§ 3. Временный перевод работников на дистанционную работу
В ряде случаев (катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара и др.), один из которых мы наблюдали в 2020 году и который продолжается в 2021 году, работодателю предоставлено право временно перевести работников на дистанционную работу. Эта норма начала действовать с 1 января 2021 г.
Нельзя не отметить своевременность рассматриваемого временного перевода работников, поскольку в 2020 году многие организации столкнулись с необходимостью организовать дистанционный труд работников при фактически полном отсутствии специального регулирования подобных отношений трудовым законодательством. Это приводило к тому, что существующие пробелы в законодательстве заполнялись каждым работодателем на свое усмотрение, часто затрудняя и осложняя работу отдела кадров.
Например, при принятии руководством субъекта Федерации решения о переводе работников на дистанционную работу кадровики были вынуждены оформлять дополнительные соглашения к трудовым договорам всех таких работников (а если необходимость дистанционной работы продлевали, то делать это неоднократно).
Вдобавок множество вопросов вызывали порядок взаимодействия с такими работниками, контроль выполнения ими своих трудовых обязанностей, возможность сочетать дистанционную работу и труд на стационарном рабочем месте.
Со вступлением в силу поправок в ТК РФ многие вопросы сняты, и в случае экстренной необходимости введения в организации временной дистанционной работы (например, в связи с угрозой распространения коронавирусной инфекции) работодателю необходимо руководствоваться ст. 312.9 ТК РФ. Одно из требований данной нормы - это принятие работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии) локального нормативного акта о временном переводе работников на дистанционную работу, содержащего:
- указание на обстоятельство (случай) из числа указанных в ч. 1 ст. 312.9 ТК РФ, послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу;
- список работников, временно переводимых на дистанционную работу;
- срок, на который работники временно переводятся на дистанционную работу (но не более чем на период наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу);
- порядок обеспечения работников, временно переводимых на дистанционную работу, за счет средств работодателя необходимыми для выполнения ими трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок выплаты дистанционным работникам компенсации за использование принадлежащего им или арендованного ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств и возмещения расходов, связанных с их использованием, а также порядок возмещения дистанционным работникам других расходов, связанных с выполнением трудовой функции дистанционно;
- порядок организации труда работников, временно переводимых на дистанционную работу (в том числе режим рабочего времени, включая определение периодов времени, в течение которых осуществляется взаимодействие работника и работодателя (в пределах рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором), порядок и способ взаимодействия работника с работодателем (при условии, что такие порядок и способ взаимодействия позволяют достоверно определить лицо, отправившее сообщение, данные и другую информацию), порядок и сроки представления работниками работодателю отчетов о выполненной работе);
- иные положения, связанные с организацией труда работников, временно переводимых на дистанционную работу.
Таким образом, многие вопросы регулирования дистанционной работы трудовое законодательство предписывает решать в коллективном договоре, локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовом договоре, дополнительном соглашении к трудовому договору. На наш взгляд, наличие значительного количества дистанционных работников делает более целесообразным разработку отдельного положения об их труде, чем включение специфических положений в трудовые договоры с ними.
Кроме этого, работников можно перевести на дистанционную работу в случае различного рода чрезвычайных ситуаций (например, эпидемии), причем такой перевод осуществляется без согласия работников и без заключения дополнительных соглашений к трудовому договору. Однако в этом случае будет нужно отдельное положение о порядке работы таких сотрудников.
Примеры положения о дистанционной работе, а также приказа о переводе работников на дистанционную работу в связи с чрезвычайными обстоятельствами, которые можно использовать в работе, дополняя и изменяя в зависимости от потребностей организации, приведены в приложениях (см. приложения N 7, 8).
