоюз, перевода персонала на другие рабочие места, сокращения рабочего времени, понижения заработной платы, отказа от выполнения судебного решения, обязывающего восстановить на работе трудящихся - членов профсоюза, вторжения в профсоюзные помещения и нарушения права профсоюзной собственности. Позже это дело привело к резонансному решению ЕСПЧ в отношении России (дело "Даниленков и другие против России") <1>.
--------------------------------
<1> European Court of Human Rights. Case N 67336/01. Danilenkov and Others v. Russia.

2.2.4. Иные критерии. Конвенция N 111 указывает также на "иные критерии дискриминации", определяемые государствами - участниками МОТ в результате консультаций с представительными организациями работников и работодателей. К наиболее распространенным на национальном уровне из оставшихся критериев дискриминации относятся состояние здоровья и возраст. Международная организация труда касается этих вопросов в Конвенции 1983 г. о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов (N 159) и Рекомендации 1980 г. о пожилых трудящихся (N 162).
Особые меры, направленные на защиту ВИЧ-инфицированных работников, предусмотрены в Рекомендации МОТ 2010 г. о ВИЧ/СПИДе и сфере труда (N 200). Помимо непосредственно защиты от дискриминации, в Рекомендацию включено новое понятие стигматизации таких работников, т.е. их клеймение, навешивание социальных ярлыков, что очень важно для зараженных ВИЧ людей. В Рекомендации также указывается, что реальный или воспринимаемый статус ВИЧ-инфицированных лиц не должен служить причиной прекращения трудовых отношений. В соответствии со ст. 17 Федерального закона "О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)" <1> не допускаются увольнение с работы, отказ в приеме на работу, отказ в приеме в организации, осуществляющие образовательную деятельность, и медицинские организации, а также ограничение иных прав и законных интересов ВИЧ-инфицированных на основании наличия у них ВИЧ-инфекции, равно как и ограничение жилищных и иных прав и законных интересов членов семей ВИЧ-инфицированных, если иное не предусмотрено указанным Законом. Таким образом, внутреннее российское законодательство содержит прямой запрет дискриминации ВИЧ-инфицированных.
--------------------------------
<1> См.: Федеральный закон от 30 марта 1995 г. N 38-ФЗ "О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)" // СЗ РФ. 1995. N 14. Ст. 1212.

В российском законодательстве имеются проблемы, связанные с дискриминацией по признаку возраста. До 1992 г. в КЗоТ некоторое время существовало такое основание увольнения работников, как достижение ими пенсионного возраста. В 1992 г. Постановлением Конституционного Суда РСФСР от 4 февраля 1992 г. N 2П-З <1> данное основание было признано не соответствующим Конституции РСФСР и целому ряду международно-правовых актов, прежде всего Конвенции МОТ N 111. Конституционный Суд РСФСР в своем Постановлении указал, что "...согласно международно-правовым документам возрастной критерий при прекращении трудовых отношений, не обусловленный родом и особенностями выполняемой работы, носит дискриминационный характер и признается недопустимым". Позже в ТК РФ появилась норма, прямо противоречащая тому, что было указано в Постановлении Конституционного Суда. В ст. 59 действующего ТК РФ предусматривается возможность по соглашению сторон <2> заключить с пенсионером по возрасту срочный трудовой договор. Вряд ли такое ограничение прав можно обосновать специфическими требованиями в отношении конкретной работы или особой защитой определенных категорий работников. Тем не менее КС РФ признал положения ТК РФ в данном вопросе соответствующими Конституции <3>.
--------------------------------
<1> См.: Ведомости СНД и ВС РФ. 1992. N 13. Ст. 669.
<2> В первоначальной редакции ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту был вообще предусмотрен императивно. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ внес поправку о "соглашении сторон", которая суть этой нормы практически не изменила.
<3> См.: Определение Конституционного Суда РФ от 15 мая 2007 г. N 378-О-П "Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации" // "Гарант". URL: http://www.garant.ru/prime/20070716/12054561.htm#12054561.

Подобного рода проблемы законодательства не уникальны для мировой практики. Так, в немецком законодательстве правило, предусматривающее необходимость обоснования заключения срочного трудового договора (аналог российской ст. 59 ТК РФ), до декабря 2006 г. не распространялось в отношении работников старше 52 лет. Европейский суд справедливо указал, что подобные нормы противоречат фундаментальному принципу запрета дискриминации, закрепленному в директивах ЕС <1>.
--------------------------------
<1> См.: Barnard C. EC Employment Law. 3-d ed. Oxford University Press, Oxford, 2006. P. 320.

правое меню

Инструкции по направлениям:
   Дирекция, офис
   Бухгалтерия
   Отдел документационного обеспечения, канцелярия, архив
   Юридический отдел
   Отдел по патентной работе
   Планово-экономический отдел
   Финансовый отдел
   Отдел организации и оплаты труда, нормирования труда, социального развития
   Охрана труда
   Отдел охраны окружающей среды
   Отдел кадров (персонала)
   Отдел подготовки кадров
   Военно-учетный стол
   Коммерческая, корпоративная служба
   Отдел контроля качества
   Отделы снабжения, сбыта, продаж
   Рекламные и информационные службы
   Отдел маркетинга
   Отдел по защите информации
   Службы безопасности и охраны, пропускные службы
   Вычислительный (информационно-вычислительный) центр
   Статистический отдел
   Инвестиционно-аналитическое подразделение
   Редакционно-издательский отдел
   Производственно-диспетчерская служба
   Служба главного энергетика
   Отдел стандартизации
   Служба главного механика
   Служба главного технолога
   Транспортная и складская служба
   Хозяйственный и жилищно-коммунальный отделы
   Служба главного инженера, технический отдел
   Службы технического обслуживания
   Отдел комплектации оборудования
   Служба главного конструктора
   Исследовательские, производственные лаборатории
   Автотранспортные предприятия и подразделения
   Медицинские организации
   Организации железнодорожного транспорта
   Организации морского транспорта
   Организации лесной и деревоперерабатывающей промышленности
   Организации сельского хозяйства
   Должностные инструкции в строительстве
   Организации физкультуры и спорта
   Организации авиации
   Организации ракетно-космической промышленности
   Организации сферы туризма
   Организации культуры и искусства
   Организации образования
   Организации общественного питания
   Архивное дело
Переводы
Наши счетчики:
Copyright 2009 - 2018г. Образцы, тексты и примеры Должностных инструкций. All rights reserved.
При использовании материалов сайта активная гипер ссылка  обязательна!