Должностные инструкции - примеры, тексты, образцы
§ 3. Сфера применения норм трудового права
в управлении персоналом

На основе анализа Приказа Минтруда России от 6 октября 2015 г. N 691н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом", Приказа Минэкономики России от 1 октября 1997 г. N 118 "Об утверждении Методических рекомендаций по реформе предприятий (организаций)", а также литературы и практики управленческой деятельности <1> можно выделить следующие основные направления (блоки) деятельности по управлению персоналом:
--------------------------------
<1> См.: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Пер. с англ.; под ред. С.К. Мордовина. СПб., 2004; Кристенсен Р. Стратегическое управление человеческими ресурсами: дорожная карта. От великой идеи к деловой практике. М.: Олимп-Бизнес, 2012; Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров. Модуль 16. М.: Инфра-М, 1999; Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М.: Юнити, 1998; Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учеб. пособие. М.: Инфра-М, 2015. С. 56 - 58; Дементьева А.Г., Соколова М.И. Управление персоналом: Учебник. М.: Магистр, 2014.

1) планирование персонала;
2) подбор и наем персонала;
3) адаптация и оценка персонала;
4) мотивация и оплата;
5) обучение и развитие персонала;
6) коммуникации и этика;
7) конфликты.
Безусловно, данная деятельность не может не основываться на нормах права вообще и нормах трудового права в частности. Более того, одним из требований к специалисту по управлению персоналом в соответствии с профессиональным стандартом "Специалист по управлению персоналом" является знание трудового законодательства.
Постараемся разобраться, в каком объеме нормы трудового права задействованы в управленческой деятельности HR-менеджеров, а также насколько деятельность по управлению персоналом основывается на нормах и принципах трудового права.
3.1. Планирование персонала. Планирование персонала тесно связано со стратегией развития работодателя и должно отвечать его экономическим задачам. Данная процедура может включать планирование численности персонала, что невозможно без учета требований о нормировании труда, регулируемых гл. 22 ТК РФ. По результатам планирования может быть принято решение о сокращении персонала (увольнение), увеличение численности (прием на работу), внутренняя ротация (переводы, перемещения, внутреннее совместительство), а также о необходимости переобучения или повышение квалификации сотрудниками.
Эти процедуры регламентируются нормами трудового законодательства о приеме на работу (гл. 11 ТК РФ), расторжении трудового договора (гл. 13 ТК РФ), переводах (гл. 12 ТК РФ), совместительстве (гл. 44 ТК РФ), обучении (гл. 31 - 32 ТК РФ) и т.д.
3.2. Подбор и наем персонала. В управлении персоналом выделяют внешний и внутренний подбор. При внутреннем подборе, в отличие от внешнего, заполнение вакантной должности происходит за счет поиска среди уже работающих сотрудников работодателя с оформлением путем перевода, внутреннего совместительства, совмещения профессий и т.д.
В случае внешнего подбора работодатель может обратиться в государственные учреждения службы занятости населения, в кадровое агентство или самостоятельно производить подбор, разместив информацию о вакансиях в газетах, Интернете и т.д. В случае использования услуг рекрутинговых организаций заключение соответствующего договора будет регулироваться гражданским законодательством (договор об оказании услуг), а именно гл. 39 ГК РФ.
Взаимодействие же работодателя и служб занятости населения определяется нормами Закона РФ "О занятости населения в РФ" от 19 апреля 1991 г. N 1032-1, ТК РФ и Приказом Минтруда России от 13 ноября 2012 г. N 524н "Об утверждении федерального государственного стандарта государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников", в котором отмечается, в частности, что государственная услуга в части содействия работодателям в подборе необходимых работников включает следующие административные процедуры (действия):
1) анализ сведений о работодателе и потребности в работниках, содержащихся в представленных работодателем документах;
2) информирование работодателя о положениях Закона Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации", определяющих права и обязанности работодателей при участии в обеспечении занятости населения, а также о положениях трудового законодательства, устанавливающих право на труд, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, права и обязанности работодателя при заключении трудового договора с работником и ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права...
5) подбор работодателю необходимых работников с учетом требований к исполнению трудовой функции (работе по определенной профессии (специальности) или должности), уровню профессиональной подготовки и квалификации, опыту и навыкам работы, содержащихся в сведениях о потребности в работниках, при наличии в регистре получателей государственных услуг в сфере занятости населения сведений о гражданах, выразивших согласие на передачу своих персональных данных работодателю;
6) согласование с работодателем кандидатур граждан;
7) предложение работодателю при отсутствии необходимых работников кандидатур граждан, имеющих смежные профессии (специальности), либо проживающих в другой местности;
8) предложение работодателю перечня содержащихся в регистре получателей государственных услуг в сфере занятости населения кандидатур граждан, сведения о которых соответствуют требованиям работодателя к кандидатуре работника, для проведения самостоятельного отбора необходимых работников.
Результатом предоставления государственной услуги является выдача работодателю перечня кандидатур граждан для подбора необходимых работников.
Предоставление государственной услуги работодателям прекращается в связи с замещением соответствующих свободных рабочих мест (вакантных должностей) по направлению государственного учреждения службы занятости населения либо после получения от работодателя сведений о самостоятельном замещении соответствующих свободных рабочих мест (вакантных должностей), либо в связи с отказом работодателя от посредничества государственного учреждения службы занятости населения.
В соответствии со ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", запрещается распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера).
Нормы трудового права определяют порядок заключения трудового договора (гл. 11 ТК РФ). Так, в ст. 64 ТК РФ указывается, что какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Внутренний подбор регламентируется нормами ТК РФ о переводах на другую работу, о работе по совместительству (внутреннему) и др.
При анализе практики подбора персонала работодателями и рекомендаций на этот счет в литературе по управлению персоналом, с точки зрения трудового права возникает ряд вопросов.
В частности, как расценить практику некоторых крупных организаций при подборе на не очень квалифицированные должности (продавцы, официанты и т.д.) предъявлять в качестве требования к потенциальным кандидатам условие об отсутствии опыта работы. Несмотря на желание работодателя следовать вполне оправданной логике "легче научить, чем переучить", можно ли отсутствие опыта отнести к деловым качествам работника? Постановление Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. N 2 в п. 10 под деловыми качествами работника понимает способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Или как в соответствии с действующим законодательством расценить ставшую вполне обыденной практику проверки кандидатов во время собеседования на стрессоустойчивость путем создания при собеседовании некомфортной ситуации? Сомнения вызывает и оценка таких спорных "деловых качеств" как хобби или тип личности. Также довольно часто применяются различные тестирования на общий уровень IQ на всевозможные должности.
С июля 2015 г. вступили в силу поправки в ТК РФ <1>, обязывающие работодателей сообщать о причине отказа в приеме на работу в течение 7 дней со дня предъявления письменного требования лица, которому отказано в заключении трудового договора. Ранее никаких сроков по поводу такого отказа не устанавливалось, хотя закон обязывал сообщать причину отказа по запросу кандидата. Исследовательский центр портала Superjob, опросив 1000 менеджеров по персоналу и 1600 представителей экономически активного населения России, сделал следующие выводы. ...HR-менеджеры, занимающиеся массовым подбором и поиском топ-менеджеров, обеспокоены: "...работодатель все равно будет принимать на работу того, кого захочет, и отказывать тем, кто не понравился", и указывать на возможные пути обхода распоряжений властей ("нужно объявлять не вакансию, а набор в кадровый резерв, и никому не отказывать. А из резерва брать, кого нужно") <2>.
--------------------------------
<1> Федеральный закон от 29 июня 2015 г. N 200-ФЗ "О внесении изменения в статью 64 Трудового кодекса Российской Федерации" // СЗ РФ. 2015. N 27. Ст. 3991.
<2> См.: Стюфеева И.В. Отказ в приеме на работу // "". 2015.

3.3. Адаптация и оценка персонала. Под адаптацией работника в менеджменте понимается приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу. При этом различают следующие формы адаптации: испытательный срок, введение в должность, наставничество и др. <1>.
--------------------------------
<1> См.: Егоршин А.П. Указ. соч. С. 56 - 58; Дементьева А.Г., Соколова М.И. Указ. соч.

Ряд этапов адаптации регламентируется трудовым законодательством довольно подробно (испытательный срок), другие же требуют более детального изучения. Трудовой кодекс РФ не использует понятий "наставничество" и "введение в должность". Введение в должность возможно через различные виды инструктажей (ст. 225 ТК РФ), ряд из которых является обязательным в соответствии с законодательством, другие же могут быть предусмотрены локальными актами.
Что касается наставничества, то встает вопрос о том, предусматривает ли наставничество над новым сотрудником увеличение объема работ и дополнительные функции? Рекомендации по управлению персоналом не поднимают этот вопрос вообще.
Под оценкой персонала в первую очередь понимается проведение аттестации, которая может устанавливаться трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Так, например, аттестация педагогических работников проводится в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности и по желанию педагогических работников (за исключением педагогических работников из числа профессорско-преподавательского состава) в целях установления квалификационной категории <1>.
--------------------------------
<1> Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" (в ред. от 2 марта 2016 г.) // СЗ РФ. 2012. N 53. Ч. 1. Ст. 7598.

Кроме того, проведение аттестации педагогических работников в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям осуществляется один раз в пять лет на основе оценки их профессиональной деятельности аттестационными комиссиями, самостоятельно формируемыми организациями, осуществляющими образовательную деятельность <1>.
--------------------------------
<1> Там же.

В свою очередь, в ст. 18 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" указывается, что аттестация муниципального служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности муниципальной службы. Аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года.
Порядок проведения аттестации утверждается работодателями на локальном уровне.
При этом многие менеджеры пользуются разработанными в организации критериями, которые, однако, не являются локальными актами в смысле Трудового кодекса РФ, так как не предназначены изначально для ознакомления сотрудников. Это внутренние инструкции для топ-менеджеров, осуществляющих собеседования и оценку. В частности, в учебной и научной литературе по управлению персоналом предлагаются следующие методы оценки персонала (с выставлением баллов): наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке; методов фотографии рабочего дня; создания критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения; оценка работоспособности (устает ли к концу рабочего дня; сколько раз за год брал больничный и т.д.) <1>.
--------------------------------
<1> См.: Егоршин А.П. Указ. соч. С. 56 - 58.

Насколько эти критерии законны при оценке персонала?
Оценка персонала не ограничивается аттестацией сотрудников. Например, "с целью обеспечения необходимого уровня компетентности персонала организации следует устанавливать и обеспечивать выполнение плана повышения квалификации персонала и соответствующих процессов, способствующих выявлению, развитию и повышению уровня компетентности работников организации путем принятия следующих мер: определения уровня профессиональной и личной компетентности работников, которая может понадобиться организации в краткосрочной и долгосрочной перспективе согласно ее миссии, видения, стратегии, политике и целям; определения текущего уровня компетентности работников организации и расхождений между тем, что имеется и что требуется на настоящий момент и может потребоваться в будущем; осуществления действий, направленных на повышение и (или) достижение требуемого уровня компетентности работников с целью устранения расхождений; анализа и оценки результативности мер, принимаемых для достижения необходимого уровня компетентности работников; поддержания достигнутого уровня компетентности <1>.
--------------------------------
<1> ГОСТ Р ИСО 9004-2010. Национальный стандарт Российской Федерации. Менеджмент для достижения устойчивого успеха организации. Подход на основе менеджмента качества (утв. и введен в действие Приказом Росстандарта от 23 ноября 2010 г. N 501-ст). М.: Стандартинформ, 2011.

Таким образом, из анализа литературы и практики по управлению персоналом можно сделать вывод, что процедура оценки персонала, помимо аттестации сотрудников, включает в себя оценку текущего уровня компетентности и потенциала коллектива (работников), а также оценку вклада работника для целей поощрения.
В этой связи в рамках рассматриваемого вопроса следует уделить внимание концепции эффективных контрактов, которая была заложена в Указе Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики".
В соответствии с распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. N 2190-р об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.
При рассмотрении концепции эффективного контракта также встает вопрос о том, где и на каком уровне должны быть предусмотрены соответствующие критерии оценки деятельности работника. Наиболее приемлемым в данном случае будет сочетание централизованного и локального регулирования таким образом, чтобы государство устанавливало перечень показателей эффективности, что стало бы гармоничным продолжением формирующихся в настоящее время профессиональных стандартов, например в качестве приложения к ним. Работодатель же придавал бы этим показателям конкретные стоимостные оценки, в зависимости как от финансовых возможностей организации, так и от основных направлений ее деятельности и сложности достижения самого показателя. Такой порядок позволил бы уйти от практики введения работодателями абстрактных и субъективных оснований для назначения стимулирующих выплат. Суть эффективного контракта также состоит в том, что работник будет заинтересован добросовестно и старательно трудиться не только для достижений в долгосрочной перспективе (профессиональное совершенствование, карьерный рост), но и в постоянном качественном выполнении своих служебных обязанностей, так как его результативность в работе будет определять его текущее материальное положение.
3.4. Мотивация персонала и оплата труда. Под мотивацией понимается процесс побуждения человека к деятельности для достижения цели <1>. Причинами же поведения являются стимулы, которые могут быть четырех форм:
--------------------------------
<1> Дементьева А.Г., Соколова М.И. Указ. соч.

- принуждение;
- материальное поощрение;
- моральное поощрение;
- самоутверждение.
Профессиональный и грамотный руководитель (специалист по управлению персоналом) должен учитывать эти факторы при мотивации сотрудников.
Применение мер поощрения и дисциплинарных взысканий регулируется разделом VIII ТК РФ.
Материальное поощрение осуществляется, как правило, за счет переменной части заработка. Фиксированный размер оплаты труда (оклад) работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц не включает в себя компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Эти выплаты связаны с конкретными результатами труда и регулируются в основном локальными нормативными актами.
К сожалению, та часть заработной платы, которая должна зависеть от результатов деятельности, трудовым правом никак не регламентирована, не установлено даже ее соотношение с постоянной частью заработной платы. При выборе отдельных форм стимулирования, таких как опционы, работодатель обращается к нормам гражданского права.
При этом нельзя не остановиться на современных тенденциях в HR-менеджменте. В частности, концепция "хороший работник - счастливый работник", которая не вызывает никаких возражений. Вполне очевидно, что чрезмерно жесткий подход к дисциплине с использованием принуждения, в особенности в отношении творческих работников, не будет так эффективен, как моральные и материальные стимулы для повышения креативности и инициативности в работе.
Вместе с тем считаем требующими осмысления с правовой точки зрения такие управленческие практики, как "кастомизация" (индивидуализация) мер поощрения.
Как отмечает Э.А. Мжаванадзе <1>, для многих европейских предприятий основная причина развития индивидуализации в экономике персонала кроется в общественно-культурных условиях. В XXI в. отчетливо прослеживается тренд по изменению соотношения ценностей - от материальных в пользу нематериальных. Для некоторых стран, в частности Швейцарии, ценностью является "ужин дома в 18:30 вечера", на первом плане стоит ценность семьи. Швейцарские университеты, учрежденные в различных организационно-правовых формах и являющиеся сложными корпоративными структурами, активно внедряют "метод кафе", представляющий собой вариант индивидуализации составляющих внутрифирменной системы стимулирования. В основе метода лежит своего рода "меню", в котором персоналу учебного заведения предлагаются при подписании трудового договора для свободного выбора определенные услуги в качестве вознаграждения за труд. Это могут быть деньги (выплаты наличными, корпоративные займы), материальные блага (автомобиль или квартира), льготный рабочий режим (гибкий график, дополнительный отпуск), возможности повышения уровня образования (учебные отпуска, стажировка за границей), разного рода услуги (льготное страхование, медицинское обслуживание) <2>.
--------------------------------
<1> См.: Межотраслевая координация правового регулирования труда в корпоративных организациях / Под ред. Н.Л. Лютова. М., 2016. С. 188.
<2> См.: Подойницына И., Михайлова А. Швейцарские технологии управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. N 7, 8.

Не опасно ли брать за основу определения ценности того или иного вида поощрения его привлекательность для работника? Не будет ли эта практика субъективной, к тому же очень переменчивой в зависимости от потребностей работника в конкретный период жизни? Представляется, что наиболее объективным мерилом предоставляемых благ работникам могут быть денежные средства либо иные ценности, которые поддаются денежной оценке. В противном случае мы можем столкнуться с двумя проблемами: 1) как доказать отсутствие дискриминации при невозможности сравнения получаемых поощрений? 2) как исключить возможность давления на работника со стороны работодателя при выборе им наиболее привлекательного для себя поощрения (например, уход с работы в 17.45 как наименее затратный для работодателя)?
3.5. Обучение персонала. Наиболее урегулирована трудовым законодательством форма обучения работников путем заключения ученического договора.
Так, в ст. 198 ТК РФ указывается, что работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.
Кроме того, особый интерес вызывают Методические рекомендации по разработке основных профессиональных образовательных программ и дополнительных профессиональных программ с учетом соответствующих профессиональных стандартов <1>, в которых указывается, что образовательная программа - комплекс основных характеристик образования, который представлен в виде учебного плана, календарного учебного графика, рабочих программ учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей), иных компонентов, а также оценочных и методических материалов. В связи с этим методические рекомендации включают вопросы разработки всех документов образовательной программы, содержание которых непосредственно или опосредованно связано с профессиональными стандартами.
--------------------------------
<1> Официальные документы в образовании. 2015. N 8 (начало); 9 (окончание).

Помимо заключения ученического договора в организациях активно практикуются различные тренинги, корпоративное обучение, процедура которых регулируется на локальном уровне.
3.6. Коммуникации и этика. В управлении персоналом особое внимание уделяется коллективу работников как социальной группе, коммуникациям внутри коллектива. Несмотря на большую значимость для работника атмосферы на рабочем месте, трудовое право регулирует, главным образом, отношения между работником (работниками) и работодателем. Речь идет о коммуникациях в рамках коллективных переговоров. Хотя процедуры коммуникаций предусматриваются и иными нормами. Например, порядок учета мнения выборного профсоюзного органа по определенным вопросам также относится к коммуникациям между работниками и работодателями в лице их представителей.
В последнее время стали активней предприниматься попытки правового регулирования вопросов этики, в частности, после ужесточения законодательства о противодействии коррупции. Для определенных категорий работников вменяется в обязанность принятие мер по предотвращению конфликта интересов. Это касается, помимо государственных, муниципальных служащих, сотрудников государственных корпораций, государственных компаний, внебюджетных фондов (ПФР, ФСС, ФФОМС) и др. Так, Правлением Пенсионного фонда РФ принято Постановление от 5 июня 2013 г. N 132п "Об утверждении Порядка уведомления работниками Пенсионного фонда Российской Федерации и его территориальных органов работодателя о фактах обращения каких-либо лиц в целях склонения к совершению коррупционных правонарушений, организации проверок этих сведений и регистрации уведомлений". В данных организациях стали активно принимаются кодексы внутренней этики, являющиеся нормативными правовыми актами (локальными актами организации) и регламентирующие некоторые аспекты поведения работников <1>.
--------------------------------
<1> См., например: Кодекс этики и служебного поведения работника системы Пенсионного фонда Российской Федерации (утвержден Постановлением Правления ПФ РФ от 20 августа 2013 г. N 189п).

3.7. Конфликты и споры. Разногласия внутри коллектива, представляющие особый интерес с точки зрения управления, находятся вне рамок правового регулирования.
А вот разногласия, в том числе переходящие в споры, между работником (работниками) и работодателем разрешаются в рамках трудового права. Характерной особенностью трудового законодательства является подробная регламентация досудебных способов разрешения трудовых споров. Сторонам предоставляются возможности найти компромиссные решения и договориться без обращения в судебные органы (гл. 16 и 17 ТК РФ).
К сожалению, приходится констатировать, что такие сферы, как правовое регулирование труда и управление персоналом (работниками), существуют и развиваются без должного взаимодействия.
Несмотря на порой законные упреки бизнеса и специалистов по управлению персоналом в том, что право не всегда успевает за меняющимися условиями в сфере труда (запоздалое принятие норм о регулировании труда дистанционных работников, о заемном труде и т.д.), выработка и принятие управленческих решений в отношении работников не может происходить в условиях игнорирования требований трудового законодательства. Подробнее о разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров см. в гл. 16 и 17 далее.

правое меню

Инструкции по направлениям:
   Дирекция, офис
   Бухгалтерия
   Отдел документационного обеспечения, канцелярия, архив
   Юридический отдел
   Отдел по патентной работе
   Планово-экономический отдел
   Финансовый отдел
   Отдел организации и оплаты труда, нормирования труда, социального развития
   Охрана труда
   Отдел охраны окружающей среды
   Отдел кадров (персонала)
   Отдел подготовки кадров
   Военно-учетный стол
   Коммерческая, корпоративная служба
   Отдел контроля качества
   Отделы снабжения, сбыта, продаж
   Рекламные и информационные службы
   Отдел маркетинга
   Отдел по защите информации
   Службы безопасности и охраны, пропускные службы
   Вычислительный (информационно-вычислительный) центр
   Статистический отдел
   Инвестиционно-аналитическое подразделение
   Редакционно-издательский отдел
   Производственно-диспетчерская служба
   Служба главного энергетика
   Отдел стандартизации
   Служба главного механика
   Служба главного технолога
   Транспортная и складская служба
   Хозяйственный и жилищно-коммунальный отделы
   Служба главного инженера, технический отдел
   Службы технического обслуживания
   Отдел комплектации оборудования
   Служба главного конструктора
   Исследовательские, производственные лаборатории
   Автотранспортные предприятия и подразделения
   Медицинские организации
   Организации железнодорожного транспорта
   Организации морского транспорта
   Организации лесной и деревоперерабатывающей промышленности
   Организации сельского хозяйства
   Должностные инструкции в строительстве
   Организации физкультуры и спорта
   Организации авиации
   Организации ракетно-космической промышленности
   Организации сферы туризма
   Организации культуры и искусства
   Организации образования
   Организации общественного питания
   Архивное дело
Переводы
Наши счетчики:
Rambler's Top100
Copyright 2009 - 2018г. Образцы, тексты и примеры Должностных инструкций. All rights reserved.
При использовании материалов сайта активная гипер ссылка  обязательна!