§ 10. Увольнение надомника
Как ни странно, но уволить надомника труднее, чем обычного работника. Оказывается, что в данной ситуации специфика надомной работы, можно сказать, впервые оказывается на его стороне.
Возможные причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя перечислены в ст. 81 ТК РФ. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в частности, в следующих случаях.
Во-первых, при ликвидации компании или прекращении деятельности ИП. В этой ситуации статус работника (является он обычным работником или надомником) никакой роли не играет. Нет работодателя - нет и работы.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения компании, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации самой компании.
Во-вторых, при сокращении численности или штата работников компании либо ИП.
В-третьих, если выявлено несоответствие работника выполняемой им работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
При этом для второго и третьего случая в отношении работодателя установлены важные обременения.
Увольнение по эти двум основаниям допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как работу, соответствующую квалификации работника, так и нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В нашем случае это означает, что работодатель должен предложить надомнику или другой вид надомного труда, или перейти на обычный режим работы на производстве или в офисе.
В-четвертых, если надомником вдруг является главный бухгалтер компании (хотя, скорее всего, он будет оформлен как удаленный работник), то он может быть уволен, если у предприятия появился новый собственник.
В-пятых, надомника можно уволить, если он неоднократно не исполнял без уважительных причин свои трудовые обязанности (при условии, что он уже имеет дисциплинарное взыскание). Это, пожалуй, самое бесспорное из оснований для увольнения. Если работник не выполняет заказы работодателя либо выполняет их некачественно или не в срок, доказать это нетрудно.
В-шестых, уволить работника можно в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.
И вот здесь у работодателя возникают проблемы. Существует пять видов однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.
Первый - это прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены, независимо от их продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены. Если надомник обязан постоянно находиться на связи в течение рабочего дня, то ему, конечно, можно предъявить претензии по этому основанию. Вместе с тем работодателю придется сначала доказать, что отсутствие связи произошло по вине самого сотрудника, а не в силу независящих от него причин.
Так, например, отсутствие связи по Интернету может быть вызвано и поломкой оборудования, и сбоем в работе провайдера, и банальным отсутствием электричества. (Однако, как мы уже говорили, обычно работодателя интересует, в первую очередь, успешное и своевременное выполнение трудового задания надомником, а не то, где, когда и сколько он реально работал.)
Второй - это появление работника на работе (на своем рабочем месте или на территории компании-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
В случае надомного труда это одно из самых спорных оснований увольнения. Как доказать, что момент опьянения наступил именно тогда, когда надомник находился на работе? Даже простое заявление, что свою работу он выполняет ночью, а не днем, опровергнуть довольно трудно. Кроме этого, факт опьянения необходимо засвидетельствовать.
Такими доказательствами могут быть, в частности:
- письменное освидетельствование медицинского работника;
- свидетельские показания сослуживцев (как правило, не менее трех), явившихся свидетелями пребывания сотрудника в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
В качестве доказательств опьянения в составляемом акте следует перечислить те признаки, по которым сделан вывод о нахождении работника в таком состоянии, - нарушение координации движения, замедленные реакции, неадекватное восприятие действительности и иные (см. также п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Очевидно, что "добыть" такие доказательства работодателю будет нелегко. В конце концов, надомник просто имеет право не пустить работодателя к себе в дом. Ситуация является полностью безнадежной, если надомник трудится в другом городе.
Таким образом, уволить такого сотрудника можно только в том случае, если в результате опьянения он некачественно выполняет свою работу. Вот этот факт уже нетрудно засвидетельствовать и (при необходимости) доказать в суде. Если даже работник злоупотребляет разными веществами, но со своими трудовыми обязанностями справляется, уволить его по рассматриваемому основанию вряд ли удастся. (В это же время, если надомник справляется со своими обязанностями, какое дело работодателю, в каком состоянии он это делает?)
Третий вид - это разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Такое основание для увольнения встречается нечасто. К надомнику данное основание вполне применимо, если работодатель сможет получить доказательство, что виновником разглашения тайны был именно этот сотрудник.
Четвертый вид - это совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растраты, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. В принципе, надомник, который получает от работодателя средства производства, обязан за них отвечать. Если имущество будет повреждено, надомнику придется сообщить об этом работодателю. Дальнейшее развитие событий зависит от того, будет ли установлен в действиях надомника умысел.
Так, например, повреждение оборудования несовершеннолетними детьми надомника можно трактовать и как случайность, не зависящую от воли самого надомника, и как умысел, поскольку работник не оградил полученное им имущество работодателя от действий посторонних лиц.
Пятый вид - это установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Однако, как мы уже сказали, проконтролировать, выполняет ли работник требования по охране труда в домашних условиях, невозможно.
Напомним, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности ИП) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Из оставшихся оснований для расторжения трудового договора, перечисленных в ст. 81 ТК РФ, отнести к надомникам можно утрату доверия и представление подложных документов.
В ст. 312 ТК РФ сказано, что расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Есть мнение, что из-за этой формулировки надомника можно уволить по любому основанию, достаточно просто включить это основание в текст трудового договора. Однако, если следовать данной логике, получается абсурдная ситуация. Если в трудовом договоре не прописать основания для увольнения, то его невозможно будет расторгнуть. Вообще-то, это уже фактически принудительный труд, запрещенный нашим законодательством.
И с другой стороны, отсутствие у работодателя права уволить работника, например в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей, поставит его в неравное положение по отношению к работнику.
Поэтому формулировку ст. 312 ТК РФ следует просто признать не вполне удачной. По нашему мнению, на работника-надомника в полной мере распространяется текст ст. 77 "Общие основания прекращения трудового договора" ТК РФ. И ухудшать положение работника-надомника по сравнению с другими категориями трудящихся нельзя.
Трудовой договор прекращает свое действие по требованию одной из сторон трудовых отношений. Следовательно, в самом трудовом договоре требование работодателя или работника можно установить как основание прекращения договора.
Остальные основания перечислены в п. п. 1, 2, 5 - 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Основаниями прекращения трудового договора, которые можно применить в отношениях надомника и работодателя, являются:
- соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);
- истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу или должность;
- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества компании, с изменением подведомственности (подчиненности) компании или ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);
- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ);
- отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, или отсутствие у работодателя соответствующей работы (ст. 73 ТК РФ);
- обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
- нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).
Надомник имеет право расторгнуть трудовой договор и по собственному желанию на основании ст. 80 ТК РФ. Это право следует считать безусловным. А вот право расторжения трудового договора по инициативе работодателя таковым отнюдь не является.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя регулируется ст. ст. 71 и 81 ТК РФ. Положения ст. 81 ТК РФ мы уже разобрали. А в ст. 71 ТК РФ говорится следующее:
"При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня".
Например, надомник, который собирается, скажем, вышивать вручную скатерти по заданию работодателя, должен будет выполнить пробную работу. И если результат работы не устроит заказчика, он имеет право расторгнуть трудовой договор. Впрочем, и сам работник может оценить свои трудозатраты и получаемый доход и отказаться от выполнения данной работы.
Таким образом, практически положения ст. 312 ТК РФ никаких особенностей в отношения работника-надомника и его работодателя не вносят.
