Должностные инструкции - примеры, тексты, образцы
§ 7. Дифференциация в отдельных институтах трудового права

Дифференциация в отношениях по трудоустройству, входящих в предмет трудового права, редко выделяется учеными. По мнению Е.В. Яшуриной, дифференциация в отношениях по трудоустройству у данного работодателя проявляется в зависимости от способа трудоустройства - общего или специального (путем проведения конкурса). При этом правом проводить конкурс при приеме на работу, по ее мнению, наделены только те работодатели, в отношении которых в соответствии со ст. 18 ТК РФ действует определенная норма права, выраженная в законе или ином подзаконном акте <1>.
--------------------------------
<1> См.: Яшурина Е.В. Некоторые вопросы проверки и оценки деловых качеств работников // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2013. N 3. С. 212 - 219.

Однако можно рассматривать дифференциацию в этих отношениях как особенности трудоустройства лиц, испытывающих сложности с поиском работы, например, инвалидов, лиц, не достигших возраста 18 лет (ст. 7.1-1 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").
Дифференциация при заключении трудового договора проявляется, в частности, в установлении законодателем различных норм, касающихся:
- ограничений и запретов на занятие определенными видами профессиональной деятельности для женщин (ст. 253 ТК РФ) <1>, несовершеннолетних (ст. 265 ТК РФ), государственных служащих (ст. 64.1 ТК РФ), лиц, имеющих судимость за определенные виды преступлений (ст. ст. 331, 351.1 ТК РФ);
--------------------------------
<1> При этом соответствующие ограничения не рассматриваются как дискриминационные, поскольку вызваны заботой государства о женщинах, нуждающихся в повышенной по сравнению с мужчинами социальной и правовой защите. См.: решение Верховного Суда Российской Федерации от 2 марта 2009 г. N ГКПИ09-36 об отказе в удовлетворении заявления о признании недействующим в части пункта 374 раздела XXX Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. N 162.

- юридических фактов, предшествующих заключению трудового договора (избрание по конкурсу, избрание на должность, утверждение в должности и др.) <1>;
--------------------------------
<1> См., например: Колеватова В.С. Основания возникновения трудовых правоотношений как фактор дифференциации правового регулирования // Сборник аспирантских работ. Свердловск, 1969. Вып. 10. С. 112 - 121; Она же. Влияние оснований возникновения трудовых отношений на их изменение и прекращение // Вестник Удмуртского университета. Серия "Экономика и право". 2013. N 2-1. С. 140 - 143.

- обязательности определенных процедур, предшествующих поступлению на работу и допуску до выполнения должностных обязанностей (например, предварительный и периодический медицинский осмотр, предрейсовый медицинский осмотр).
Дифференциация при изменении трудового договора в основном проявляется в случае так называемых обязательных переводов на другую работу лиц, нуждающихся в особой правовой защите - беременных женщин, инвалидов, работников, которым прежняя работа противопоказана по состоянию здоровья (ст. ст. 73, 254 ТК РФ).
Дифференциация при расторжении трудового договора проявляется в установлении:
- норм, вводящих запрет на увольнение отдельных категорий работников по инициативе работодателя (написать про женщин) либо предусматривающих определенные процедуры, направленные на защиту от необоснованного увольнения (например, ст. 269 ТК РФ предусматривается необходимость получения предварительного согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних при увольнении лиц, не достигших возраста 18 лет по инициативе работодателя);
- норм, вводящих основания для увольнения только определенных категорий работников (например, увольнение за совершение аморального проступка работника, выполняющего воспитательные функции, увольнение руководителя образовательной организации высшего образования или научной организации в связи с достижением предельного возраста, увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора и т.д.);
- норм, в соответствии с которыми трудовые договоры отдельных категорий работников могут содержать дополнительные, не предусмотренные трудовым законодательством, основания для увольнения (руководители организаций, работники религиозных организаций, работники, работающие у работодателей - физических лиц, надомники, дистанционные работники <1>);
--------------------------------
<1> Из буквального толкования ст. 312.5 ТК РФ следует, что дистанционного работника уволить по основаниям, не предусмотренным трудовым договором, нельзя.

- норм, регламентирующих установление выходных пособий и иных выплат при увольнении для отдельных категорий граждан (ст. 349.3-4 ТК РФ).
Дифференциация в сфере рабочего времени рассматривается как установление для определенных категорий работников сокращенной продолжительности рабочего времени (ст. 92 ТК РФ) или неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ) <1>, особенностей сменной работы, работы в ночное время, в выходные и праздничные дни, сверхурочной работы, использование разделения рабочего дня на части, вахтового метода организации работ.
--------------------------------
<1> Некоторыми учеными высказываются позиции о необходимости с учетом принципа единства и дифференциации перенесения соответствующих норм о рабочем времени несовершеннолетних и женщин, имеющих детей, в гл. 42 и 41 ТК РФ соответственно. См.: Петров А.Я. Рабочее время и время отдыха: гарантии прав работников // Законодательство и экономика. 2014. N 5. "".

Особый интерес при этом представляет такой режим рабочего времени, как дежурство на дому медицинских работников (ст. 350 ТК РФ, Приказ Минздрава России от 2 апреля 2014 г. N 148н "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и учета рабочего времени при осуществлении медицинскими работниками медицинских организаций дежурств на дому").
Дифференциация в сфере времени отдыха рассматривается как установление круга лиц, имеющих право на основной ежегодный оплачиваемый отпуск удлиненной продолжительности <1>, а также дополнительные отпуска без сохранения заработной платы для отдельных категорий работников.
--------------------------------
<1> См.: Кондратьева З.А. Новое в правовом регулировании дополнительных оплачиваемых отпусков отдельных категорий работников // Историческая и социально-образовательная мысль. 2015. N 2. С. 131 - 136.

Кроме того, в институте времени отдыха появляются нормы, устанавливаемые на уровне субъектов Российской Федерации и касающиеся дополнительных нерабочих праздничных дней для лиц, работающих на территории этих субъектов Российской Федерации.
Так, ст. 1 Закона Республики Башкортостан от 27 февраля 1992 г. N ВС-10/21 "О праздничных и памятных днях в Республике Башкортостан" установлены следующие нерабочие праздничные дни:
11 октября - День Республики, День принятия Декларации о государственном суверенитете Башкирской Советской Социалистической Республики;
Ураза-байрам;
Курбан-байрам.
Статьей 1 Закона Чувашской Республики от 4 мая 2000 г. N 4 "О государственном празднике Чувашской Республики" 24 июня - День образования Чувашской автономной области, День Республики - объявлено государственным праздником, нерабочим праздничным днем.
По мнению М.А. Бочарниковой, несмотря на формулировку ст. 6 ТК РФ, закрепляющей полномочия по установлению особенностей регулирования труда отдельных категорий работников за федеральным законодателем, региональный законодатель должен иметь возможность улучшать положение работников и повышать уровень их по сравнению с федеральным законодательством <1>.
--------------------------------
<1> См.: Бочарникова М.А. К вопросу о разграничении полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений // Вестник Балтийского федерального университета им. И. Канта. 2007. N 9. С. 31.

Интересно отметить, что Верховный Суд Российской Федерации, рассматривая вопрос об оспаривании Закона Республики Башкортостан от 27 февраля 1992 г. N ВС-10/21 "О праздничных и памятных днях в Республике Башкортостан", ушел от использования ст. 6 ТК РФ и обосновал вывод о праве субъекта устанавливать нерабочие праздничные дни ссылкой на ст. 4 Федерального закона от 26 сентября 1997 г. N 125-ФЗ "О свободе совести и о религиозных объединениях" (Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 21 декабря 2011 г. N 20-ПВ11).
Дифференциация в оплате труда должна зависеть от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ). Некоторые авторы считают, что в основе дифференциации заработной платы различных работников лежат деловые качества, указанные в ст. 3 ТК РФ - имеющаяся у работника квалификация, производительность труда, наличие дополнительных профессиональных навыков, дисциплинированность в отношении к труду, качество выполнения работником поручаемой работы <1>.
--------------------------------
<1> См.: Худякова С.С., Турчина О.В. К вопросу о содержании правовой категории "деловые качества" в современном трудовом праве России // Трудовое право. 2007. N 4.

Иные различия в оплате труда работников следует признавать дискриминационными. Установленные в ст. 132 ТК РФ критерии, по которым может производиться дифференциация в оплате труда, призваны обеспечить основанный на положениях Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах и закрепленный в ст. 22 ТК РФ в качестве обязанности работодателя принцип равной оплаты за труд равной ценности <1>.
--------------------------------
<1> См.: Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 8 декабря 2011 г. N 1622-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Горкунова Александра Николаевича на нарушение его конституционных прав положением статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации".

Как указывает Конституционный Суд Российской Федерации, абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ, обязывающий работодателя устанавливать одинаковый размер оплаты труда работникам, выполняющим одинаковые трудовые обязанности в одних и тех же условиях, а также ст. 132 ТК РФ, устанавливающая зависимость заработной платы работника от количества и качества затраченного труда, направлены на реализацию основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенства прав и возможностей работников, обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, запрещения дискриминации в сфере труда (ст. ст. 2 и 3 ТК РФ), учитывают баланс интересов сторон трудового договора, являющийся условием гармонизации трудовых отношений, а также гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении и не могут рассматриваться как нарушающие права работодателя <1>.
--------------------------------
<1> См.: Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 17 ноября 2011 г. N 1605-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалоб общества с ограниченной ответственностью "Тольяттикаучук" на нарушение конституционных прав и свобод положениями статей 22, 129, 132 и 191 Трудового кодекса Российской Федерации".

Однако, с учетом достаточно широких работодательских полномочий по установлению системы оплаты труда и рамочности основных государственных гарантий по оплате труда, именно в институте оплаты труда очень сложно провести грань между дифференциацией и дискриминацией, что отражается в многочисленных публикациях ученых <1>.
--------------------------------
<1> См., например: Абузярова Н.А. Заработная плата: правовое регулирование: Монография. М.: РГ-Пресс, 2016; Сагандыков М.С. Различия в правовом регулировании трудовых отношений в бюджетных и частных организациях: дискриминация или дифференциация? // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. N 4. С. 33 - 36; Сенников Н.М. Дифференциация заработной платы в новых отраслевых системах оплаты труда работников общего образования // Материалы Пятой международной конференции. М., 2009. С. 264 - 269; Гвоздицких А.В. Против чего боремся? Дискриминация, дифференциация, ограничения прав и преимущества // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. N 3. С. 34 - 44. Саликова Н.М. Проблемы соотношения дифференциации и дискриминации в оплате труда // Материалы Пятой международной конференции. М., 2009. С. 92 - 97; Москалева О. Неравная оплата труда: всегда ли она является дискриминацией? // Трудовое право. 2014. N 11. С. 31 - 42.

Суды также зачастую занимают противоположные позиции по искам работников, утверждающих, что они подверглись дискриминации по оплате труда.
В некоторых случаях установление разной оплаты (в основном речь всегда идет об установлении условно-постоянной части заработной платы) внутри одной организации рассматривается как нарушение прав работников <1>.
--------------------------------
<1> См.: Определение Верховного Суда Российской Федерации от 14 октября 2005 г. N 5-В05-120.

В других случаях суды соглашаются с позицией работодателей, доказывающих при рассмотрении спора наличие оснований для установления различной оплаты даже в случаях практически идентичной трудовой функции <1>.
--------------------------------
<1> См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 16 декабря 2015 г. по делу N 33-47518/2015; Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 12 августа 2014 г. по делу N 33-2623/2014; Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 13 января 2016 г. по делу N 33-339/2016.

Дифференциация в сфере охраны труда рассматривается через установление специальных норм по охране труда лиц, работающих в тяжелых, вредных или опасных условиях труда, лиц, в возрасте до 18 лет, женщин, лиц с ограниченной трудоспособностью (ст. ст. 213, 224 ТК РФ).
Дифференциация в сфере дисциплины труда проявляется в существовании специальной дисциплинарной ответственности отдельных категорий работников (ч. 2 ст. 192 ТК РФ).
По мнению К.Н. Гусова и Ю.Н. Полетаева, специальная дисциплинарная ответственность обусловлена рядом причин: во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых работниками; во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных трудовых обязанностей <1>.
--------------------------------
<1> См.: Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Науч.-практ. пособ. М.: Велби; Проспект, 2008 // "".

Лица, являющиеся субъектами специальной дисциплинарной ответственности, непосредственно в тексте ТК РФ не указаны.
О специальной дисциплинарной ответственности таких работников упоминается в отдельных статьях федеральных законов (например, ст. 57 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"), уставах (ст. 4 Федерального закона от 8 марта 2011 г. N 35-ФЗ "Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии") и положениях о дисциплине.
Под специальной дисциплинарной ответственностью следует понимать совокупность правовых норм, определяющих обязанность специальных субъектов трудового права понести меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные соответствующими федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине отдельных категорий работников при определенных условиях и в предусмотренных законом случаях.
Специальная дисциплинарная ответственность предусматривает ряд более строгих по сравнению с общей дисциплинарной ответственностью мер дисциплинарного взыскания <1>.
--------------------------------
<1> См.: Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Науч.-практ. пособ. М.: Велби; Проспект, 2008 // "".

правое меню

Инструкции по направлениям:
   Дирекция, офис
   Бухгалтерия
   Отдел документационного обеспечения, канцелярия, архив
   Юридический отдел
   Отдел по патентной работе
   Планово-экономический отдел
   Финансовый отдел
   Отдел организации и оплаты труда, нормирования труда, социального развития
   Охрана труда
   Отдел охраны окружающей среды
   Отдел кадров (персонала)
   Отдел подготовки кадров
   Военно-учетный стол
   Коммерческая, корпоративная служба
   Отдел контроля качества
   Отделы снабжения, сбыта, продаж
   Рекламные и информационные службы
   Отдел маркетинга
   Отдел по защите информации
   Службы безопасности и охраны, пропускные службы
   Вычислительный (информационно-вычислительный) центр
   Статистический отдел
   Инвестиционно-аналитическое подразделение
   Редакционно-издательский отдел
   Производственно-диспетчерская служба
   Служба главного энергетика
   Отдел стандартизации
   Служба главного механика
   Служба главного технолога
   Транспортная и складская служба
   Хозяйственный и жилищно-коммунальный отделы
   Служба главного инженера, технический отдел
   Службы технического обслуживания
   Отдел комплектации оборудования
   Служба главного конструктора
   Исследовательские, производственные лаборатории
   Автотранспортные предприятия и подразделения
   Медицинские организации
   Организации железнодорожного транспорта
   Организации морского транспорта
   Организации лесной и деревоперерабатывающей промышленности
   Организации сельского хозяйства
   Должностные инструкции в строительстве
   Организации физкультуры и спорта
   Организации авиации
   Организации ракетно-космической промышленности
   Организации сферы туризма
   Организации культуры и искусства
   Организации образования
   Организации общественного питания
   Архивное дело
Переводы
Наши счетчики:
Rambler's Top100
Copyright 2009 - 2018г. Образцы, тексты и примеры Должностных инструкций. All rights reserved.
При использовании материалов сайта активная гипер ссылка  обязательна!