2. Одностороннее изменение трудового договора
по инициативе работодателя
По общему правилу, изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, что согласуется с общеправовой концепцией понятия договора как продукта договоренности самостоятельных, свободных в своих действиях субъектов. Однако трудовое законодательство, опирающееся не столько на принцип свободы договора, сколько на потребность в обеспечении баланса интересов сторон, узаконивает для работодателя возможность одностороннего изменения условий трудового договора с работниками. Полагаем, данная конструкция введена с целью компенсации неудобств работодателя, ограниченного жесткими рамками в части допустимости увольнения работников, порядок и условия труда которых больше не соответствуют его производственным потребностям.
Законодатель ограничивает возможный произвол работодателей при применении одностороннего изменения трудового договора установлением определенных условий для проведения изменений. На настоящий момент закон позволяет работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора с работником, за исключением условия о трудовой функции, только при наличии определенных обстоятельств.
Данную норму неоднократно пытались признать не соответствующей Конституции РФ, однако Конституционный Суд РФ не находит оснований для удовлетворения подобных жалоб, полагая, что изменение трудового договора обусловлено объективной необходимостью для работодателя и потенциальной заботой об интересах работника.
Конституционный Суд РФ указал, что ч. 1 ст. 74 ТК РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье ТК РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора:
- запрет изменения трудовой функции работника (ч. 1);
- определение минимального двухмесячного срока (если иной срок не предусмотрен ТК РФ) уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (ч. 2);
- обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (ч. 3);
- запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (ч. 8).
Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан.
См.: Определение Конституционного Суда РФ от 29.09.2011 N 1165-О-О.
Итак, одностороннее изменение условий трудового договора возможно только в определенных случаях - при изменении организационных и (или) технологических условий труда.
Что подразумевается под изменением организационных и (или) технологических условий труда?
На этот вопрос однозначного ответа законодатель не дает.
В п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" подчеркивается, что для признания одностороннего изменения трудового договора правомерным работодатель должен представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Таким образом, необходимыми компонентами для изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в одностороннем порядке являются:
- изменение организационных или технологических условий труда;
- невозможность сохранения прежних условий трудового договора с работником;
- причинно-следственная связь между изменением в условиях труда и невозможностью сохранения прежних условий договора с работником. Именно изменение производственного процесса должно напрямую изменить условия труда работника и организацию труда в целом настолько, что сохранить прежние условия договора невозможно.
В контексте рассматриваемых в настоящем издании проблем следует отметить, что потребность в одностороннем изменении трудовых договоров с работниками может возникнуть в ряде случаев.
Например, при изменении организационных условий работы в том случае, когда работодатель планирует широко внедрить дистанционную работу либо установить полноценный режим противодействия коррупции, что может потребовать изменения условий трудовых договоров отдельных работников или работников целых подразделений.
К одностороннему изменению условий трудового договора предъявляются достаточно жесткие процессуальные требования (ст. 74 ТК РФ).
Во-первых, уведомление. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
Например, исключения установлены для работодателей - физических лиц - 14 календарных дней до введения в действие изменений (ст. 306 ТК РФ), для религиозных организаций - не менее 7 дней (ст. 344 ТК РФ).
Основанием для составления уведомлений может являться приказ (распоряжение) работодателя, вводящий изменения организационного или технологического характера. На основе этого приказа могут быть составлены отдельные уведомления для каждого работника. В приказе должно быть конкретно указано, какие именно организационные или технологические изменения предполагается ввести, в какие сроки, какие изменения производственного процесса они повлекут, какие условия трудовых договоров с работниками затронут.
Работников необходимо ознакомить с приказом под роспись либо вручить каждому работнику копию приказа вместе с персональным уведомлением об изменении условий трудового договора. На уведомлении в этом случае следует сделать отметку о получении работником копии приказа.
Уведомление целесообразно составлять для каждого работника индивидуально. В уведомлении указываются причины, вызвавшие необходимость изменения условий трудового договора (либо делается отсылка к приказу, копия которого вручается с уведомлением), условия трудового договора, подлежащие изменению, новые условия трудового договора, предлагаемые работнику, сроки введения изменений. Также можно предусмотреть графу, в которую работник впишет свое решение относительно предлагаемых изменений - согласие на работу в новых условиях либо отказ от продолжения работы.
Кроме этого, в уведомлении необходимо разъяснить, что в случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях или отказа от перевода на другую имеющуюся работу он будет уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Уведомление вручается работнику в письменной форме, под роспись. В случае отказа работника от получения уведомления его текст зачитывается работнику. Об отказе работника от получения уведомления и об оглашении уведомления работнику вслух составляется акт.
Согласие или отказ работника от продолжения трудовых отношений в новых условиях может быть выражен в разной форме: надпись на уведомлении, отдельное заявление, продолжение работы после указанной в уведомлении даты введения изменений.
Во-вторых, предложение вакансий для перевода. Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Вакансии также предлагаются в письменной форме, отказ от получения уведомления актируется. На практике вакансии предлагаются работнику дважды, хотя законодатель и не предусматривает такой обязанности. Целесообразно закрепить отказ работника, предложив ему накануне расторжения трудового договора список вакансий еще раз. При этом список вакансий может быть иной, чем при первичном предложении, поскольку предложенные ранее вакантные места к моменту расторжения трудового договора могут уже оказаться занятыми. Кроме этого, могут появиться новые вакансии, которые предложить работнику необходимо.
Предложение вакансий должно отражать не только наименование должностей, но и условия оплаты труда, рабочего времени (если они отличаются от стандартных), требования к квалификации и состоянию здоровья работников, которые могут быть приняты на вакантную должность, и т.д. Работнику также должна быть предоставлена возможность ознакомиться с должностными обязанностями по вакантным должностям.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Если работник соглашается на перевод на другую должность, такой перевод оформляется в общеустановленном порядке.
При согласии работника с изменением условий трудового договора подобное изменение может быть оформлено приказом (в тех случаях, когда требуется издание приказа, как, например, введение дистанционной работы, изменение системы оплаты труда).
При этом в приказе необходимо указать дату введения новых условий трудового договора и сами условия, которые подлежат изменению. Работника следует ознакомить с приказом под роспись. В отношении работников, продолживших работу после истечения срока предупреждения, также издается соответствующий приказ, но не ранее даты введения изменений, указанной в уведомлении.
В-третьих, гарантии защиты работников от массовых увольнений. В случае, когда причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Нужно учитывать, что изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).
Если мы коснемся нововведений, рассмотренных в настоящем издании, то безусловно изменения трудовых договоров по инициативе работодателя могут иметь место в следующих случаях:
- введение в организации мер по противодействию коррупции, являющихся организационными изменениями и требующих внесения определенных изменений в трудовые договоры;
- введение мер по защите охраняемой законом тайны (изменение порядка работы с персональными данными, введение режима защиты коммерческой тайны) - в тех случаях, когда подобные изменения влияют на труд отдельных категорий работников и требуют корректировки их трудовых договоров. Так, работников отдела кадров явно затронет изменение режима охраны персональных данных, работников коммерческого отдела - введение режима охраны коммерческой тайны, но вряд ли подобные организационные изменения могут затронуть обслуживающий хозяйственный персонал вроде сторожей и уборщиц;
- установление отдельным категориям работников выходных пособий в повышенном размере;
- введение дистанционной работы и т.п.
Учитывая тематику настоящей работы, отдельно следует отметить порядок действий при переводах работника на дистанционную работу в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Несмотря на то что здесь имеет место изменение условий трудового договора, в ч. 5 ст. 312.9 ТК РФ отдельно отмечено, что при временном переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным этой статьей, внесение изменений в трудовой договор с работником не требуется. По окончании срока такого перевода (но не позднее окончания периода наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу) работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению.
При этом локальные акты, регламентирующие дистанционную работу, должны быть составлены и доведены до сведения работника способом, позволяющим достоверно подтвердить получение работником такого локального нормативного акта (ч. 4 ст. 312.9 ТК РФ).
