Перевод на дистанционную работу
По действующим правилам единственным основанием для перевода работника на удаленную работу является заключение трудового договора, содержащего соответствующее условие, или дополнительного соглашения, которым такое условие вносится в трудовой договор. Иными словами, перевод работника на удаленку возможен только с его согласия.
По правилам, прописанным в новой ст. 312.9 ТК РФ, работодатель может перевести работников на временную удаленную работу без их согласия при наступлении:
- катастрофы природного или техногенного характера;
- производственной аварии;
- пожара;
- наводнения;
- землетрясения;
- эпидемии или эпизоотии;
- любых других исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь и здоровье людей.
Еще одно основание для перевода сотрудников на дистанционную работу - это принятие органом государственной власти или местного самоуправления решения о необходимости такого перевода.
Для перевода работников на удаленку необходимо принять локальный нормативный акт с учетом мнения первичной профсоюзной организации.
В нем следует прописать:
- обстоятельства, которые стали поводом для перевода;
- список работников, временно переводимых на удаленную работу;
- срок, на который работники переводятся на удаленную работу (в пределах срока длительности причины перевода, например, на срок устранения последствий производственной аварии);
- порядок обеспечения работников, которые переводятся на удаленку, необходимым для удаленной работы оборудованием, программами, средствами защиты информации и т.д., а также порядок выплаты работнику компенсации, если он использует в работе принадлежащие ему средства, программы, оборудование;
- порядок организации труда удаленных работников (в том числе режим рабочего времени, включая периоды, когда работник обязан выходить на связь с работодателем, порядок и условия выхода на связь, порядок и сроки предоставления работником отчетов о проделанной им работе);
- иные положения, касающиеся организации удаленной работы.
Возникает вопрос, достаточно ли заключать дополнительное соглашение или нужно перезаключить трудовой договор?
Работодатель вправе заключить с работником, который будет работать в дистанционном режиме, дополнительное соглашение к ранее заключенному трудовому договору, перезаключать трудовой договор не нужно.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ч. 1 ст. 72 ТК РФ) <3>.
--------------------------------
<3> https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--plai/questions/viewFaq/836
К судебным спорам относятся следующие:
1. Обязательность и необязательность присутствия на рабочем месте.
В Решении N 2-4895/2020 2-4895/2020~М-4087/2020 М-4087/2020 от 29.07.2020 по делу N 2-4895/2020 (Благовещенский городской суд (Амурская область) суд рассматривал вопрос компенсации морального вреда при возникновении конфликтной ситуации при переводе сотрудника на удаленную работу и вызове на основное место работы.
Заикин А.В. обратился в Благовещенский городской суд Амурской области с указанным иском, указав в обоснование, что работает в филиале АО "ДРСК" "Амурские Электрические Сети" в должности инженера-сметчика 2 категории группы рабочего проектирования по трудовому договору N 98 от 12.02.2008. Приказом N 160-А от 01.06.2020 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение Кодекса корпоративного поведения работников АО "ДРСК", а именно за неуважительное отношение к коллегам, грубость и допущенное оскорбление руководителя ГРП Соловьевой Т.Г. С приказом о применении дисциплинарного взыскания не согласен, считает его незаконным. 23 апреля 2020 г., работая на удаленном доступе, согласно дополнительному соглашению от 30 марта 2020 г. к трудовому договору, в 16.00 часов у него отключилась электронная сеть (Интернет). Оповестив сразу об этом руководителя ГРП Соловьеву Т.Г., одновременно вызвал мастера на дом (мастер обещал прийти с утра следующего дня), продолжал работу, так как сотрудником отдела для проверки было привезено две коробки из-под ксерокса с документами по тех. присоединениям от подрядчика. Руководитель ГРП Соловьева Т.В. потребовала от него прибыть на следующий день на работу.
Работа на удаленном доступе продолжилась со следующего дня. 12 мая 2020 г. в 12.00 часов Соловьева Т.Г. прислала ему приказ о необходимости явки на работу после обеда по требованию генерального директора филиала "АО "ДРСК" "Амурские Электрические Сети". На сайте данного приказа не было. В 13.00 часов от Соловьевой Т.Г. пришло смс-сообщение о том, что за ним с предприятия направлен автомобиль для сопровождения к месту работы. Он предупредил Соловьеву Т.Г. о срочной работе на удаленном доступе с подрядчиком, посчитал его присутствие на рабочем месте в организации не обязательным. В 13.05 часов в его квартире отключилось электричество, одновременно пришло смс-сообщение от Соловьевой Т.Г. по вопросу выполнения им работы на удаленном доступе, при отключении электричества отключился Интернет. От Соловьевой Т.Г. по смс-сообщениям стали приходить угрозы различного характера. В 13.50 часов выйдя на лестничную клетку для проверки щитовой и столкнувшись с работниками предприятия начальником охраны Сокуренко Ю.Г., его подчиненным Берилло С.И., начальником отдела управления персоналом Пивень Т.И. и руководителем ГРП Соловьевой Т.Г. стало понятно, что электричество было отключено ими. Придерживая ногой дверь, начальник охраны Сокуренко Ю.Г. попытался вытащить его на площадку, пытаясь проникнуть в квартиру. Все действия присутствующих снимались на телефон. С его стороны не было сказано ни одного грубого слова в адрес присутствующих. Соловьевой Т.Г. неоднократно в его адрес были применены оскорбления (конкретный прогульщик, разгильдяй и т.д.). Работа за данный день была выполнена в полном объеме, что подтверждается системой Фарадей для филиалов АО "ДРСК" от 12 мая 2020 г. После данного инцидента он вынужден был взять больничный. Выйдя с больничного, ему были предоставлено уведомление о предоставлении письменного объяснения о нарушении Кодекса корпоративного поведения работников АО "ДРСК" от 28 мая 2020 г. В этот же день он написал объяснительную. В приказе от 1 июня 2020 г. N 160-д указано, что ему предлагалось проехать в медучреждение для прохождения медицинского освидетельствования. По поводу медицинского освидетельствования со стороны участников конфликта предложений не поступало, он был абсолютно трезв.
В связи с указанными обстоятельствами ему был оформлен больничный лист. Причиненный моральный вред оценивает в 50 000 рублей.
Приказом директора филиала "Амурские электрические сети" АО "ДРСК" от 1 июня 2020 г. N 160-д на Заикина А.В. - инженера-сметчика 2 категории группы рабочего проектирования наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за неуважительное отношение к коллегам, грубость и допущенное оскорбление руководителя группы рабочего проектирования, нарушение Кодекса корпоративного поведения работников АО "ДРСК".
Сторонами не оспаривалось, что с 30 марта 2020 г. Заикин А.В. осуществлял свою работу на удаленном доступе, по месту его фактического проживания, его непосредственным руководителем является руководитель группы рабочего проектирования Соловьева Т.Г.
В соответствии со ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В результате в отношении Заикина А.В. суд принял решение: в удовлетворении исковых требований к АО "ДРСК" в лице филиала АО "ДРСК" "Амурские ЭС" о признании незаконным Приказа N 160-д от 01.06.2020 филиала АО "ДРСК" "Амурские ЭС" о наложении дисциплинарного взыскания, взыскании компенсации морального вреда в сумме 50 000 рублей отказать.
2. Отсутствие официального перевода на дистанционную работу.
В Решении N 2-1637/2020 2-1637/2020~М-1142/2020 М-1142/2020 от 24.07.2020 по делу N 2-1637/2020 (Правобережный районный суд г. Магнитогорска (Челябинская область) суд рассматривал вопрос неофициального перевода на дистанционную работу.
Белова К.П. с учетом измененного иска обратилась в суд к обществу с ограниченной ответственностью "Миксит" (далее - ООО "Миксит"), в котором просила:
установить факт трудовых отношений между истцом и ООО "Миксит" с Дата;
возложить на ООО "Миксит" обязанность внести запись в трудовую книжку истца о приеме на работу в должности продавца с Дата по Дата и о переводе на должность администратора с Дата;
возложить на ООО "Миксит" обязанность предоставить в УПФ РФ в г. Магнитогорске данные о стаже истца, в МИФНС России N 17 по Челябинской области - расчет по страховым взносам за период с Дата, произвести соответствующие отчисления; признать незаконным увольнение с Дата;
взыскать с ООО "Миксит" в пользу истца невыплаченную заработную плату с Дата по Дата в размере 9 900 руб., средний заработок за время вынужденного прогула с Дата по Дата в размере 49 125,92 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.
Необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу ч. 1 ст. 67 Трудового кодекса РФ возлагается на работодателя. При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.
Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный ст. 67 Трудового кодекса РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст. 22 Трудового кодекса РФ).
Как видно из решения Правобережного районного суда г. Магнитогорска от Дата, которое Кирилловой О.Б. обжаловано не было, Кириллова О.Б. работала в ООО "Миксит" в период с Дата по Дата в должности продавца-консультанта, что установлено трудовым договором. Факт работы Кирилловой О.Б. в должности продавца подтвержден в настоящем споре табелем учета рабочего времени.
В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ восстановление работника на работе в рамках рассмотрения индивидуального трудового спора судом возможно только в случае признания увольнения незаконным. В рамках настоящего спора ввиду неоформления трудовых отношений между сторонами работодателем не была проведена и процедура увольнения истца, прекращения трудового договора по какому-либо из оснований, предусмотренных ст. ст. 77 - 84 Трудового кодекса РФ. Указанное свидетельствует об отсутствии правовых оснований для признания обоснованными требований истца именно о восстановлении на работе ввиду отсутствия как самого факта увольнения, так и оснований прекращения трудовых отношений между сторонами, что свидетельствовало бы о необходимости проверки судом конкретных оснований и порядка увольнения, которые в данном случае отсутствуют. В ходе рассмотрения дела не доказан был сам факт увольнения истца, прекращения трудовых отношений с ответчиком на основании соответствующего распоряжения последнего в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ.
