1. Оценка до приема на работу
Данный вид оценки может иметь несколько форм. Прежде всего это собеседование, которое проводит начальник отдела кадров или уполномоченный менеджер по управлению персоналом на основании требований рабочего места с участием руководителя структурного подразделения, в которое принимается работник.
В процессе собеседования необходимо выяснить уровень знаний работника: каким количеством единиц знаний он обладает; какие знания у него отсутствуют. Затем следует выяснить уровень умений, например, в форме пробных работ, потом - навыки применения норм труда, далее - представления о производственных процессах, которые работник будет выполнять, затем - человеческие качества и, наконец, - уровень здоровья работника.
Если при собеседовании выяснится, что работник владеет только 40% знаний, а не 100%, то это основание отказать в приеме на работу. Если выяснится, что у работника не 100% умений, а меньше, то ему также можно отказать в приеме на работу. Если у работника процент навыков ниже 100, то ему можно отказать в приеме на работу, так как у него нет необходимых деловых качеств.
При отказе в приеме на работу необходимо составить акт, подтверждающий отсутствие необходимых деловых качеств.
Напомним, что по общему правилу, содержащемуся в ст. 64 ТК РФ, какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается.
Обратите внимание: действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу. В связи с этим вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Соответственно, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме этого, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
