§ 7. Внесение и оформление изменений в правила
внутреннего трудового распорядка
Внесение изменений в правила внутреннего трудового распорядка, в том числе связанных с поправками в законодательстве РФ, требует соответствующего оформления.
Однозначного порядка, регламентирующего порядок внесения изменений в ПВТР, нет. Как правило, они утверждаются приказом (распоряжением) руководителя организации, т.е. в том же порядке, что и принимаются сами ПВТР (если в организации есть профсоюз, то его мнение необходимо будет учесть при утверждении изменений). В таком приказе можно:
- кратко указать причину, послужившую поводом для внесения правок в ПВТР;
- зафиксировать дату, с которой будут действовать изменения;
- определить дополнительные мероприятия, которые нужно будет провести в связи с изменениями, если это необходимо (например, внести поправки в трудовые договоры, уведомить работников о предстоящих изменениях);
- указать перечень изменений (причем, если их много и они значительны, мы рекомендуем утвердить новую редакцию ПВТР);
- установить ответственных лиц, которые должны будут ознакомить работников с изменениями в ПВТР.
Образец приказа о внесении изменений в ПВРТ см. в приложении N 2.
Для того чтобы ознакомить работников с изменениями, вносимыми в правила внутреннего трудового распорядка, мы рекомендуем использовать лист ознакомления. Это позволит работодателю получить доказательства того, что работники действительно были ознакомлены с изменениями.
Возникает вопрос: а можно ли ознакомить работника с изменениями, вносимыми в ПВТР, в электронном виде?
Однозначного ответа на этот вопрос в трудовом законодательстве (за исключением случаев, когда речь идет о дистанционных работниках) нет. Нам известна практика, когда суды считали это допустимым (см., например, Определение Московского городского суда от 06.02.2017 N 4г-1226/2017).
Вместе с тем существует и иная позиция суда.
Так, например, в Определении Московского городского суда от 25.06.2019 N 4га-615/2019 указано, что "возможность ведения графиков сменности в электронной форме действующим законодательством прямо не запрещена, однако... работодатель обязан обеспечить соответствующую фиксацию ознакомления работника с указанным графиком в письменном виде. Отметка же об ознакомлении с графиком в электронной форме документа не может однозначно подтверждать факт доведения соответствующей информации до конкретного работника и не позволяет идентифицировать последнего".
Таким образом, оптимальным вариантом с точки зрения соблюдения всех требований трудового законодательства РФ будет ознакомление работника под роспись с изменениями в правилах внутреннего трудового распорядка, особенно если они являются важными и затрагивают права и обязанности работников.
