§ 2. Рекомендации по разработке новой модели
должностной инструкции
Для того чтобы должностная инструкция отражала требования современной организации труда, ее структура и содержание могут быть существенно улучшены путем модернизации традиционной модели.
Должностная инструкция должна соответствовать трудовому законодательству, а также государственным стандартам, регламентирующим подобные документы.
Новые модели должностной инструкции разрабатываются на основе старого опыта с учетом новых требований к организации труда.
Должностная инструкция может иметь шесть разделов.
Первый раздел - общие положения.
В него включают следующие пункты:
- 1.1 - в какое структурное подразделение входит должность работника;
- 1.2 - кому и по каким вопросам подчиняется функционально работник;
- 1.3 - кому и по каким вопросам линейно подчиняется работник;
- 1.4 - кто подчиняется работнику и по каким вопросам;
- 1.5 - кого, в случае его отсутствия на рабочем месте, замещает работник в режиме текущего замещения;
- 1.6 - какой уровень образования необходим для выполнения трудовой функции на данном рабочем месте (профессиональная подготовка, начальное профессиональное образование, среднее специальное профессиональное образование, высшее профессиональное образование с квалификацией "бакалавр", высшее образование с квалификациями: бакалавр, специалист, магистр, послевузовское образование с квалификацией: кандидат наук, доктор наук).
Второй раздел - обязанности работника.
Для того чтобы написать этот раздел, следует изучить юридическое понятие "обязанности".
Обязанность - это определенная законом мера должного поведения участника данного (конкретного) правоотношения - носителя этой обязанности.
Назначение обязанности состоит в том, чтобы создать условия для конкретного лица воспользоваться своим правом. При перечислении обязанностей в традиционном порядке возникают два вопроса, на которые в должностной инструкции нет ответа:
1) кто владелец права, которое обеспечивается с помощью выполняемой обязанности;
2) какое право обеспечивается с помощью выполнения данной обязанности.
В правовом отношении прежде всего должны быть указаны его стороны. Следует учитывать, что письменной формой правового отношения является его запись с перечислением прав, обязанностей и ответственности сторон.
Обязанность - вид зависимого, обслуживающего поведения. Она не существует без прав. Если на человека возлагается обязанность, это означает, что носитель обязанности должен создать человеку, наделенному правами, условия пользоваться ими.
Для того чтобы определить правовые обязанности работника, необходимо представить все виды трудовых отношений, в которых он участвует с:
1) работодателем;
2) заместителем работодателя;
3) руководителем, которому он подчинен функционально;
4) руководителем структурного подразделения, которому он подчинен линейно;
5) руководителем группы внутри отдела;
6) другим работником, с которым он связан производственным процессом (например, он передает другому работнику результаты своего труда или получает от другого работника результаты его труда);
7) клиентом организации.
Обязанность обладает рядом свойств, среди которых основным является ее измеримость. Если невозможно измерить уровень исполнения обязанностей (от неудовлетворительного до отличного), то обязанность сформулирована неправильно, не в правовой форме. Если обязанность по должностной инструкции невозможно измерить, значит, обязанности в должностной инструкции нет.
Третий раздел - права работника.
Права - возможности определенного поведения, совершения тех или иных действий, закрепленные в нормативных юридических актах.
Права могут принадлежать физическим лицам - гражданам данного государства, иностранцам и лицам без гражданства, государствам, субъектам федераций, административно-территориальным единицам, государственным органам и органам местного самоуправления, общественным объединениям, хозяйствующим субъектам.
Права - возможности, которые работнику разрешается использовать в случае необходимости проявить активность при выполнении своей трудовой функции и решении поставленных перед ним задач.
Трудовую функцию работника целесообразно записать в виде обязанностей, и только если это нельзя сделать, она определяется правами работника на рабочем месте.
В то же время работник в трудовых отношениях обладает множеством прав, которые являются характеристикой его разных правовых статусов. Прежде всего работник является человеком и обладает соответствующими правами, заложенными во Всеобщей декларации прав человека, принятой на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН Резолюцией 217 A (III) от 10.12.1948. Согласно ст. 23 названной Декларации каждый человек имеет следующие права.
Право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы.
Право на равную оплату за равный труд.
Право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое, при необходимости, другими средствами социального обеспечения.
Право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов.
Права человека в трудовых отношениях определены и в Европейской социальной хартии (пересмотренной), принятой в г. Страсбурге 3 мая 1996 г.:
- право на справедливые условия труда;
- право на охрану и гигиену труда;
- право на справедливое вознаграждение за труд, обеспечивающее работникам и их семьям достойный уровень жизни;
- право на коллективные переговоры;
- право на профессиональную ориентацию с целью оказания человеку помощи в выборе профессии в соответствии с его личными способностями и интересами;
- право на профессиональную подготовку;
- право на защиту в связи с увольнением и др.
Права гражданина России установлены в Конституции РФ.
В ст. 17 установлено, что в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией РФ. Основные права и свободы человека неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения. Осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.
Согласно ст. 37 труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Основные права работника в трудовых отношениях установлены в ст. 21 ТК РФ. Согласно этой статье работник имеет право на:
- заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;
- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
- рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
- полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда;
- подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
- объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
- участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
- ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
- разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
- возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
- обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Четвертый раздел - работы, выполняемые совместно с другими работниками, за выполнение которых отвечает данный работник.
Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Организация труда построена на основании закона разделения труда, суть которого состоит в том, что трудовая деятельность дифференцируется и специализируется, и в результате повышается производительность труда. Работник принимается на работу по трудовому договору для того, чтобы единолично выполнять определенные договором обязанности. В то же время в организации нередко возникают работы, которые необходимо выполнить совместно.
Если такие работы есть, работодатель определяет их виды, участников и руководителя работ.
В четвертом разделе должностной инструкции перечисляются работы, которые работник выполняет совместно с другими работниками, которые также перечисляются в этом разделе.
Пятый раздел - работы, выполняемые совместно с другими работниками, за выполнение которых отвечает другой работник.
В этом разделе перечисляются обязательные работы, за которые отвечает другой работник, а работник, на которого распространяется данная инструкция, является исполнителем. В нем также необходимо назвать руководителей совместно выполняемых работ.
Шестой раздел - ответственность работника в трудовых правоотношениях.
Ответственность работника должна быть индивидуализирована в соответствии с его трудовой функцией и рабочим местом. Ответственность работника в трудовых правоотношениях наступает в двух случаях: при неисполнении обязанности и (или) превышении прав, причиняющем вред другим работникам.
Работник в трудовых отношениях несет следующие виды ответственности: дисциплинарную, материальную, гражданско-правовую, административную, уголовную.
Дисциплинарная ответственность устанавливается на основании ст. 192 ТК РФ, которая регламентирует дисциплинарные взыскания.
Дисциплинарное взыскание - мера ответственности за совершение дисциплинарного проступка (дисциплинарной ответственности).
За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
От дисциплинарных взысканий необходимо отличать дисциплинарные воздействия, которые могут быть названы в приказах работодателя, например, выговор с предупреждением и т.д.
Материальная ответственность на работника возлагается в трудовых и имущественных отношениях соответственно по нормам ТК РФ и ГК РФ.
Материальная ответственность регулируется гл. 39 ТК РФ.
Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам. Согласно ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если последний несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.
Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника, изложены в ст. 239 ТК РФ. Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения вследствие непреодолимой силы нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.
Пределы материальной ответственности работника установлены в ст. 241 ТК РФ. За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.
Полная материальная ответственность работника устанавливается в ст. 242 ТК РФ. Она состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.
Случаи полной материальной ответственности перечислены в ст. 243 ТК РФ. К ним относятся следующие:
1) когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
2) недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
3) умышленное причинение ущерба;
4) причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
5) причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
6) причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
7) разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
8) причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.
При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.
Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, т.е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работнику (работникам) имущества, могут заключаться с работником (работниками), достигшим возраста 18 лет и непосредственно обслуживающим или использующим денежные, товарные ценности или иное имущество.
Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).
По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.
Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, и Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, утверждены Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85.
Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, согласно ст. 246 ТК РФ, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества, по данным бухгалтерского учета, с учетом степени его износа.
Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.
До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения (ст. 247 ТК РФ). Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.
Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном ТК РФ.
Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя (ст. 248 ТК РФ). Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, взыскание может осуществлять только суд.
При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.
Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке. С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.
При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.
Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.
В соответствии со ст. 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.
В соответствии с п. 1 ст. 15 ГК РФ лицо, право которого нарушено, может требовать полного возмещения причиненных ему убытков, если законом или договором не предусмотрено возмещение убытков в меньшем размере.
Под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода).
Если лицо, нарушившее право, получило вследствие этого доходы, то лицо, право которого нарушено, вправе требовать возмещения наряду с другими убытками упущенной выгоды в размере не меньшем, чем такие доходы.
Административная ответственность наступает в случае совершения административного правонарушения.
Административное правонарушение в сфере охраны труда - это противоправное, виновное (умышленное или неосторожное) действие либо бездействие физического лица или юридического лица, связанное с нарушениями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, за которое КоАП РФ или законами субъектов РФ об административных правонарушениях установлена административная ответственность.
Для конкретизации административной ответственности на рабочем месте можно использовать такой прием: следует выяснить, образует ли невыполнение обязанности административное правонарушение в соответствии с КоАП РФ или нет. Целесообразно также уточнить, образует ли превышение прав на рабочем месте административное правонарушение или нет.
Уголовная ответственность работника за невыполнение обязанностей или за превышение прав устанавливается, если совершено преступление.
Преступление - виновное, общественно опасное деяние (действие или бездействие), запрещенное уголовным законом под угрозой наказания (ст. 14 УК РФ).
Это наиболее опасное для общества деяние, прямо предусмотренное уголовным законом.
Целесообразно определить, в соответствии с чем разработана и утверждена данная должностная инструкция. Это обстоятельство можно указать в преамбуле перед первым разделом инструкции.
Должностные инструкции разрабатываются на все должности штатного расписания и объявляются работнику под расписку после заключения трудового договора. Изменения в инструкцию вносятся на основании приказа работодателя.
Должностные инструкции разрабатываются руководителем структурного подразделения под руководством кадровой службы и согласовываются с юридической службой.
