Должностные инструкции - примеры, тексты, образцы
§ 2. Система и принципы социального диалога в сфере труда

Социальный диалог в сфере труда проявляется в определенных своих видах, формах и процедурах, а с точки зрения его участников - это диалог между работниками и работодателями, между их представителями, между ними и обществом, представляемым государством, органами публичной власти, различными институтами гражданского общества, - это диалог, который осуществляется внутри государства, в международном сотрудничестве и в трансграничных структурах.
Социальный диалог как система представляет собой совокупность взаимосвязанных структурных элементов, выполняющих определенные функции. Элементами такой системы являются принципы, субъекты, виды, уровни, формы, процедуры, органы, акты.
Содержание принципов ведения социального диалога отражено практически во всех конвенциях и рекомендациях МОТ. Это подробные руководящие принципы, касающиеся тех мер, которые правительствам надлежит принимать, по регулированию прав и практических действий, неотрывно связанных с социальным диалогом, а также того, каким образом следует расширять социальный диалог, распространяя его на такие политические области, как занятость, социальная защита и развитие людских ресурсов.
Система социального диалога базируется прежде всего на основных принципах деятельности самой МОТ, закрепленных в Филадельфийской декларации <1>, где было указано, что в каждом государстве и в международном масштабе представители работников и работодателей пользуются равными правами с представителями правительств, объединяются с ними для свободного обсуждения и принятия демократических решений в целях содействия общему благосостоянию. Реализация социального диалога как стратегической задачи связана с осуществлением одного из основополагающих принципов, который имеет приоритетное значение, - свободы объединения в сфере труда. Поэтому благоприятным условием развития социального диалога является реализация основополагающих принципов и прав в сфере труда, закрепленных в Декларации МОТ 1998 г.
--------------------------------
<1> Декларация о целях и задачах Международной организации труда. Принята в г. Филадельфии 10 мая 1944 г. на 26-й сессии Генеральной конференции МОТ // Устав Международной организации труда и Регламент Международной конференции труда. Женева: МБТ, 1996. С. 23 - 25.

Следующая группа принципов, относящихся к социальному диалогу, изложена в Трехсторонней декларации принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики <1>. Специальные принципы социального диалога закреплены в отдельных конвенциях и рекомендациях МОТ, актах других международных организаций. Абсолютное большинство конвенций допускают решения о частичной отмене, об изъятии или ином гибком применении их положений только после консультаций с соответствующими представительными структурами работников и работодателей. В связи с этим можно говорить о принципе участия социальных партнеров в определении условий применения государством международных актов, равно как и о принципе учета национальной специфики при реализации международно-правового регулирования социального диалога в сфере труда <2>. Существуют национальные принципы социального диалога. Такие принципы применительно к социальному партнерству в России предусмотрены в ст. 24 ТК РФ.
--------------------------------
<1> Трехсторонняя декларация принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики. Женева: МБТ, 2001. С. 1 - 21.
<2> 19 Конвенций (N 142, 155, 158, 161, 162, 164, 168, 170, 172, 173 - 176, 181, 183, 184, MLC, 187, 188) и 18 рекомендаций МОТ (N 145, 150, 151, 154, 162, 166, 169, 171, 172, 177, 179, 180, 182, 184, 191, 193, 197, 198) содержат условия их применения "в соответствии с национальными законодательством и практикой", т.е. требуют не изменять, а сохранять их при применении соответствующих международных норм.

Свобода объединения является одним из основополагающих принципов и прав, которые охватывают весь спектр отношений в сфере труда. Свобода объединения гарантирована важнейшими актами ООН в области прав человека: Всеобщей декларацией прав человека 1948 года (ст. ст. 20, 23), Пактами 1966 года об экономических социальных и культурных правах (ст. 8), о гражданских и политических правах (ст. 22), Декларацией МОТ 1998 года "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда", фундаментальными Конвенциями МОТ N 87 и 98 и другими актами МОТ и региональных организаций. При этом право на свободу объединения является необходимой предпосылкой для формирования независимых, полномочных и представительных организаций работников и работодателей, взаимодействие которых с государством определяется понятием "трипартизм". Принцип трипартизма лежит в основе взаимодействия представителей работников, работодателей и правительств на международном уровне при определении политики и норм МОТ. Принцип многоуровневого сотрудничества применительно к социальному диалогу дополняется международным и надгосударственным (например, в Европейском союзе) уровнями и заключается в необходимости обеспечить эффективное взаимодействие социальных партнеров на всех уровнях, так как качество социального диалога на одном уровне влияет на результативность всех других уровней взаимодействия.
Социальный диалог в сфере труда не может осуществляться по принуждению. Только осознанное волеизъявление сторон к сотрудничеству влечет эффективные консультации и переговоры. При этом требуется не только добровольность, но и представленность работников и работодателей на равной основе. Так, в п. 2 ст. 3 Конвенции МОТ 1976 года о трехсторонних консультациях (международные трудовые нормы) (N 144) зафиксирована представленность работодателей и работников на равной основе в любых органах, посредством которых осуществляются консультации. Принцип равноправия не следует понимать как строгое численное равенство, но, скорее, как гарантию равного представительства интересов работодателей и работников, чтобы их мнения имели одинаковый вес <1>. Отсутствие необходимости обеспечения численного равенства представителей и даже необоснованность численного равенства представителей достаточно наглядно демонстрирует трехсторонняя структура самой МОТ.
--------------------------------
<1> Кроме того, численное равенство не требуется для процедур совещательного характера, где подсчет голосов вообще не предусмотрен.

Все государства-члены имеют равное число представителей с правом голоса на Международной конференции труда (МКТ) - правотворческом органе МОТ. С одной стороны, этим обеспечивается реальное участие каждого члена МОТ в решениях, принимаемых МКТ. С другой - порядок формирования МКТ полностью игнорирует численные различия стран, а следовательно, представленность работников и работодателей. Учитывая, что членами МОТ являются такие различные по численности населения страны, как Китай, Индия и США, с одной стороны, и Исландия, Кипр, Люксембург - с другой, процедура формирования основного органа МОТ выглядит, возможно, не столь демократичной. Одновременно в рамках МОТ существует иной порядок формирования органов. Так, 10 членов Административного совета назначаются правительствами наиболее важных в промышленном отношении стран <1>. И хотя перечень этих стран не совпадает с десятком стран-лидеров по численности населения, однако подобный критерий обеспечивает постоянное представительство в Административном совете государств, численность населения которых составляет больше одной трети населения Земли.
--------------------------------
<1> Бразилия, Великобритания, Германия, Китай, Индия, Италия, Россия, США, Франция, Япония.

Несмотря на то что порядок формирования МКТ не позволяет обеспечить пропорциональное представительство государств-членов, предложить лучший вариант на данный момент трудно. Переход к порядку формирования МКТ на основе численности населения может привести к тому, что самые густонаселенные страны будут пользоваться перевесом голосов на Конференции для отстаивания исключительно своих интересов, которые с большой долей вероятности могут не соответствовать интересам меньших по размерам и численности населения государств - членов МОТ. Формирование МКТ с учетом критерия промышленной развитости также не представляется удачным. В пользу сохранения существующего порядка говорит тот факт, что промышленно развитые страны далеко не всегда демонстрируют свою приверженность принимаемым международным трудовым стандартам. Это можно проследить по количеству ратификаций соответствующими государствами. Например, из тройки самых многочисленных стран - членов МОТ только Индия по количеству ратификаций превышает средний показатель по всем странам - членам МОТ, тогда как у США этот показатель один из самых низких <1>.
--------------------------------
<1> Информация о ратификации приведена на сайте МОТ. URL: http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:10015:2357050231296967::::P10015_DISPLAY_BY:2.

Содействие международных организаций и государств в укреплении и развитии социального диалога становится одним из принципов международного сотрудничества. МОТ реализует этот принцип по четырем основным направлениям: эффективная защита социального диалога, укрепление социальных партнеров, создание союзов с организациями гражданского общества, распространение примеров успешного социального диалога и практики здоровых трудовых отношений <1>.
--------------------------------
<1> International Labour Conference, 87th session. Report of the Director General: Decent Work. Geneva, 1999. P. 100.

Международные трудовые нормы (прежде всего, закрепленные в актах МОТ) ориентируют на осуществление социального диалога в трех основных видах на основании предметно-уровневого критерия.
Содержательную часть первого вида составляют международные трудовые нормы - разработка, реализация, контроль и мониторинг их применения. Трехсторонние консультации включают проведение процедур, предусмотренных Конвенцией N 144 и Рекомендацией N 152 МОТ 1976 года, где представлен перечень вопросов для трехсторонних консультаций.
Второй вид социального диалога посвящен внутригосударственной системе регулирования труда. Это национальный и отраслевой социальный диалог по разработке, проведению, координации, контролю и пересмотру политики в сфере труда и занятости, координация деятельности органов инспекции труда, а также сотрудничество социальных партнеров и государства по сбору, обработке и опубликовании основных статистических данных о труде.
К третьему виду относятся вопросы, обсуждаемые социальными партнерами в рамках двустороннего социального диалога на локальном уровне.
Взаимодействие субъектов социального диалога происходит в определенных формах. В международных актах к формам социального диалога отнесены обмен информацией, консультации и переговоры.
Консультации - это обращение с вопросом к сторонам консультации по поводу их мнения и предоставление возможности ответить. В отличие от переговоров, процесс консультаций не требует принятия согласованного решения. В связи с этим очевидно второе важное отличие консультаций от переговоров. Оно заключается в том, что обязательства по принятому решению несет только та сторона консультаций, которая приняла это решение, в то время как остальные участники консультаций не несут никаких связанных с данным решением обязательств. Например, государственные органы, ответственные за политику в отношении международных трудовых норм, несмотря на обязанность добросовестно проводить консультации с социальными партнерами несут полную ответственность за свои решения.
Отдельной формой социального диалога являются коллективные переговоры. Конвенция МОТ 1981 года о коллективных переговорах (N 154) определяет эту форму как все переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями работников - с другой, в целях:
1) определения условий труда и занятости; и/или
2) регулирования отношений между работодателями и работниками; и/или
3) регулирования отношений между работодателями либо их организациями и организацией либо организациями работников.
Конвенция МОТ N 154 закрепляет определение коллективных переговоров на двусторонней основе, не предусматривая участия государства в них в качестве одной из сторон. Однако другие официальные документы МОТ допускают и ориентируют государства содействовать трипартизму и социальному диалогу во всех его формах, включая трехсторонние коллективные переговоры.
Переговоры как форма социального диалога в сфере труда предполагают обсуждение сторонами различных и даже противоположных интересов с целью достижения соглашения. Переговоры являются наиболее формальной и институализированной из всех форм диалога.
Помимо основных форм социального диалога, которые могут существовать на всех уровнях взаимодействия социальных партнеров, можно выделить специальные формы, существующие только на одном из уровней. Например, участие работников в управлении организацией возможно только на локальном уровне.
Формы социального диалога связаны между собой. Обмен информацией является важным условием успешной реализации любой другой формы социального диалога. Соответственно, в ходе консультаций стороны могут прийти к общей позиции о необходимости проведения коллективных переговоров.
В национальном законодательстве и практике существуют другие формы социального диалога в сфере труда. Статья 27 ТК РФ предусматривает четыре формы социального партнерства, которые включают учет мнения представительного органа работников как форму участия в управлении организацией (ст. 53 ТК РФ). Рекомендация МОТ 1967 года о связях на предприятии (N 129) содержит упоминание об этой форме - среди средств обмена информацией между работодателем и работниками (их представителями) могут быть такие, целью которых является дать трудящимся возможность представлять предложения и высказывать свое мнение по вопросам, касающимся деятельности предприятия (п. "d" § 13). Трудовым кодексом установлено свыше двух десятков случаев, когда решение работодателя должно быть принято с учетом мнения представительного органа работников <1>, причем этот перечень может быть дополнен иными случаями, установленными коллективным договором или соглашением.
--------------------------------
<1> Так, учет мнения представительного органа работников предусмотрен ч. 5 ст. 74, ч. 4 ст. 99, ст. ст. 101, 105, 112, 113, 116, 123, 135, ч. 2 ст. 136, ч. 3 ст. 147, ст. ст. 159, 162, 180, 190, 196, 221, ч. 4 ст. 297, ст. 299, ч. 1 ст. 301, ч. 7 ст. 325, ч. 5 ст. 326 ТК РФ.

Формы социального диалога реализуются в конкретных процедурах, которые представляют собой определенную последовательность действий его участников. Международные акты содержат рамочные положения о проведении процедур, относящихся к определенной форме социального диалога. Например, Конвенция МОТ 1976 года о трехсторонних консультациях (международные трудовые нормы) (N 144) и сопутствующая Рекомендация 1976 года (N 152) устанавливают девять видов вопросов, по которым государства обязаны осуществлять процедуры для проведения трехсторонних консультаций исходя из предмета таких консультаций. В российском трудовом законодательстве установлены процедуры, применяемые к отдельным формам социального партнерства в сфере труда. Коллективные переговоры сопровождаются процедурами формирования органа переговоров путем выбора (назначения) и направления в него каждой стороной переговоров своих представителей. В случае если коллективные переговоры достигают острой стадии конфликта, стороны прибегают к урегулированию конфликта посредством таких процедур, как рассмотрение спора с участием посредника, примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Так, в рамках участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров предусмотрены следующие процедуры: рассмотрение индивидуального трудового спора комиссией по трудовым спорам, рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, с участием посредника, в трудовом арбитраже.
В процессе взаимодействия в ходе социального диалога стороны фиксируют достигнутые результаты в актах, являющихся отдельным элементом системы социального диалога в сфере труда. Содержание актов позволяет оценивать эффективность социального диалога. Такие акты носят разные наименования и различаются по содержанию и правовым последствиям их принятия: трех- и двусторонние соглашения и договоры; декларации; совместные решения; руководства; кодексы поведения; акты, утверждающие политические решения (национальная политика занятости, национальная стратегия развития и т.п.).
Предмет социального диалога составляют вопросы, представляющие для субъектов диалога общий интерес. Вопросы, по которым в результате трехстороннего социального диалога были приняты конвенции, протоколы и рекомендации, в МОТ сгруппированы по следующим категориям: основополагающие принципы и права в сфере труда; трехсторонние консультации; администрация и инспекция труда; политика в области занятости; профессиональная ориентация и подготовка; заработная плата; рабочее время; охрана труда; социальное обеспечение; охрана материнства; социальная политика; регулирование труда отдельных категорий работников (мигранты, моряки, рыбаки, докеры, коренные и племенные народы, надомники и т.д.). Среди них определены следующие актуальные вопросы для трехстороннего обсуждения: переход от неформальной к формальной экономике, роль малых и средних предприятий в создании достойных и продуктивных рабочих мест, достойный труд в глобальных системах поставок, социальная защита и охрана труда, противодействие насилию в сфере труда, урегулирование трудовых споров, переход сферы труда на принципы экологически чистой экономики, нестандартные формы занятости, занятость в условиях перехода от войны к миру, создание многообразной и инклюзивной сферы труда <1>.
--------------------------------
<1> См.: МБТ. Административный совет. 320-я сессия, Женева, 2014 г. (Документ МОТ - GB.320/INS/2). Повестка дня Международной конференции труда. URL: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/documents/meetingdocument/wcms_235814.pdf.

По характеру выбора вопросов для обсуждения в процедурах социального диалога международные акты содержат различные предписания. Одни вопросы в силу их особой важности считаются обязательными для обсуждения сторонами, перед тем как по ним будет принято решение. Например, ст. 3 Конвенции МОТ 1979 года о продолжительности рабочего времени и периодах отдыха на дорожном транспорте (N 153) устанавливает, что компетентные власти или органы в каждой стране консультируются с представительными организациями заинтересованных предпринимателей и трудящихся до принятия решения по любым вопросам продолжительности рабочего времени и отдыха.
Другие вопросы могут быть обсуждены при наличии инициативы одной из сторон. В частности, Конвенция 1963 года о снабжении машин защитными приспособлениями (N 119) возлагает на органы власти каждого государства обязанность определять перечень приводимых в действие человеческой силой машин, на которые будут распространяться требования данной Конвенции, причем такое решение должно быть принято органом власти после консультаций с соответствующими наиболее представительными организациями предпринимателей и трудящихся, инициатива которых может исходить от любой такой организации (ст. 2). Такой же механизм предусмотрен и в отношении заявления об ограничении сферы действия Конвенции при ее ратификации (ст. 17). Рекомендация 1951 года о добровольном примирении и арбитраже (N 92) ориентирует государства на принятие мер, направленных на то, чтобы примирительная процедура могла начинаться по инициативе любой из участвующих в конфликте сторон или ex officio - органом по добровольному примирению (§ 3).
Наконец, есть вопросы, по которым консультации возможны только при наличии заинтересованности всех участников диалога. Так, вышеупомянутая Рекомендация 1951 года N 92 допускает передачу трудового конфликта на окончательное разрешение арбитражного органа только по соглашению между всеми заинтересованными сторонами (§ 6). Общий подход в международных актах таков, чтобы нормативно не устанавливать пределы для добровольного выбора определения предмета обсуждения, тем самым обеспечивая действие принципа свободы выбора сторонами вопросов для обсуждения. Можно говорить лишь об установлении минимального круга вопросов, которые в обязательном порядке должны быть предметом информирования, консультаций, переговоров и сотрудничества социальных партнеров и государства.
Диапазон вопросов для обсуждения можно разделить на две обобщенные группы. К первой относятся вопросы о трудовых отношениях: условия труда и оплата труда, социальное обеспечение и т.п. Ко второй - более широкие вопросы социальной и экономической политики: меры по созданию рабочих мест и политика занятости, социальная защита, образование и профессиональная подготовка, производительность и экономическая конкурентоспособность и т.п.
Количество участников диалога и широта охватываемых вопросов могут составлять основу разграничения моделей социального диалога. Исходя из этого в науке трудового права были выделены три варианта социального диалога, которые названы "узкий" ("ограниченный", от англ. narrow), широкий ("основной", англ. broad) и "расширенный" (англ. wide) <1>. В процессе узкого социального диалога представители двух или трех сторон диалога обсуждают вопросы трудовых отношений. Работодатели, работники и их представительные органы (условно объединенные категорией "внутренние") рассматривают внутренние вопросы - например, условия и оплата труда, социальное обеспечение - путем консультаций или процедуры коллективных переговоров. При широком социальном диалоге представители работников и работодателей уже совместно с представителями государственных органов обсуждают, помимо вопросов непосредственно трудовых отношений, внешние проблемы: мероприятия по созданию рабочих мест и политику занятости и вообще весь спектр вопросов установления экономической и социальной политики. Такая форма социального диалога способствует привлечению интереса со стороны тех, кто не являются участниками диалога (условно объединенных категорией "внешние"): безработные, пенсионеры, абитуриенты и выпускники учебных заведений, инвалиды. Это приводит к расширенному социальному диалогу по модели "трипартизм плюс", где вопросы трудовых отношений и социально-экономической политики обсуждаются представителями трехсторонних партнеров при участии других заинтересованных групп общества.
--------------------------------
<1> См.: Compston H. Policy concertation in Western Europe: A configurational approach // Compston H. and Berger S. eds. Policy Concertation and Social Partnership in Western Europe: Lessons for the 21st Century. Oxford: Berghahn, 2002. P. 353 - 374; Casey B., Gold M. Social Partnership and Economic Performance: The Case of Europe. Edward Elgar Publishing, 2000. P. 119.

Выбор сферы охвата той или иной формы социального диалога влияет на уровень его осуществления.
ТК РФ называет шесть уровней социального партнерства в сфере труда: локальный, территориальный, региональный, межрегиональный, отраслевой, федеральный (ст. 26 ТК РФ). Этот перечень можно дополнить международным уровнем социального партнерства, в рамках которого может быть отдельно выделен трансграничный уровень, на котором взаимодействие социальных партнеров происходит по модели бипартизма - на двусторонней основе.
В международных актах в отношении акторов социального диалога использована развитая терминология: субъекты, стороны, представители, участники. Определенные права и обязанности в процедурах социального диалога реализуются участниками социального диалога, которые в лице надлежащим образом уполномоченных представителей действуют от имени сторон социального диалога. При этом не все участники процедур социального диалога являются одновременно представителями сторон. Например, арбитр в процедуре разрешения трудового спора выступает участником соответствующей процедуры, но не является представителем ни одной из сторон конфликта. Категория субъекта социального диалога включает его стороны, представителей и участников.
В зависимости от предмета, уровней, процедур и форм социального диалога МОТ использует несколько различных терминов для обозначения представителей сторон социального диалога. Термин "представители" чаще используется по отношению к локальному уровню. Конвенция МОТ N 135 о представителях работников определяет их как лиц, которые признаны таковыми в соответствии с национальным законодательством или практикой, будь то назначенные или избранные профессиональными союзами или членами таких профсоюзов представители, или представители, свободно избранные работниками предприятия в соответствии с положениями национального законодательства или коллективными договорами и функции которых не включают деятельности, которая признана исключительной прерогативой профессиональных союзов в рассматриваемой стране (ст. 3). В общей сложности в текстах 18 Конвенций <1> и 18 Рекомендаций <2> МОТ термин "представители" используется, когда речь идет о локальном уровне социального диалога.
--------------------------------
<1> N 1, 31, 46, 67, 85, 123, 124, 132, 135, 140, 158, 161, 162, 170, 171, 174, 176, 187.
<2> N 55, 81, 85, 88, 102, 112, 119, 122, 129, 130, 148, 157, 166, 168, 179, 180, 182, 197.

Термины "организации работодателей", "организации работников" используются для обозначения представительных органов соответственно работодателей или работников, как правило, относящихся к одной отрасли. Например, ст. 11 Конвенции 1946 года МОТ о питании и столовом обслуживании экипажей на борту судов устанавливает порядок организации курсов обучения для подготовки работников пищеблока морских судов по взаимному соглашению организаций судовладельцев и моряков.
В случае, когда речь идет о консультациях с участием компетентного органа государственной власти, представители двух других сторон таких консультаций называются "представительными организациями". Конвенция 2007 года о труде в рыболовном секторе (N 188) к таким организациям относит представительные организации владельцев рыболовных судов и рыбаков. Категория "представительные организации" охватывает надлежащим образом созданные организации работников или работодателей для представительства их интересов.
Категория "заинтересованные представительные организации" охватывает случаи, когда обсуждаемый в ходе консультаций вопрос затрагивает соответствующие интересы не всех, а только определенной категории работников и работодателей (например, отдельной отрасли).
Существуют ситуации, когда для ведения социального диалога требуется определение организации, которая будет иметь эксклюзивное право на участие в социальном диалоге и представлять всех работников или работодателей. В первую очередь это касается наиболее масштабных уровней ведения социального диалога. Для таких случаев определяются "наиболее представительные организации". Устав МОТ делает необходимой процедуру определения наиболее представительных организаций работодателей и работников (где они существуют) для назначения неправительственных делегатов и советников (п. 5 ст. 3). Регламент Международной конференции труда (МКТ) предусматривает участие наиболее представительных организаций работников и работодателей в процедурах обсуждения проектов международных трудовых норм (ст. ст. 38, 39). Конвенция 1976 года о трехсторонних консультациях и сопутствующая Рекомендация N 152 предусматривают консультации с такими организациями по более широкому кругу вопросов, связанных с деятельностью МОТ.
По составу участников социального диалога можно выделить три группы отношений:
1) между социальными партнерами. Примером таких отношений является локальный уровень, на котором работники и работодатель вступают в двусторонние отношения;
2) между государством и каждым социальным партнером;
3) между государством с одной стороны и социальными партнерами с другой стороны.
Расширение количества участников социального диалога за счет новых субъектов обеспечивает больший охват представляемых интересов, их защиту. Система "трипартизм плюс" позволяет найти место в диалоге представителям работающих собственников, участие которых на стороне работников не согласовывается с положениями международных трудовых норм (с точки зрения ст. 2 Конвенции МОТ N 98 это можно рассматривать как вмешательство в организацию трудящихся со стороны работодателя), безработным, некоторым категориям государственных служащих (как не имеющим права создавать профессиональные союзы) и другим заинтересованным группам. Более того, некоторые акты МОТ не просто допускают, а указывают на необходимость, требуют вовлечения представителей гражданского общества. Например, Конвенция 1983 года о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов (N 159) в ст. 5 предусматривает проведение консультаций с представительными организациями инвалидов.
Увеличение числа участников социального диалога имеет и негативные аспекты. Рост количества представителей различных групп неизбежно ведет к усилению дифференциации интересов. Это затрудняет достижение консенсуса и может повлечь обратные последствия - неудовлетворенность результатами диалога. С одной стороны, одним из необходимых требований эффективного социального диалога является его инклюзивный характер, который обеспечивается максимальной представленностью интересов различных сторон. С другой - широкая представленность затрудняет вплоть до невозможности решение одной из задач социального диалога в сфере труда - достижение консенсуса и согласование позиций сторон с целью принятия решений, устраивающих всех заинтересованных участников.

правое меню

Инструкции по направлениям:
   Дирекция, офис
   Бухгалтерия
   Отдел документационного обеспечения, канцелярия, архив
   Юридический отдел
   Отдел по патентной работе
   Планово-экономический отдел
   Финансовый отдел
   Отдел организации и оплаты труда, нормирования труда, социального развития
   Охрана труда
   Отдел охраны окружающей среды
   Отдел кадров (персонала)
   Отдел подготовки кадров
   Военно-учетный стол
   Коммерческая, корпоративная служба
   Отдел контроля качества
   Отделы снабжения, сбыта, продаж
   Рекламные и информационные службы
   Отдел маркетинга
   Отдел по защите информации
   Службы безопасности и охраны, пропускные службы
   Вычислительный (информационно-вычислительный) центр
   Статистический отдел
   Инвестиционно-аналитическое подразделение
   Редакционно-издательский отдел
   Производственно-диспетчерская служба
   Служба главного энергетика
   Отдел стандартизации
   Служба главного механика
   Служба главного технолога
   Транспортная и складская служба
   Хозяйственный и жилищно-коммунальный отделы
   Служба главного инженера, технический отдел
   Службы технического обслуживания
   Отдел комплектации оборудования
   Служба главного конструктора
   Исследовательские, производственные лаборатории
   Автотранспортные предприятия и подразделения
   Медицинские организации
   Организации железнодорожного транспорта
   Организации морского транспорта
   Организации лесной и деревоперерабатывающей промышленности
   Организации сельского хозяйства
   Должностные инструкции в строительстве
   Организации физкультуры и спорта
   Организации авиации
   Организации ракетно-космической промышленности
   Организации сферы туризма
   Организации культуры и искусства
   Организации образования
   Организации общественного питания
   Архивное дело
Переводы
Наши счетчики:
Copyright 2009 - 2018г. Образцы, тексты и примеры Должностных инструкций. All rights reserved.
При использовании материалов сайта активная гипер ссылка  обязательна!