Должностные инструкции - примеры, тексты, образцы
§ 2. Методы правового регулирования заработной платы

Общеизвестно, что метод правового регулирования определяется прежде всего предметом регулирования, то есть теми общественными отношениями, для эффективного регулирования которых он и служит. Понятие заработной платы, о котором шла речь в предыдущем параграфе, определяет заработную плату как элемент трудового отношения, следовательно, в правовом регулировании заработной платы в полной мере используются все те приемы и способы воздействия права на трудовые и тесно связанные с ними отношения, которые в науке трудового права в совокупности рассматриваются как метод данной отрасли. В то же время "система юридических средств, обеспечивающих соотношение между трудом работника и его заработной платой, может быть определена как механизм правового регулирования заработной платы. Ядром этого механизма являются способы (методы) правового регулирования заработной платы" <1>, которые имеют принципиально важное значение. К их числу относятся прежде всего сочетание государственного и договорного регулирования наемного труда, сочетание единства и дифференциации.
--------------------------------
<1> См.: Трудовое право России: Учебник. СПб., 2005. С. 273.

Сочетание государственного и договорного регулирования - один из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, закрепленных в ст. 2 ТК РФ.
2.1. Государственное регулирование заработной платы. Чем же обусловлена необходимость участия государства в условиях рыночной экономики, обязательными атрибутами которой являются свобода труда, запрещение принудительного труда, договорное основание возникновения трудовых отношений, в правовом регулировании заработной платы, однозначно признаваемой экономистами ценой рабочей силы?
Одной из острейших проблем, неотъемлемо присущих рынку труда, которая требует постоянного внимания со стороны государства, является проблема объективно существующего экономического противостояния между трудом и капиталом. Суть этого противостояния заключается в том, что прибыль капитала тем выше, чем ниже его издержки на ведение экономической деятельности, включая само производство. В погоне за увеличением прибыли капитал непрерывно инициирует новации, позволяющие ему снижать свои издержки. К их числу относится постоянный поиск таких рынков труда, для которых характерен чрезвычайно низкий уровень оплаты труда, поскольку затраты на оплату труда составляют значительную долю таких издержек. В то же время экономия капитала на оплате труда приводит к социальной напряженности, постоянно несет угрозу для достойного труда и достойной заработной платы, делает невозможным формирование будущей полноценной рабочей силы. Именно в связи с этим резко возрастает роль защитной функции самого государства, которое при помощи такого рычага, как право, способно умерить алчные аппетиты капитала, устанавливая систему государственных гарантий оплаты труда. Эта система призвана закрепить социально ориентированные стандарты, юридически обязательные для каждого работодателя, использующего наемный труд, независимо от формы собственности и формы участия в экономической деятельности. Законодательно закрепленные, они становятся государственными гарантиями только в том случае, когда обеспечена их реализация в каждом трудовом правоотношении. Однако, как констатируют известные отечественные экономисты, на современном этапе произошло ослабление государственного влияния на сферу трудовых отношений и заработной платы, которое уже привело к тому, что оплата труда перестала зависеть от количества и качества труда и определяется, по существу, уровнем инфляции и состоянием финансов, а рабочая сила превратилась в один из самых дешевых товаров <1>.
--------------------------------
<1> См.: Роик В.Д. Государственное и договорное регулирование заработной платы и пенсионного обеспечения. Зарубежный и отечественный опыт. М., 2008. С. 7.

Участие государства в правовом регулировании заработной платы в условиях рыночной экономики принципиально отличается от прежнего государственного централизованного регулирования оплаты труда, обусловленного общенародной государственной собственностью на средства производства. Это отличие заключается в том, что в условиях государственно-планового хозяйства государство в централизованном порядке нормировало уровень и размеры заработной платы в каждой отрасли народного хозяйства, по каждой должности и рабочей профессии. Заработная плата как цена рабочей силы на рынке труда формируется под воздействием целого ряда экономических факторов, о которых выше говорилось. Основная функция трудового права посредством законодательно закрепленного социального стандарта условий труда, включая его оплату, способствовать воспроизводству рабочей силы, реализации конституционных прав граждан на достойный уровень жизни и в целях развития экономики стимулировать высокопроизводительный и высокопрофессиональный труд каждого участника общественного производства.
В систему стандартов по оплате труда, устанавливаемых государством, включаются следующие.
Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом, который, в свою очередь, не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (в этой части данная норма до сих пор не введена в действие).
По общему правилу выплата заработной платы производится в денежной форме. Закон устанавливает ограничения для выплаты заработной платы в неденежной форме.
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
В целях повышения уровня реального содержания заработной платы все работодатели обязаны осуществлять индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
В целях охраны заработной платы от необоснованных удержаний закон запрещает производить из нее удержания в случаях, не предусмотренных федеральными законами, а также в размерах, превышающих установленный законодателем предел.
Закон устанавливает единый порядок определения средней заработной платы для всех случаев, когда на его основе работнику предоставляются дополнительные гарантии.
За нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, предусмотрена юридическая ответственность работодателя.
Работнику предоставлено право на оплату труда в повышенном размере при выполнении работы с опасными и вредными условиями труда, в местностях с неблагоприятными климатическими условиями, а также в других случаях при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных.
На работодателя возлагается обязанность обеспечить нормальные условия труда для выполнения работником установленных норм труда.
Рассмотренные выше стандарты условий оплаты труда юридически обязательны для каждого работодателя и не могут быть изменены с целью ухудшения положения работника даже с его согласия. В случае если работодатель с согласия работника ухудшил указанные условия оплаты его труда, то они не подлежат применению.
Кроме того, государство утверждает тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, осуществляет нормирование оплаты труда государственных служащих.
Таким образом, установление государством общеобязательного стандарта условий оплаты труда привносит в правовое регулирование трудовых отношений публичные начала, когда законодатель применяет такой прием регулирования, как императивное регулирование. В настоящее время в науке трудового права широко дискутируется вопрос о сужении государственного и расширении договорного регулирования. Такой общий подход к соотношению публичных и частных начал в регулировании наемного труда в целом и регулировании заработной платы в частности чреват опасностью резкого снижения уровня государственных гарантий тех трудовых прав, которые в соответствии с международным стандартом и Конституцией страны наполняют содержание правового статуса наемного работника. Очевидно, необходим поиск путей оптимального сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений. Цель публичного регулирования - гарантировать реализацию как общепризнанных на международном уровне основных прав человека в сфере труда, так и конституционных прав граждан России. Ответственность за это несет само государство. Наряду с этим правовое регулирование должно создавать предпосылки для продуктивного использования возможностей рыночной экономики, обеспечивающих каждому участнику общественного производства возможности пользоваться более высоким уровнем оплаты труда по сравнению с минимальным стандартом, гарантированным государством.
2.2. Договорное регулирование заработной платы. Договорное регулирование заработной платы осуществляется в форме коллективного и индивидуального соглашения, заключаемого сторонами социального партнерства и сторонами трудового договора.
Коллективно-договорное регулирование заработной платы осуществляется на различных уровнях: федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом), территориальном, локальном. На каждом из указанных уровней заключаются соответствующие социально-партнерские соглашения, в которых одним из основных разделов является раздел об условиях оплаты труда.
На федеральном уровне заключается Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, органами исполнительной власти субъектов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации. В Генеральном соглашении устанавливаются основные направления регулирования условий оплаты труда в социально-партнерских соглашениях всех уровней.
Особое место в коллективно-договорном процессе занимает такой орган социально-партнерских отношений, как трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Так, Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (далее - РТК) ежегодно до внесения в законодательный орган проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.
В связи с внесением в Трудовой кодекс РФ нормы об установлении размера минимальной заработной платы (РМЗП) в субъектах Российской Федерации (ст. 133.1) особую актуальность в коллективно-договорном регулировании заработной платы приобрело региональное соглашение о минимальной заработной плате. РМЗП в субъекте РФ устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в данном субъекте, при этом он не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. На федеральном уровне до настоящего времени не реализовано положение об установлении минимального размера оплаты труда не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (ст. 133 ТК РФ), поэтому можно сделать вывод о том, что посредством коллективно-договорного регулирования обеспечивается реализация гарантии, носящей общегосударственный характер, хотя основная цель договорного регулирования - путем соглашения устанавливать более высокий уровень условий оплаты труда по сравнению с государственным стандартом, который не может быть ниже федеральной величины прожиточного минимума трудоспособного населения. С 1 июля 2016 г. МРОТ составляет 7 500 руб. <1>, что составляет чуть более 50% от федерального прожиточного минимума трудоспособного населения. В целом ряде региональных Соглашений РМЗП в 2016 г. для бюджетной сферы практически одинаков с размером МРОТ, но значительно выше для внебюджетного сектора экономики. В то же время в некоторых региональных соглашениях в 2016 г. РМЗП существенно превышает федеральный МРОТ. Так, например, Московское трехстороннее соглашение на 2016 - 2018 гг. между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, заключенное 15 декабря 2015 г., установило с 1 января 2016 г. РМЗП в Москве - 17 300 рублей, предусмотрев его ежеквартальный пересмотр.
--------------------------------
<1> На основании Федерального закона от 2 июня 2016 г. N 164-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" // СЗ РФ. 2016. N 23. Ст. 3288.

Разработка проекта регионального соглашения и его заключение осуществляются региональными трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ.
Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта после заключения данного соглашения в порядке, предусмотренном ТК РФ, предлагает тем работодателям, которые не участвовали в его заключении, присоединиться к нему. В случае отказа работодателя от присоединения к соглашению проводятся консультации между руководителем уполномоченного органа исполнительной власти с участием представителей сторон РТК данного субъекта, представителей работодателя и выборного органа первичной профсоюзной организации.
Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта РФ и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, на которого распространяется соглашение о минимальной заработной плате, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте, при условии что указанным работником в нормальных условиях полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда.
Отраслевые соглашения обычно устанавливают минимальные размеры оплаты труда в отрасли, тарифные ставки первого разряда, системы заработной платы, показатели и условия премирования работников отрасли, виды стимулирующих выплат; содержат рекомендации по нормированию труда.
Особое значение коллективно-договорное регулирование заработной платы имеет на локальном уровне. ТК РФ предусматривает, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Основой определения содержания коллективного договора в части условий оплаты труда служат все соглашения, заключенные на более высоком уровне, чем локальный. Регулирование заработной платы посредством коллективного договора в большей степени отвечает интересам работников, непосредственно участвующим в принятии данного соглашения, чем регулирование локальным нормативным актом, принятым самим работодателем. Это обусловлено тем, что в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться более благоприятные условия труда, включая его оплату, по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Локальный нормативный акт, устанавливающий системы оплаты труда, хотя и принимается с учетом мнения представительного органа работников, является исключительно актом работодателя, который абсолютно не заинтересован поступаться своими экономическими интересами в пользу интересов работников. Кроме того, принятие отдельных локальных нормативных актов вне рамок коллективного договора позволяет работодателю действовать самостоятельно, не прибегая к длительным, а нередко и конфликтным процедурам, связанным с изменениями этого правового акта <1>.
--------------------------------
<1> См.: Трудовое право России / Под ред. А.М. Куренного. М., 2016. С. 369.

2.3. Индивидуально-договорное регулирование заработной платы осуществляется самими сторонами трудового договора. В соответствии со ст. 57 ТК РФ, стороны обязаны договориться о таком условии трудового договора, как оплата труда. Данное условие относится к числу необходимых условий в содержании трудового договора, устанавливаемых соглашением сторон. Его отсутствие может служить основанием для признания того, что трудовой договор не был заключен. Стороны своим соглашением должны конкретизировать систему заработной платы, размер тарифной ставки, оклада (должностного оклада), указать, какие виды доплат, надбавок и поощрительных выплат работодатель обязуется выплачивать работнику, добросовестно выполняющему свои трудовые обязанности. Данное условие должно быть отражено в трудовом договоре, оформленном в соответствии с ТК РФ в письменном виде. Установление оплаты труда соглашением сторон трудового договора принципиально важно, поскольку данное условие, как и другие, по общему правилу не может быть изменено работодателем в одностороннем порядке. Для его изменения необходимо, чтобы стороны пришли к соглашению об этом и письменно его оформили. Возможность одностороннего изменения условия об оплате предусмотрена законом только в случае, когда имеет место изменение организационных или технологических условий труда, но в этом случае работодатель обязан уведомить работника за два месяца.
Законодатель, предусматривая индивидуально-договорное регулирование заработной платы, не допускает использование такого регулирования с целью ограничения прав работника по сравнению с установленными законом, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда не могут оказаться хуже тех, которые предусмотрены государственным стандартом. Условия оплаты труда, устанавливаемые соглашением сторон, не могут быть ухудшены и по сравнению с предусмотренными социально-партнерскими соглашениями, коллективным договором, локальным нормативным актом. Если такие условия включены в содержание трудового договора даже с согласия работника, то в силу ст. 9 ТК РФ они не подлежат применению.
Суть индивидуально-договорного регулирования заработной платы предполагает, что с соблюдением указанной выше гарантии стороны по взаимному соглашению могут индивидуализировать размер заработной платы по сравнению с государственными стандартами, условиями оплаты труда, закрепленными в социально-партнерских соглашениях, коллективных договорах, локальных нормативных актах, и по соглашению сторон предусмотреть для работника более благоприятные условия оплаты труда. Однако, как показывает правоприменительная практика, современное состояние рынка труда не создало реальных возможностей для индивидуализации цены рабочей силы с учетом закрепленных в законе критериев (квалификации работника, сложности труда, условий выполнения работы, ее количества и качества).
Условие об оплате труда в содержании трудового договора носит, как правило, отсылочный характер, поскольку оно практически полностью воспроизводит соответствующие положения об оплате труда, которые содержатся либо в коллективном договоре, либо в нормативном правовом акте, принятом работодателем. В то же время в сфере крупного бизнеса, в государственных корпорациях, в спорте индивидуализация заработной платы широко распространена и является одной из причин огромного разрыва в уровне оплаты труда основной массы наемных работников и незначительной прослойки "избранных". Общий фонд оплаты труда 10% занятых в указанных выше сферах равен фонду оплаты труда всех остальных, работающих в других отраслях народного хозяйства. Это свидетельствует о несовершенстве экономических механизмов рынка труда в России и недостаточной востребованности на современном этапе индивидуально-договорного регулирования заработной платы.

правое меню

Инструкции по направлениям:
   Дирекция, офис
   Бухгалтерия
   Отдел документационного обеспечения, канцелярия, архив
   Юридический отдел
   Отдел по патентной работе
   Планово-экономический отдел
   Финансовый отдел
   Отдел организации и оплаты труда, нормирования труда, социального развития
   Охрана труда
   Отдел охраны окружающей среды
   Отдел кадров (персонала)
   Отдел подготовки кадров
   Военно-учетный стол
   Коммерческая, корпоративная служба
   Отдел контроля качества
   Отделы снабжения, сбыта, продаж
   Рекламные и информационные службы
   Отдел маркетинга
   Отдел по защите информации
   Службы безопасности и охраны, пропускные службы
   Вычислительный (информационно-вычислительный) центр
   Статистический отдел
   Инвестиционно-аналитическое подразделение
   Редакционно-издательский отдел
   Производственно-диспетчерская служба
   Служба главного энергетика
   Отдел стандартизации
   Служба главного механика
   Служба главного технолога
   Транспортная и складская служба
   Хозяйственный и жилищно-коммунальный отделы
   Служба главного инженера, технический отдел
   Службы технического обслуживания
   Отдел комплектации оборудования
   Служба главного конструктора
   Исследовательские, производственные лаборатории
   Автотранспортные предприятия и подразделения
   Медицинские организации
   Организации железнодорожного транспорта
   Организации морского транспорта
   Организации лесной и деревоперерабатывающей промышленности
   Организации сельского хозяйства
   Должностные инструкции в строительстве
   Организации физкультуры и спорта
   Организации авиации
   Организации ракетно-космической промышленности
   Организации сферы туризма
   Организации культуры и искусства
   Организации образования
   Организации общественного питания
   Архивное дело
Переводы
Наши счетчики:
Copyright 2009 - 2018г. Образцы, тексты и примеры Должностных инструкций. All rights reserved.
При использовании материалов сайта активная гипер ссылка  обязательна!