Должностные инструкции - примеры, тексты, образцы
§ 1. Основные подходы к дискриминации в сфере труда

Национальное законодательство в США и в странах Западной Европы стало регулировать вопросы равноправия в сфере труда начиная с 1950-х гг. В настоящее время обеспечение равенства работников занимает в этих странах центральное место среди других вопросов трудового права.
Первые акты, устанавливающие принцип равенства граждан, относятся еще к XVIII в. <1>. Однако только в середине XX в. стали формироваться современные правовые подходы в отношении того, что следует считать дискриминацией в сфере труда и каким образом следует обеспечивать равенство работников.
--------------------------------
<1> Еще во французской Декларации прав человека и гражданина 1789 г. говорится о том, что все граждане равны перед законом и поэтому имеют равный доступ ко всем постам, публичным должностям и занятиям без каких-либо иных различий, кроме тех, что обусловлены их добродетелями и способностями.

Равенству прав и возможностей посвящено большое количество международных актов. Этот принцип закреплен во Всеобщей декларации прав человека 1948 г., в ч. 1 ст. 2 Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г., ч. 2 ст. 2 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. Отдельным видам дискриминации посвящены такие акты ООН, как Международная конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации 1965 г. <1>, Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин 1979 г. <2>, Конвенция ООН о правах инвалидов 2006 г. <3>, ратифицированные Россией, а также Международная конвенция о защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей 1990 г. <4>, предусматривающая недопустимость дискриминации в отношении этой категории работников, в рамках ЮНЕСКО была принята Конвенция о борьбе с дискриминацией в области образования 1960 г. <5>.
--------------------------------
<1> См.: Ведомости ВС СССР. 1969. N 25. Ст. 219.
<2> Там же. Ст. 464.
<3> См.: Бюллетень международных договоров. 2013. N 7. С. 45 - 67.
<4> См.: Международное публичное право: Сб. документов. М.: БЕК, 1996. Т. 1. С. 492 - 515.
<5> См.: Ведомости ВС СССР. 1962. N 44. Ст. 452.

Международная организация труда (МОТ) признает недопущение дискриминации одним из четырех основополагающих принципов и прав в сфере труда (см. § 2 гл. 18). Важнейшие акты МОТ, касающиеся обеспечения равенства в сфере труда, - это Конвенция 1951 г. о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (N 100) и Конвенция МОТ 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий (N 111). Наиболее полно проблема дискриминации в сфере труда отражена в Конвенции МОТ N 111.
В Конституции РФ запрет дискриминации прямо упоминается только применительно к оплате труда в ч. 3 ст. 37. Тем не менее, в ст. 19 Конституции указывается на равенство граждан перед законом и судом. Существует даже уголовная ответственность за нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина <1>, однако на практике эта норма в настоящее время фактически не применяется.
--------------------------------
<1> См.: УК РФ от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ // СЗ РФ. 1996. N 25. Ст. 2954.

В России термин "дискриминация в сфере труда" впервые появился только в действующем ТК РФ, и этому вопросу посвящено всего несколько норм Кодекса. К ним относятся:
- общий принцип запрета дискриминации, предусмотренный в ст. 2 ТК РФ;
- статья 3, устанавливающая запрет дискриминации и дающая ее определение;
- запрет дискриминации в отношении заключения трудового договора (ст. 64);
- запрет дискриминации при оплате труда (ст. 132).
Кроме того, к антидискриминационным нормам можно отнести нормы-изъятия, касающиеся предоставления прав отдельным категориям работников, нуждающимся в дополнительной защите (женщины, работники с семейными обязанностями, несовершеннолетние работники и др.). В ст. 391 ТК РФ указывается, что трудовые споры по поводу дискриминации рассматриваются непосредственно в судах, минуя комиссии по трудовым спорам.
Легальное определение дискриминации в сфере труда содержится в Конвенции МОТ N 111 и в ч. 2 ст. 3 ТК РФ. В соответствии с ТК РФ, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Другими словами, под дискриминацией понимается предоставление преимуществ или ограничение прав (т.е. различное обращение) в связи с прямо указанными в законе признаками, а также по открытому перечню критериев, не связанных с деловыми качествами работника. Между понятием дискриминации по ст. 3 ТК РФ и по Конвенции МОТ N 111 имеются существенные расхождения. Подробнее об этом см. далее.
Правоприменительная практика по делам о дискриминации в России в настоящее время развита весьма слабо; подробнее об этом см. в § 3 далее.
Принято говорить о трех составляющих антидискриминационных норм в современном праве: равенство прав, равенство возможностей и равенство результатов.
Исторически первые правовые нормы, направленные на обеспечение равенства, касались именно равенства прав, т.е. предоставления всем категориям граждан одного и того же набора субъективных прав.
Однако в середине XX в. стало очевидно, что такое правовое регулирование в сфере труда не достигает цели обеспечения равенства возможностей граждан. В настоящее время в западноевропейской и американской правовых доктринах принято выделять два основных подхода к обеспечению равенства в сфере труда: достижение так называемого формального либо реального равенства (англ. - formal/substantive equality). Формальное равенство - это традиционная концепция, подразумевающая равное отношение к равным гражданам. Соответственно, реальное равенство касается различного отношения к разным гражданам - в той мере, насколько они различны. Концепция формального равенства разделяется некоторой частью американского общества, считающей, прежде всего, что пол не может служить критерием при принятии решений в отношении того или иного лица. То же самое относится и к расам: в представлении этой части общества законодательство должно быть "слепым в отношении цвета". Формальное равенство не учитывает того важного обстоятельства, что различные категории людей, даже если они обладают одинаковыми юридическими правами, в силу различных обстоятельств (исторические особенности развития общества, физиологические отличия, наличие семейных обязанностей и др.) поставлены изначально в разное положение. Так, при предоставлении абсолютно равных прав мужчинам и женщинам в сфере труда закон не учитывает того, что на женщин традиционно возлагается большее количество семейных обязанностей, они тратят значительное количество своих сил и времени на рождение и воспитание детей. Следовательно, при формально равных правах большинству женщин тяжелее обеспечивать свой карьерный рост, чем большинству мужчин.
Основываясь на принципе достижения реального равенства, антидискриминационное законодательство в экономически развитых капиталистических странах стало стремиться к предоставлению дополнительных прав отдельным субъектам права, нуждающимся в повышенной правовой защите, с тем чтобы обеспечить им равенство возможностей. Подобного рода нормы в англоязычном праве принято называть позитивными или компенсирующими действиями (англ. - positive/affirmative action).
Для отечественного права традиционна иная терминология. Такие дополнительные права называют нормами-льготами, обеспечивающими дифференциацию в сфере труда. Дифференциация, так же как и дискриминация, подразумевает различное обращение. Разница между двумя этими понятиями заключается в том, что дифференциация предполагает установление законных различий, а дискриминация незаконна <1>.
--------------------------------
<1> О разграничении дискриминации и дифференциации в сфере труда см. также: Лушников А.М. Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения: Материалы Пятой международной научно-практической конференции. М.: Проспект, 2009. С. 14 - 15; Куренной А.М. Дифференциация или дискриминация? // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения: Материалы Пятой международной научно-практической конференции. М.: Проспект, 2009. С. 47 - 50; Зайцева О.Б. Влияние отдельных объективных факторов дифференциации на трудовую правосубъектность работника // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения: Материалы Пятой международной научно-практической конференции. М.: Проспект, 2009. С. 69; Саликова Н.М. Проблемы соотношения дифференциации и дискриминации в оплате труда // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения: Материалы Пятой международной научно-практической конференции. М.: Проспект, 2009. С. 92 - 97; Лютов Н.Л. Дискриминация в области труда и занятий: проблемы определения // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. N 4. С. 20 - 24.

С первого взгляда эта разница вполне очевидна. Однако на практике нормы дифференциации в ряде случаев могут оцениваться как дискриминационные. Так, например, имело большой резонанс дело, рассматривавшееся в 2009 г. Верховным Судом РФ <1> по заявлению истицы А.Ю. Клевец, просившей признать дискриминационными положения Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда <2> в части, касавшейся запрета для женщин работать машинистом метро. Данный Перечень был принят с целью защиты женского организма от вредного воздействия, но истица посчитала, что эта норма, наоборот, ограничивает ее право на труд и носит дискриминационный характер. Эта позиция не была поддержана ни Верховным Судом РФ, ни позже Конституционным Судом РФ <3> (далее - КС РФ), однако сам Перечень, включающий большое количество профессий, запрещенных для выполнения женщинами, вызвал критику в отношении России со стороны МОТ, Совета Европы и Комитета ООН по искоренению дискриминации в отношении женщин как дискриминационный <4>.
--------------------------------
<1> Решение Верховного Суда РФ от 2 марта 2009 г. N ГКПИ09-36 (не опубликовано). Цит. по: "".
<2> Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин. Утв. Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162 // СЗ РФ. 2000. N 10. Ст. 1130.
<3> Определение Конституционного Суда РФ от 22 марта 2012 г. N 617-О-О (не опубликовано). Цит. по: "".
<4> См. об этом подробнее: Лютов Н.Л., Герасимова Е.С. Международные трудовые стандарты и российское трудовое законодательство. 2-е изд. М.: Центр социально-трудовых прав, 2015. С. 91 - 92.

Иллюстрацией спорного характера разграничения между дискриминацией и дифференциацией может служить еще одно дело КС РФ. В п. 3 ст. 20 ранее действовавшего Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" <1> был установлен предельный возраст для замещения должностей ректоров, проректоров, деканов и заведующих кафедрами высших учебных заведений. Конституционный Суд РФ посчитал <2>, что работа ректоров, проректоров и деканов носит преимущественно административный характер и мало связана с преподавательской работой. Должность же заведующего кафедрой отнесена законом не к административным, а к профессорско-преподавательским должностям. Суд посчитал, что в отношении административной работы установление предельно допустимого возраста следует считать законной дифференциацией, а в отношении научной и преподавательской деятельности - дискриминацией.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4135.
<2> Постановление Конституционного Суда РФ от 27 декабря 1999 г. N 19-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 3 статьи 20 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" в связи с жалобами граждан В.П. Малкова и Ю.А. Антропова, а также запросом Вахитовского районного суда города Казани".

Еще больший общественный резонанс вызвали дела КС РФ, связанные со специальными нормами в отношении предоставления дополнительных гарантий и льгот одиноким матерям. Одинокие отцы посчитали, что эти нормы дискриминируют их по признаку пола, поскольку мужчины в аналогичной жизненной ситуации не имеют права на аналогичные льготы. В отношении работающих по трудовому договору <1> КС РФ поддержал позиции заявителей, а применительно к военнослужащим посчитал <2> такую дифференциацию оправданной в связи с необходимостью обеспечения безопасности государства и отказал заявителю. В итоге заявитель К. Маркин обратился за защитой своих прав в Европейский суд по правам человека (ЕСПЧ). ЕСПЧ поддержал позицию Маркина и обязал Россию выплатить ему денежную компенсацию <3>. Данный случай привел к политическому конфликту между КС РФ и ЕСПЧ.
--------------------------------
<1> См.: Постановление Конституционного Суда РФ от 15 декабря 2011 г. N 28-П // СЗ РФ. 2011. N 52. Ст. 7639.
<2> См.: Определение Конституционного Суда РФ от 15 января 2009 г. N 187-О-О (не опубликовано). Цит. по: "".
<3> См.: European Court of Human Rights. Konstantin Markin v. Russia [GC]. Case no. 30078/06. 2012.

Под обеспечением равенства результатов принято понимать наиболее жесткие императивные нормы, обязывающие работодателей демонстрировать определенные статистические показатели в отношении занятости определенных категорий работников, нуждающихся в повышенной защите. Чаще всего речь идет о системах квотирования рабочих мест. Так, Федеральный закон "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" предусматривает квоту для приема на работу инвалидов в организациях с количеством работающих 100 и более человек - от 2 до 4% от штатного состава организации, а у работодателей, нанимающих более 35 человек - до 3%. Конкретная квота устанавливается законодательством субъекта Федерации <1>.
--------------------------------
<1> См.: Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ (в ред. от 28 декабря 2013 г.) "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" // СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4563.

Нормы, направленные на обеспечение равенства результатов, могут помогать преодолевать проблемы дискриминации в отношении карьерного роста. Речь идет о так называемой "вертикальной сегрегации" (употребляются также термины "стеклянный потолок", "стеклянные стены", "стеклянный лифт" как невидимые препятствия или, наоборот, подспорья для карьерного роста), когда работники дискриминируемой категории (например, женщины или расовые меньшинства) занимают большинство должностей внизу карьерной иерархии и практически не занимают руководящих постов.

правое меню

Инструкции по направлениям:
   Дирекция, офис
   Бухгалтерия
   Отдел документационного обеспечения, канцелярия, архив
   Юридический отдел
   Отдел по патентной работе
   Планово-экономический отдел
   Финансовый отдел
   Отдел организации и оплаты труда, нормирования труда, социального развития
   Охрана труда
   Отдел охраны окружающей среды
   Отдел кадров (персонала)
   Отдел подготовки кадров
   Военно-учетный стол
   Коммерческая, корпоративная служба
   Отдел контроля качества
   Отделы снабжения, сбыта, продаж
   Рекламные и информационные службы
   Отдел маркетинга
   Отдел по защите информации
   Службы безопасности и охраны, пропускные службы
   Вычислительный (информационно-вычислительный) центр
   Статистический отдел
   Инвестиционно-аналитическое подразделение
   Редакционно-издательский отдел
   Производственно-диспетчерская служба
   Служба главного энергетика
   Отдел стандартизации
   Служба главного механика
   Служба главного технолога
   Транспортная и складская служба
   Хозяйственный и жилищно-коммунальный отделы
   Служба главного инженера, технический отдел
   Службы технического обслуживания
   Отдел комплектации оборудования
   Служба главного конструктора
   Исследовательские, производственные лаборатории
   Автотранспортные предприятия и подразделения
   Медицинские организации
   Организации железнодорожного транспорта
   Организации морского транспорта
   Организации лесной и деревоперерабатывающей промышленности
   Организации сельского хозяйства
   Должностные инструкции в строительстве
   Организации физкультуры и спорта
   Организации авиации
   Организации ракетно-космической промышленности
   Организации сферы туризма
   Организации культуры и искусства
   Организации образования
   Организации общественного питания
   Архивное дело
Переводы
Наши счетчики:
Copyright 2009 - 2018г. Образцы, тексты и примеры Должностных инструкций. All rights reserved.
При использовании материалов сайта активная гипер ссылка  обязательна!