Должностные инструкции - примеры, тексты, образцы
 Скачать

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

style="max-height: 50vh;">
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

В Трудовом кодексе содержится целый ряд оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Так, на дистанционных работников распространяются положения ст. 81 ТК РФ, которая предусматривает следующие основания для расторжения трудового договора.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в установленных законодательно случаях;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
13) в других случаях.
1. Невыход работника на работу.
В Решении N 2-3103/2020 2-3103/2020~М-2133/2020 М-2133/2020 от 23.07.2020 по делу N 2-3103/2020 (Балашихинский городской суд (Московская область)) суд рассматривал спорную ситуацию в отношении увольнения работника по иску Симахиной Ольги Дмитриевны к Негосударственному общеобразовательному частному учреждению дополнительного профессионального образования Центр профессиональной подготовки "СТЕК" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за дни вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Истец и ее представитель Антюхов О.Д. в судебное заседание явились, исковые требования поддержали, просили исковые требования удовлетворить. В судебном заседании истица пояснила, что перешла на удаленный режим работы, однако 1 апреля ее непосредственный начальник вызвал истицу на работу в офис, лишив возможности удаленного доступа к компьютеру, но поскольку она почувствовала себя плохо, о чем сообщила руководителю, на работу не вышла, вечером в поликлинике ей отказали в оформлении листка нетрудоспособности, на следующий день ей предложили написать заявление на отпуск с последующим увольнением, на что она ответила отказом. Далее ей позвонили и сообщили об ее увольнении, приказа об увольнении она не получала, не согласившись с увольнением, обратилась в суд.
Представитель ответчика по доверенности Жукова А.Д. в судебном заседании исковые требования не признала по доводам письменных возражений, в удовлетворении иска просила отказать, при этом пояснила, что истицу никто не увольнял, приказа об увольнении истицы не издавалось, истица на работу не выходит, отобрать у нее объяснение не представляется возможным, в связи с чем и уволить ее невозможно, заработную плату ей не платят, т.к. трудовые обязанности она не выполняет.
Факт отсутствия Симахиной О.Д. начиная с ДД.ММ.ГГГГ был зафиксирован:
- в ежедневных актах об отсутствии работника на рабочем месте, подписанных тремя работниками Организации;
- в табеле учета рабочего времени. Согласно ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора является, в частности, расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 настоящего Кодекса).
В соответствии с ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Суд принял решение в удовлетворении исковых требований Симахиной Ольги Дмитриевны к Негосударственному общеобразовательному частному учреждению дополнительного профессионального образования Центр профессиональной подготовки "СТЕК" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за дни вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказать.
2. Непрохождение испытательного срока.
В Решении N 2-1302/2020 2-1302/2020~М-1057/2020 М-1057/2020 от 28.07.2020 по делу N 2-1302/2020 (Минераловодский городской суд (Ставропольский край)) суд рассматривал спор в отношении непрохождения испытательного срока дистанционным сотрудником.
С <дата> работа истца велась дистанционно, все трудовые функции она выполняла удаленно, т.е., несмотря на то что фактически магазин был закрыт, истец в полном объеме выполняла свои профессиональные обязанности. В процессе работы она полностью соблюдала деловую этику, правила торговли и обычаи делового оборота.
Истец имела доступ к программе работодателя "Битрикс", в которой выполняла все поручения руководства.
В период прохождения испытательного срока каких-либо нареканий со стороны руководства не имела, к дисциплинарной ответственности не привлекалась, однако впоследствии истцом были получены следующие уведомления:
- о не прохождении испытательного срока;
- о том, что в связи с заключением комиссии о не прохождении испытательного срока истцу предложена должность старшего продавца с окладом... О принятом решении ей необходимо сообщить в течение трех рабочих дней с момента получения уведомления.
При расчете истцу не выплатили никакой компенсации, что подтверждается справкой 2-НДФЛ. Даже если считать, что работодатель уволил истца законно, ей все равно при увольнении полагались 7 дней неиспользованного отпуска.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).
Частью 1 ст. 71 ТК РФ предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.
В соответствии с разъяснениями п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от... "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
В результате суд удовлетворил исковое заявление.
3. Увольнение за невыполнение распоряжения работодателя.
В Решении N 2-1811/2019 2-1811/2019~М-1402/2019 М-1402/2019 от 26.09.2019 по делу N 2-1811/2019 (Куйбышевский районный суд г. Иркутска (Иркутская область)) суд рассматривал спор о признании незаконным увольнения сотрудника по основанию невыполнения распоряжения работодателя.
Истец К. обратился в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью "ИркутскГидроТехСтрой" (далее по тексту Общество, ООО "ИркутскГидроТехСтрой", ответчик), уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда, указав в обоснование требований, что <дата> с ответчиком был заключен трудовой договор <номер>, согласно которому он, истец, был принят на должность главного инженера ООО "ИркутскГидроТехСтрой" на срок 1 год, с установленным должностным окладом 9 000 рублей.
При увольнении работодателем были учтены все обстоятельства, при которых были допущены нарушения трудовой дисциплины работником.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Трудовое законодательство не предусматривает возможность переоформления трудового договора. Трудовой договор может быть лишь изменен по правилам гл. 12 Трудового кодекса РФ.
Как установлено судом <дата>, трудовой договор <номер> (пролонгация) между ООО "ИркутскГидроТехСтрой" (работодатель) и К. (работник) был заключен исходя из трудового договора, заключенного между этими же сторонами <дата>, в котором было предусмотрено условие пролонгации.
Согласно требованиям ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.
Судом установлено, что с указанным приказом истец К. в установленном законом порядке, под роспись, ознакомлен не был. Приказ об увольнении работодателем был направлен в адрес электронной почты истца <дата>, что объективно подтверждается протоколом доказательств, находящихся на интернет-сайте https//mail.ru/, составленным <дата> нотариусом Иркутского нотариального округа Иркутской области В.Е.Ю.
Ответчиком не соблюдена процедура увольнения в части истребования и получения от работника письменных объяснений, поскольку надлежащим образом объяснения от истца за все дни отсутствия на рабочем месте истребованы не были.
Также судом установлено, что в приказе <номер> от <дата> об увольнении истца по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ответчиком не указано, за какой именно временной период или рабочий день отсутствия на рабочем месте по неуважительным причинам, произведено увольнение К., в приказе имеется ссылка только на акт прогулов за март 2019, акт прогулов от <дата>, без указания непосредственной даты дней прогула.
Отсутствие в приказе об увольнении по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указания на временной период, вмененный работнику в качестве прогула, также является нарушением процедуры увольнения, поскольку не позволяет в полной мере установить обстоятельства совершенного проступка и проверить соблюдение срока привлечения к ответственности, исходя из фактических обстоятельств по делу.
4. Увольнение беременной женщины.
В Решении N 2-4132/2019 2-4132/2019~М-2819/2019 М-2819/2019 от 02.08.2019 по делу N 2-4132/2019 (Южно-Сахалинский городской суд (Сахалинская область) суд рассматривал вопрос увольнения беременной женщины, осуществляющей деятельность дистанционно. Кристя В.А. обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью "Алкогольная Сибирская группа" (далее по тексту ООО "АСГ") о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула с даты увольнения.
В соответствии с ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случае если между сторонами заключен срочный трудовой договор, то работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска (ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса РФ).
Как установлено судом и подтверждается материалами дела, 1 января 2019 г. истец Кристя В.А. принята на работу в ООО "АСГ" в должности специалиста по развитию территории структурного подразделения "Коммерческая дирекция, департамент по продажам, Дивизион Дальний Восток (Сахалинская область). 1 января 2019 г. между ООО "АСГ" и Кристя В.А. заключен трудовой договор о дистанционной работе N.
Довод ответчика о том, что истица подтверждающую беременность медицинскую справку работодателю до увольнения не представляла и с письменным заявлением о продлении срочного трудового договора к работодателю не обращалась, суд находит несостоятельным, поскольку реализация положений ст. 261 Трудового кодекса РФ не поставлена в зависимость от осведомленности работодателя о факте беременности работника на момент принятия решения об увольнении.
Суд принял решение исковые требования Кристя Виктории Андреевны к Обществу с ограниченной ответственностью "Алкогольная Сибирская группа" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворить частично.
5. Увольнение в связи отсутствием на рабочем месте.
В Решении N 2-4517/2019 2-4517/2019~М-4254/2019 М-4254/2019 от 10.12.2019 по делу N 2-4517/2019 (Орджоникидзевский районный суд г. Уфы (Республика Башкортостан)) суд рассматривал вопрос увольнения работника в связи с отсутствием на рабочем месте. Работник утверждал, что его присутствие не требовалось в связи с тем, что такая обязанность не была предусмотрена, и он выполнял работу в дистанционном формате.
Поскольку увольнение работника за прогул в силу ч. 3 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации относится к дисциплинарному взысканию, то работодателем должен быть соблюден предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарных взысканий. В частности, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1). Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работника (ч. 3). Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6).
Как указывает истец, не оспаривается ответчиком, он, Ф.И.О.1 является лицом, в собственности которого находится 50% акций ЗАО "Белорецкий завод рессор и пружин". Действительно, он состоял в трудовых отношениях с ЗАО "Белорецкий завод рессор и пружин" в должности бизнес-консультанта, но его трудовая деятельность с самого начала носила дистанционный характер и не требовалось его ежедневное нахождение на производственной площадке в городе Белорецке. Данный вопрос был согласован со вторым акционером предприятия и исполнительным директором, однако изменения в трудовой договор работодатель не внес, хотя это является его обязанностью. Весь период трудовой деятельности на предприятии он работал дистанционно, приезжая на производственную площадку предприятия по мере необходимости, однако после смерти второго акционера возник корпоративный спор и по этой причине к нему незаконно было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.
С учетом характера отношений сторон, заявленных Ф.И.О.1 исковых требований, их обоснования, возражений на иск ответчика, а также подлежащих применению к спорным отношениям норм материального права, в том числе нормативных положений гл. 49.1, регулирующей особенности труда дистанционных работников, суд приходит к выводу о том, что рабочее место Ф.И.О.1 находилась за пределами производственной площадки ЗАО "Белорецкий завод рессор и пружин", и он вправе был определять режим рабочего времени по своему усмотрению, он с ведома и по поручению работодателя фактически был допущен к выполнению определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя (по своему месту жительства в городе Москве), где и исполнял трудовую функцию, и с учетом его доводов о дистанционном исполнении по согласованию с работодателем своих трудовых обязанностей не мог допустить прогул в указанное в акте работодателя время, поскольку его рабочее место на производственной площадке истца в городе Белорецке не находилось, при этом ответчиком при наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения по соответствующим основания не учитывалось, что Ф.И.О.1 ранее дисциплинарных взысканий не имел, является одним из учредителей ответчика.
Суд принял решение иск Скрипки Владимира Эдисоновича к Закрытому акционерному обществу "Белорецкий завод рессор и пружин" о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, возмещении компенсации морального вреда удовлетворить частично.

style="max-height: 50vh;">
правое меню
Инструкции по направлениям:
   Дирекция, офис
   Бухгалтерия
   Отдел документационного обеспечения, канцелярия, архив
   Юридический отдел
   Отдел по патентной работе
   Планово-экономический отдел
   Финансовый отдел
   Отдел организации и оплаты труда, нормирования труда, социального развития
   Охрана труда
   Отдел охраны окружающей среды
   Отдел кадров (персонала)
   Отдел подготовки кадров
   Военно-учетный стол
   Коммерческая, корпоративная служба
   Отдел контроля качества
   Отделы снабжения, сбыта, продаж
   Рекламные и информационные службы
   Отдел маркетинга
   Отдел по защите информации
   Службы безопасности и охраны, пропускные службы
   Вычислительный (информационно-вычислительный) центр
   Статистический отдел
   Инвестиционно-аналитическое подразделение
   Редакционно-издательский отдел
   Производственно-диспетчерская служба
   Служба главного энергетика
   Отдел стандартизации
   Служба главного механика
   Служба главного технолога
   Транспортная и складская служба
   Хозяйственный и жилищно-коммунальный отделы
   Служба главного инженера, технический отдел
   Службы технического обслуживания
   Отдел комплектации оборудования
   Служба главного конструктора
   Исследовательские, производственные лаборатории
   Автотранспортные предприятия и подразделения
   Медицинские организации
   Организации железнодорожного транспорта
   Организации морского транспорта
   Организации лесной и деревоперерабатывающей промышленности
   Организации сельского хозяйства
   Должностные инструкции в строительстве
   Организации физкультуры и спорта
   Организации авиации
   Организации ракетно-космической промышленности
   Организации сферы туризма
   Организации культуры и искусства
   Организации образования
   Организации общественного питания
   Архивное дело
Переводы
Наши счетчики:


Copyright 2009 - 2021г. Образцы, тексты и примеры Должностных инструкций. All rights reserved.
При использовании материалов сайта активная гипер ссылка  обязательна!